Разработка системы управления персоналом на предприятии

Данные табл.10 показывают, что в 2008 году наблюдается полная обеспеченность управленческими  кадрами предприятия, удельный вес управленческого персонала увеличился как по сравнению с 2007 годом, так и по сравнению с планом. Наблюдается рост уровня рационализации организационной структуры, эффективность оргструктуры, коэффициента соответствия управленческого персонала занимаемой должности, увеличилась доля работников, участвовавших в управлении как в 2007 году, так и по сравнению с планом.

Однако средний возраст управленческого  персонала повысился в 2008 году на 0,6 лет по сравнению с 2007 годом, на 2,1 года по сравнению с планом.

Уровни обеспеченности системы  управления регламентирующей и методической документацией, разработанности положений  о подразделении,  разработанности  должностных инструкций повысились в 2007 году на 0,06 ед., 0,04 ед. и 0,02 ед. соответственно, но ниже планового значение. Кроме того, значения данных показателей малы.

Среди методов управления в 2007-2008 году преобладают административные – 63,6% и 63,1% соответственно, социально-психологические методы управления применяются на предприятия незначительно.

Анализ управленческих решений  позволяет сделать вывод, что на предприятии преобладает рутинная работы, так как наибольший удельный вес в количестве принимаемых решений составляют типовые решения -45,12% и 43,92% соответственно в 2007 и 2008 годах. Уровень стратегических, оперативных и оригинальных решений в общем количестве решений незначителен.

Решения в компании принимаются  в основном интуитивно, на основе прошлого опыта, без применения математических методов, факторного анализа, поэтому уровень обоснованности управленческих решений низкий – 64% и 68% соответственно в 2007 и 2008 годах. Уровень регламентации принимаемых также низкий.

В ООО «Верт-строй»  в соответствии с утвержденной структурой не предусмотрена выделенная служба по управлению персоналом.

Базовые функции системы управления персоналом частично реализуются директором и секретарем директора, частично –  подразделениями (бухгалтерия, производственно-технический  отдел) и специалистами, функции по управлению кадрами для которых являются дополнительными, часть функций не реализуется вовсе.

Многие основные функции по управлению персоналом не закреплены ни за одним  подразделением и не выполняются, например:

-разработка стратегии управления персоналом и кадровой политики предприятия;

-анализ потребностей и планирование работы с персоналом;

-анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

-поиск и отбор персонала;

-оценка кадрового ресурса (кадровый аудит);

-оценка результатов деятельности сотрудников.

Организационные изменения происходят на основании приказов генерального директора. Штатное расписание ООО  «Верт-строй»   разрабатывается  бухгалтерией предприятия на основе выделенного фонда оплаты труда  и утверждается генеральным директором.

Уровень регламентации деятельности по управлению персоналом в ООО «Верт-строй»  крайне низкий. Это касается прежде всего стратегических документов по работе с персоналом (имеются  только Правила работы с персоналом в  организациях).

Документы, регламентирующие процесс  анализа сложившейся организационной  структуры и проектирование организационных  изменений в ООО «Верт-строй», устарели.

В ООО «Верт-строй» существующие положения  о подразделениях и должностные  инструкции, которые были разработаны еще в 1997 году и хранятся в структурных подразделениях. Данная ситуация вызвана тем, что на предприятии нет ответственного лица, ведущего работу по регламентации деятельности и разработке должностных инструкций.

С середины 2006 года в ООО «Верт-строй»  была введена система кадрового учета в электронном виде, которая является подпрограммой бухгалтерской программы по расчету заработной платы. В электронном виде хранится списочный состав сотрудников предприятия: ФИО, год рождения, дата поступления, должность, служба, сведения об образовании, воинском учете, место жительства, паспортные данные и другая персональная информация.

Данная база данных является очень  простой, что ограничивает функции  поиска в ней, экспорт информации из базы затруднен. База постепенно обновляется и заполняется, но так как кадровое делопроизводство ведется прежде всего в бумажном виде, значение компьютерной базы больше вспомогательное и отношение к ней соответствующее, что обостряется занятостью работников бухгалтерии своими непосредственными функциональными обязанностями. Поэтому не вся информация, которая предположительно должна быть введена в базу, вводится. Так, например, в базе данных  квалификация отмечена не у всех сотрудников, а у 64 сотрудников, а по остальным – пропуски, хотя среди них есть сотрудники с высшим образованием.

До 2004 года в ООО «Верт-строй» существовали нормативы численности персонала, необходимой для обеспечения бесперебойной работы предприятия, но в настоящее время они уже не действуют. Количество сотрудников в штате подразделений формируются с учетом выделенного фонда оплаты труда, а не на основании нормативных показателей. Поэтому понятие о штатном расписании для многих подразделений расплывчато. Руководители подразделений говорят о дефиците сотрудников, но открытых вакансий в подразделениях нет.

Поиск и отбор кандидатов на вакантную  должность осуществляют руководители подразделений, в которых есть вакантная  должность.

В ООО «Верт-строй»  отсутствует  документ, регламентирующий процесс  поиска и отбора кандидатов на работу на предприятие и нет четко сформулированной кадровой политики по привлечению новых сотрудников. В условиях активно развивающегося рынка труда постоянно возрастает число вакансий, характеризующихся конкурентоспособной зарплатой и условиями труда, тогда как трудоустройство в ООО «Верт-строй»  осуществляется на основании рекомендаций, поскольку, по мнению большинства руководителей, такие сотрудники «более надежны».

При рассмотрении возможности приема на работу кандидат проходит собеседование с руководителем подразделения, однако, как правило, он не влияет на принятие решения о приеме того или иного кандидата на работу. Окончательное решение в отборе принимает генеральный директор.

Каждый отдельно взятый работающий в ООО «Верт-строй», попадая в сферу действия разных подразделений, по существу является «ничейным», никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов и неудач на производстве и т.д.

В ООО «Верт-строй» руководство  не осуществляет качественного диагноза и диагностики персонала, обоснованного  прогноза развития ситуации, а только осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса. Отсюда - возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Следует отметить, что в программы развития ООО «Верт-строй»  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. Поэтому план работы с персоналом   строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Так в 2008 году руководством был составлен план работы с персоналом, результаты  реализации которого представлены в таблице 11.

Таблица 11

План работы с персоналом предприятия  ООО «Верт-строй»  на 2008 год и результаты его реализации

Наименование мероприятий	Результаты мероприятий
Организация корпоративных  мероприятий	Были проведены следующие  мероприятия: - день рождения предприятия (для руководящих работников и сотрудников среднего звена): отчет о работе предприятия, поздравления, вручение ручек и блокнотов с логотипом предприятия; - день рождения предприятия  (для руководящих работников) в  кафе.
Прием на работу сотрудников  в соответствии с требованиями начальников  подразделений и высвободившимися вакансиями	Количество принятых на работу – 4 человек  в соответствии с требованиями  начальников подразделений

Продолжение табл.11

Составление отчетов  о численности, движении, текучести  персонала	Отчеты составлены в  соответствии с планом
Повышение заинтересованности работников в работе	Снижение размеров премий, начисляемых к оплате по тарифным ставкам в случае невыполнения плана работ. Результат: - снижение заинтересованности  в работе; - повышение уровня  текучести кадров.
Разработка мероприятий  по снижению уровня текучести до 5%	Повышение уровня текучести на 2%
Разработка плана обучения	Обучение прошел начальник  отдела снабжения и главный бухгалтер  предприятия
Разработка системы  премирования работающих	- премия имела разовый  характер в день рождения предприятия  – 300 руб. и за выслугу лет  на данном предприятии более 5 лет  - 10% к окладу.

 

Анализ результатов реализации программы работы с кадрами на 2008 год, представленных в таблице 11,  позволяет сделать вывод, что поставленные цели по повышению эффективности работы с кадрами не выполнены, а реализация отдельных мероприятий   привела к отрицательному результату.

Для обмена информацией между подразделениями, отделами управления и руководством в ООО «Верт-строй» используют традиционные каналы: оперативные совещания (последние проводятся три раза в неделю). В данных совещаниях принимают участие мастера цехов, начальники участков, начальники отделов.  Здесь обсуждаются вопросы, касающиеся деятельности предприятия в целом или отдельных структурных единиц. Информация поступает как от руководства предприятия, так и от отделов управлений. Эти совещания выступают в качестве основных источников сведений о состоянии дел на предприятии, далее эта информация на планерках, проводимых в подразделениях, доносится до руководителей нижестоящего уровня (например, линейных ИТР), а через них до рабочих. Несмотря на это,  опрос сотрудников показал, что цели предприятия и подразделений доводятся в среднем до 28% работников предприятия, 72% такой информации не имеют. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя к высшему уровню управления: цели доведены до 10,6% рабочих, до 16,6% низового звена управления, до 41,3% среднего звена управления, до 100% высшего звена.

Однако следует отметить, что  в ООО «Верт-строй» работа по формализации обмена информацией между структурными единицами введена недавно, в начале 2006 года: в положениях об отделах закрепляется характер, периодичность предоставления той или иной информации, указываются ее получатели.

Для оценки эффективности управления персоналом в ООО «Верт-строй» было проведено  анкетирование сотрудников  предприятия.  Анкета представлена в Приложении 1. В анкетировании приняли участие ключевые сотрудники предприятия – 79 чел. Анкета направлена на оценку степени удовлетворенности персонала условиями труда в ООО «Верт-строй», а также на видение сотрудниками проблем, существующих в деятельности предприятия.

Анализируя отношение сотрудников  к предприятию, можно сделать вывод, что  большинство сотрудников относится лояльно к предприятию, так как 46% респондентов имеют уважительное отношение к предприятию, 9% испытывает искреннюю гордость за предприятие, 14% позитивно воспринимает себя на предприятии (рисунок 4).

Рис. 4.Отношение респондентов  к ООО «Верт-строй»

 

Однако, данные рисунка 4 показывают, что на предприятии существуют сотрудники, которые крайне негативно относятся к предприятию 9%  и не считают себя частью предприятия 15%.

Однако при этом лишь 0,86% считают, что предприятие не имеет будущего, большая часть респондентов считают, что предприятию есть куда развиваться (рисунок 5)

Рис.5. Мнение респондентов относительно развития ООО «Верт-строй»

Среди основных проблем, которые называют опрошенные сотрудники ООО «Верт-строй» проблемы как внешнего, так и внутреннего характера (рисунок 6).

Рис.6. Мнения респондентов относительно основных  проблем ООО «Верт-строй»

 

Данные рисунка 6 показывают, что недовольство заработной платой не имеет острого характера среди работающего персонала, так как в качестве проблемы это выделили только 7,47% респондентов, тогда как отсутствие карьерного роста, отношение к персоналу, разновозрастный персонал имеют наиболее важное значение для сотрудников.

Отсутствие карьерного роста как проблемы свидетельствуют о недостаточном уровне мотивации на предприятии. Немотивированный человек будет формально подходить к предъявляемым ему требованиям в деятельности предприятия. Необходимо хорошо понимать, что есть сотрудники, которые просто приходят на работу, а есть те, которые приходят получать не только заработную плату, но также опыт, знания и стремятся к профессиональному развитию.

Отмеченные проблемы в коллективе,  текучесть кадров, нескоординированная  работа подразделений, отношение к персоналу свидетельствует о неэффективности прежде всего системы управления персоналом на предприятии.

Для того чтобы дифференцированно  подойти к программам, связанным  с материальным и нематериальным стимулированием, а также к программам развития персонала необходимо знать структуру трудовой мотивации сотрудников (рисунок 7).