Разработка системы управления персоналом на предприятии

 

 

Продолжение табл.19

Внедрение  системы обучения	Повышение уровня квалификации работников. Возможность  работникам всего предприятия выполнять более сложную и ответственную работу, занимать более высокую должность.	76,4	Повышение объема выполненных работ  на 1321,60 тыс.руб. Снижение себестоимости на 0,05 тыс.руб. Повышение прибыли на 1321,65 тыс.руб.
Расширение косвенных  методов стимулирования труда:	Активизация  человеческого фактора. Повышение  уровня мотивированности сотрудников	-
Итого	-	163,1	Повышение прибыли на 1420,84  тыс.руб.

 

Заключение

Главная  цель системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В экономическом аспекте разработка системы управления персоналом должна обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте система управления персоналом должна быть направлена на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Анализ основных технико-экономических показателей показал, что в 2008 году произошло повышение выручки от выполнения работ и повышение прибыли предприятия, эффективно были использованы основные фонды предприятия и трудовые ресурсы. Следовательно, можно сделать вывод об эффективной работе предприятия.

На предприятии наблюдается большой уровень текучести кадров среди специалистов и рабочих, при этом наблюдается тенденция к росту текучести, что приводит к экономическим потерям предприятия, прежде всего за счет снижения возможности выполнения большего объема работ. Наблюдается снижение уровня квалификации сотрудников, что сказывается на эффективности работ. При этом обучение, повышение квалификации рабочих в 2007-2008 гг. не планировалось и не проводилось.

В работе был проведен анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования и анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Верт-строй». Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования позволил выявить, что:

-план по численности сотрудников невыполнен на 1,45%, на что повлияло невыполнение плана по численности рабочих на 1,05 % и специалистов на 4,51%;

-большинство сотрудников -54%, представляют наиболее продуктивную группу персонала в возрасте от 30 до 50 лет, однако численность молодых работников (возраст до 30 лет) не превышает численность работников в возрасте старше 50 лет, включая пенсионеров, что может значительно осложнить своевременное обновление кадров;

-половина всего коллектива - это сотрудники имеющие среднее и/или полное общее образование, тогда как имеющие высшее и начальное и/или среднее профессиональное образование приблизительно имеют равное количество;

-наблюдается нехватка квалифицированного рабочего персонала и молодых сотрудников со специальным базовым образованием;

-план по среднегодовой выработке работающих, рабочих и среднедневной выработки рабочих невыполнен на 4,8 тыс.руб., 11,04 тыс.руб. и 0,08 тыс.руб. соответственно.

Анализ трудовых ресурсов ООО «Верт-строй» позволяет сделать вывод о  неэффективности их использования, на что прежде всего оказывают влияние недостатки в системе управления персоналом:

-система премирования на предприятии достаточно проработана, однако привязки ключевых показателей эффективности к действующим функциям подразделений и обязанностям сотрудников отсутствует;

-используемые показатели премирования едины для групп сотрудников и не распространяются на конкретных исполнителей;

-методы косвенного стимулирования не достаточно развиты;

-функции по управлению персоналом размыты между подразделениями и нуждаются в систематизации, конкретизации и утверждении;

-в работе по управлению персоналом больший акцент сделан на функции, связанные с оформлением, организацией и оплатой труда работников;

-функции по развитию персонала как кадрового потенциала практически отсутствуют;

-отсутствуют адаптация существующих нормативов численности к новым условиям и согласование штатного расписания с учетом этих нормативов;

-работа по поиску и отбору кандидатов на работу в ООО «Верт-строй» организована слабо.

Таким образом, анализ системы управления персоналом ООО «Верт-строй» позволяет  сделать вывод, что она не является эффективной, что приводит к повышению  текучести кадров, снижению уровня заинтересованности работников в результатах своего труда, снижению уровня  квалификации. Данная ситуация вызвана тем, что  на предприятии отсутствуют ответственные за управление персоналом. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять кадрами. Поэтому необходимо  разработать в компании взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении кадрами, для чего необходима организация отдела по управлению персоналом. Кроме того, необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Было предложено создание в ООО «Верт-строй» отдела по управлению персоналом с целью снижения текучести кадров, повышения заинтересованности работников в эффективности своего труда, развития персонала, совершенствования кадрового делопроизводства. Оценка данного мероприятия показала, что от его реализации произойдет снижение себестоимости на 99,19 тыс.руб. Чистый дисконтированный доход и индекс прибыльности мероприятия показывают его прибыльность, следовательно, можно сделать вывод об эффективности данного мероприятия.

Было предложено организовать обучение сотрудников с целью повышения квалификации кадров, так как между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом. Оценка данного мероприятий показала его эффективность: от его реализации  чистый дисконтированный доход составит 1103,64 тыс.руб., индекс прибыльности  - 15,44 тыс.руб.

Кроме того, было предложено расширение косвенных методов стимулирования труда для  активизации работников,  повышения  новаторства со стороны работников, их значимости, для  непрерывного развития персонала, а также другие варианты мотиваторов.

 

Список использованных  источников

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология  
   формирования команды. -М.: Финансы и статистика, 2003.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом,  2006,  № 1. – С. 50-52.
3. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. – М.: Экономика, 2005.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2005, №7, с.9-11.
5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов  
   управления // Экономист,  2006, № 4,  С. 28-31.
6. Белов А. Особенности управления персоналом металло-трейдеров// Управление персоналом,  2008,  № 3. – С. 27-39.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Центр, 2003.
8. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в  
   строительной организации. - М.: Дело Лтд, 2004.
9. Григорьев С.А. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2005.
10. Колосницына М.Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2003.
11. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М: ИНФРА-М, 2002.
12. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и  
    комментарии. - М.: Юриспруденция, 2005.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Дело, 2004.
14. Одегов Ю.Г. , Карташова Л.В. Управление персоналом. – М.: «Экзамен», 2004.
15. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: «ИНФРА-М», 2003.
16. Пирожков В.А. Управленческие решения. – Екатеринбург: ОАО «Полиграфист», 2002.
17. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами/под ред. В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич и др. - М.: Экономика, 2004.
18. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. - М.: Наука, 2002.
19. Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.
20. Уткин Э.А. Управление фирмой. -  М.: «Акалис», 2004.
21. Экономика и социология труда/под ред. Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская - Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
22. Экономика труда/ под ред. Г.И. Мечковского. - М.: Высшая школа, 2001.

 

 

 

Приложение

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление  Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда  и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве  случаев напечатаны в анкете. Нужно  выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Укажите, пожалуйста, Выше отношение к работе в ООО «Верт-строй».

Уважительное отношение к предприятию
Искренняя гордость за предприятие
Позитивное восприятие предприятия  и себя на предприятии
Удовлетворенность тем, что работает на предприятии
Нет ощущения себя как части предприятия
Крайне негативное отношение к  предприятию

 

2. Укажите, пожалуйста, каким Вы видите дальнейшее развитие предприятия

Большие перспективы, большой потенциал  для развития
Есть куда развиваться
Организация достигла стабильности
Некуда развиваться
Организация клонится к закату в  своем развитии

 

3. Определите основные проблемы в деятельности предприятия ООО «Верт-строй»

 

_________________________________

 

4. Укажите, пожалуйста, Ваши приоритеты в области мотивации

Благодарность за работу
Обучение, развитие профессиональных навыков
Развитие карьеры
Социальная защищенность
Оценка объемов и качества работ  в соответствии с вложенным трудом
Снижение контроля со стороны руководства
Повышение заработной платы
Прочие