Разработка системы управления персоналом на предприятии

Горный  институт

Пенегин

Тема 8. Разработка системы управления персоналом на предприятии

Март 2009-03-15

 

Содержание

 

 

Введение

Долгое время в отечественной  экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая в значительной мере осуществлялась государственными органами. Сейчас положение меняется диаметрально, что обостряется развитием малых предприятий. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и  выживания любого малого предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Предприятие заинтересовано в повышении  конкурентоспособности, что требует  отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных  работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Сегодня значительные средства  направляются на гибкое  и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской  активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

В развитых капиталистических странах  само выражение  «кадры» сначала  было заменено на «персонал», а в 70-х  годах  прошлого столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие  ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений  в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Методы управления персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия, что объясняет актуальность темы курсовой работы.

Целью работы является разработка системы  управления персоналом на основе детального анализа существующей работы с персоналом.

Основными задачами, которые необходимо решить  для достижения данной цели, являются следующие:

1) изучение теоретических основ  по разработке системы управления  персоналом;

2) характеристика деятельности  предприятия ООО «Верт-строй»  и оценка его основных показателей деятельности;

3) анализ трудовых ресурсов предприятия  и эффективности их использования; 

4) анализ  действующей работы с персоналом предприятия;

6) разработка системы управления  персоналом.

Объект исследования - ООО «Верт-строй».

Предмет исследования - система управления персоналом ООО «Верт-строй».

Методы исследования: анализ научной  и периодической литературы по проблеме исследования, анализ первичных документов, устный опрос  с выявлением мотивации  персонала.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, приложения.

В 1 главе  рассмотрены теоретические  основы состава и содержания организационного проекта системы управления персоналом.

Во 2 главе проведена предпроектная  подготовка разработки проекта системы  управления персоналом, дано экономические обоснование необходимости разработки оргпроекта по созданию системы управления персоналом и разработано задание  на оргпроектирование.

В 3 главе произведено организационное  проектирование системы управления персоналом, дано его экономическое обоснование.

 

1. Теоретические подходы к разработке системы управления персоналом

Проектирование системы управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [9, с.34].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом [9, с.37].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. [9, с.38]

Концепция управления персоналом –  система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [21, с.25].

Проектирование системы управления персоналом - это проектирование системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [10, с.42]. При это управление персоналом должно выступать в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

 Основной целью работы с  персоналом в современных условиях  является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой  квалификацией, развитым чувством  сохозяина предприятия [10, с.44].

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб  организации и линейных руководителей  соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Проектирование системы управления персоналом должно базироваться на следующих исходных положениях [20, с.9]:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

- количественная оценка издержек  на работу с персоналом и  их влияния на экономические показатели производства;

- определение необходимого пакета  компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются [12, с.51]:

-  повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства  и труда, в частности, достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [12, с.52].

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

Проектирование системы управления персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает [7, с.97]:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и  методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению  принятых решений; 

- координацию и контроль выполнения  намеченных мероприятий; 

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом (рис.1) .

Взаимосвязь функций управления персоналом представлена на рис.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления персоналом [7, с.97]

 

Функции управления персоналом очень  тесно связаны между собой  и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Принципиальная схема управления персоналом приведена на рис. 2.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления  деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Основные направления управления персоналом [7, с.98]

При проектировании системы управления персоналом необходимо учитвать определенные принципы (табл.1). Они являются в большой степени теоретическими, но, как и всякие принципы, обобщают имеющиеся о предмете знания с тем, чтобы направить действия по управлению по верному пути.

Таблица 1

Принципы проектирования системы управления персоналом [14, с.77]

Наименование принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает  наиболее эффективную и экономичную организацию  системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивность	Соответствие  системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	Следует  учитывать  перспективы развития организации
Комплексность	Необходимо  учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальность	Многовариантная  проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем  проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает
Научность	Разработка  мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В   любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономность	В  любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействия  между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Комфортность	Система  управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Коллегиальность в управлении	Профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат.