Разработка системы управления персоналом на предприятии

Рис.7. Приоритеты сотрудников ООО «Верт-строй» в области мотивации

 

Важнейшим мотивом для повышения  трудовой активности сотрудников является развитие их карьеры и их обучение,  повышение квалификации – 32% и 28% соответственно.

Важным мотивом респонденты  считают оценку труда в соответствии с индивидуальным вкладом каждого  сотрудника в деятельность предприятия  ООО «Верт-строй», его квалификационных возможностей, так считают 16%.

Перечисленные мотивы преобладают  над  желанием иметь более высокую  заработную плату, что показывает относительную  удовлетворенность уровнем заработной платы сотрудников в ООО «Верт-строй».

Немаловажное значение для сотрудников  имеет устное поощрение проделанной работы, так ответили 10% персонала. Это может являться  сильным мотивом для сотрудников, что является повышением значимости их работы в компании. 

3% сотрудников стремятся к самостоятельности,  поэтому считают, что контроль  со стороны руководства излишен.

Еще одним мотивирующим фактором для  работников предприятия является социальная защищенность – 5%. Под социальной защищенностью респонденты понимают проявление заботы о себе со стороны высшего руководства предприятия, наиболее актуальной для них является такая форма проявления заботы, как увеличение срока оплачиваемого отпуска.

По итогам анкетирования можно  сделать вывод, что кадровый состав ООО «Верт-строй» в своем большинстве удовлетворен стабильностью предприятия, содержанием работы; уровнем заработной платы. Большинство сотрудников предприятия лояльно относятся к предприятию, верят в его развитие, удовлетворены условиями труда. Однако мотивация труда в ООО «Верт-строй»  низкая, анкетирование показало, что на предприятии отсутствует  профессиональная мотивация, ориентир на развитие и построение карьеры сотрудников.

Следовательно, необходима разработка специальных программ для повышения  мотивации работников на профессиональное развитие. Следует разработать гибкую систему стимулирования, при которой сотруднику необходимо обрисовать реальные возможности его развития, его личные выгоды и преимущества. 

2.1.4. Выводы проведенного исследования

Обобщая вышеизложенное можно сделать  вывод, что в работе был проведен анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования и анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Верт-строй». Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования позволил выявить, что:

-план по численности сотрудников невыполнен на 1,45%, на что повлияло невыполнение плана по численности рабочих на 1,05 % и специалистов на 4,51%;

-большинство сотрудников -54%, представляют наиболее продуктивную группу персонала в возрасте от 30 до 50 лет, однако численность молодых работников (возраст до 30 лет) не превышает численность работников в возрасте старше 50 лет, включая пенсионеров, что может значительно осложнить своевременное обновление кадров;

-половина всего коллектива - это сотрудники имеющие среднее и/или полное общее образование, тогда как имеющие высшее и начальное и/или среднее профессиональное образование приблизительно имеют равное количество;

-наблюдается нехватка квалифицированного рабочего персонала и молодых сотрудников со специальным базовым образованием;

-план по среднегодовой выработке работающих, рабочих и среднедневной выработки рабочих невыполнен на 4,8 тыс.руб., 11,04 тыс.руб. и 0,08 тыс.руб. соответственно.

Анализ трудовых ресурсов ООО «Верт-строй» позволяет сделать вывод о  неэффективности их использования, на что прежде всего оказывают влияние недостатки в системе управления персоналом:

-система премирования на предприятии достаточно проработана, однако привязки ключевых показателей эффективности к действующим функциям подразделений и обязанностям сотрудников отсутствует;

-используемые показатели премирования едины для групп сотрудников и не распространяются на конкретных исполнителей;

-методы косвенного стимулирования не достаточно развиты;

-функции по управлению персоналом размыты между подразделениями и нуждаются в систематизации, конкретизации и утверждении;

-в работе по управлению персоналом больший акцент сделан на функции, связанные с оформлением, организацией и оплатой труда работников;

-функции по развитию персонала как кадрового потенциала практически отсутствуют;

-отсутствуют адаптация существующих нормативов численности к новым условиям и согласование штатного расписания с учетом этих нормативов;

-работа по поиску и отбору кандидатов на работу в ООО «Верт-строй» организована слабо.

Таким образом, анализ системы управления персоналом ООО «Верт-строй» позволяет сделать вывод, что она не является эффективной, что приводит к повышению текучести кадров, снижению уровня заинтересованности работников в результатах своего труда, снижению уровня  квалификации. Данная ситуация вызвана тем, что  на предприятии отсутствуют ответственные за управление персоналом. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять кадрами. Поэтому необходимо  разработать в компании взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении кадрами, для чего необходима организация отдела по управлению персоналом. Кроме того, необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

 

2.2. Разработка задания на оргпроектирование

Проведенный анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Верт-строй» позволил выявить значительные проблемы в деятельности по управлению кадрами: повышение текучести кадров, в частности молодых перспективных сотрудников, а также опытных и квалифицированных, низкая квалификация сотрудников, не эффективность системы мотивации и т.д. Данная ситуация вызвана тем, что на предприятии нет ответственных лиц, которые бы непосредственно целенаправленно занимались бы управлением персоналом.  

В соответствии с вышеизложенным предлагается в ООО «Верт-строй»  организовать отдел по управлению персоналом - подразделения, ответственного, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности сотрудников рассматриваемого предприятия.

Цель проекта:  повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления персоналом, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников ООО «Верт-строй», повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Основанием для разработки проекта  является решение директора о необходимости снижения текучести кадров, в частности опытных и квалифицированных специалистов, роста трудовой активности сотрудников.

Перечень проектных предложений:

1) организация деятельности отдела  по управлению персоналом:

- разработка положения об организационной  структуре с целью выделения  в ней отдела по управлению  персоналом;

- разработка положения об отделе по управлению персоналом;

- разработка должностных инструкций  сотрудников отдела по управлению  персоналом с целью четкого  определения их обязанностей  и ответственности;

-найм и отбор персонала;

- организация рабочих мест.

2) организация обучения, повышения квалификации сотрудников:

- выявление  потребности обучения  или повышения квалификации сотрудников;

- определение программы, средств  и методов обучения или повышения  квалификации сотрудников;

-  составление графиков и  бюджета обучения;

- организация обучения сотрудников;

- оценка обучения сотрудников;

3) расширение системы мотивации  сотрудников за счет косвенных  мер стимулирования с целью  активизации  трудовой активности  сотрудников:

- разработка мер по росту   новаторства со стороны работников;

- разработка мер по повышению  значимости работников;

- разработка мер по стимулированию  развития персонала;

- разработка мер по росту  приверженности сотрудников к  предприятию.

Нормативными и методическими  документами, регламентирующими деятельность предлагаемых мероприятий по управлению персоналом являются:

- устав предприятия;

- коллективный договор;

- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;

-положение об отделе управления  персоналом;

-должностные инструкции;

-штатное расписание;

- положение  об обучении персонала;

- положение о системе премирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектная часть.  Организационное проектирование  системы управления персоналом в ООО «Верт-строй»

3.1. Организация деятельности службы по управлению персоналом

Миссия службы персонала  ООО «Верт-строй» сформулирована следующим  образом: осуществлять эффективный  поиск, подбор и отбор персонала, его профессиональное и личностное развитие для достижения целей компании и самих сотрудников.

Первоначальными целями службы персонала ООО «Верт-строй» в соответствии со стратегией предприятия  должны стать:

• внедрение эффективной методики отбора персонала;
• разработка программы адаптации новых сотрудников;
• разработка должностных инструкций;
• формирование корпоративной культуры на предприятии (составление правил внутреннего распорядка, организация поздравлений и т. п.);
• повышение эффективности системы мотивации (корректировка и формализация компенсационного пакета);
• выявление личных приоритетов и целей сотрудников для их сопоставления с генеральными целями предприятия;
• создание и оптимизация кадрового делопроизводства.

Численность отдела  по управлению персоналом ООО «Верт-строй»  - 3 человека определена исходя из финансовых возможностей предприятия и  из рекомендуемого специалистами в области управления персоналом разделения обязанностей:

1) руководитель отдела, осуществляющий  общий контроль за работой отдела и стратегическое планирование кадровой работы в целом;

2) менеджер, отвечающий параллельно  за подбор нового персонала  и организацию обучения сотрудников;

3) инспектор, в ведении которого  находится оформление кадровой  документации.

Для определения функциональных задач отдела управления персоналом необходимо определить  цели ООО «Верт-строй» на ближайшую перспективу (3 года):

-оценка существующей стратегии  предприятия на эффективность  и ее корректировка; 

-оптимизация организационной структуры, более четкое разделение функций, устранение дублирования;

-обеспечение эффективного взаимодействия  между подразделениями; 

-поддержание имиджа, завоевание  определенных позиций на рынке; 

-повышение удовлетворенности трудом  персонала (в т.ч. за счет  эффективной системы стимулирования)

В соответствии с целями определены задачи службы персонала (табл.9)

Таблица 9

 Основные задачи планируемого  отдела по управлению персоналом  в ООО «Верт-строй»

 

 

 
В таблице 9 определены основные задачи планируемого отдела по управлению персоналом в ООО «Верт-строй» и ответственные за реализацию задач.

Определив задачи планируемой системы  управления персоналом   осуществлено распределение функций внутри службы персонала  (таблица 10)

Таблица 10

Распределение функций внутри службы персонала ООО «Верт-строй»

Должность	Функции сотрудника
Руководитель  отдела по персоналу	Взаимодействие и согласование деятельности службы персонала с генеральным директором Регламентация деятельности службы персонала Организация и контроль работы сотрудников службы персонала Организация работ по оптимизации структуры, бизнес-процессам, и регламентации деятельности предприятия Разработка и оптимизация систем оценки, стимулирования, курирование разработки и оптимизации систем подбора и обучения. Организация согласования проектов систем с непосредственными  руководителями сотрудников Организация проведения внутренних исследований (мониторинг удовлетворенности трудом) Оценка эффективности обучения Курирование работ по корректировке корпоративной культуры
Менеджер по подбору и развитию персонала	Участие в определении потребностей в подборе Согласование требований к должностям, описание вакансий Проведение подбора персонала: размещение вакансий, выбор кандидатов, проведение собеседований и оценки Взаимодействие с руководителями подразделений при подборе персонала Выбор и взаимодействие с рекрутинговыми компаниями (при необходимости) Участие в разработке системы оценки персонала Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры Участие в определении потребности в обучении Составление плана обучения Составление программ обучения Проведение тренингов и семинаров Выбор тренингов и тренинговых компаний (в случае необходимости) Организация обучения в отделах (наставничество, обучение в действии) Участие в планировании карьеры сотрудников Участие во внутренних исследованиях Организация получения обратной связи по результатам обучения
Инспектор по кадрам	Ведение кадрового делопроизводства (штатное расписание, приказы, трудовые книжки, трудовые договора, личные дела) Мониторинг и обновление должностных инструкций, положений об отделах Участие в составлении профессиограмм Участие во внутренних исследованиях Участие в работах по корректировке корпоративной культуры