Разработка системы управления персоналом на предприятии

Данные таблицы 10 показывают, что задачи планируемой службы управления персоналом вполне четкие и конкретные, а главное, они работают на развитие ООО «Верт-строй», на выполнение его целей. Данные функции и задачи должны быть записаны в должностные инструкции каждого работника.

Обобщая вышеизложенное можно определить функции отдела управления персоналом, которые должны быть изложены в «Положении об отделе управления персоналом»:

1) формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов:

1.1) прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в компании:

– определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);

– планирование текущей и перспективной потребности компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития компании;

– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;

– организация мероприятий по оптимизации численного состава компании;

– анализ текучести персонала;

– ведение установленной кадровой отчетности;

– разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;

– принятие мер по трудоустройству  высвобождающегося персонала;

– анализ рынка труда.

1.2) рекрутмент:

– определение и разработка единых критериев и технологии привлечения  и отбора персонала;

– создание единой базы кандидатов;

– анализ квалификационных характеристик  будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности;

– разработка адекватной системы  отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);

– поиск альтернативных вариантов  привлечения кандидатов на вакантные  места;

– организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием  различных источников привлечения (газеты, журналы, интернет, кадровые агентства и т. д.);

– анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и  получения информации о них (газеты, журналы, интернет, кадровые агентства и т. д.);

– изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и  разработка предложений по его оптимизации.

1.3) разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

– разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

– создание условий для включения  сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

– разработка и согласование плана  работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;

– определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев  успешного прохождения испытательного срока;

– участие в принятии решения  по успешности прохождения специалистами  испытательного срока.

1.4) создание многоуровневой системы мотивации сотрудников компании:

– организация исследований мотивационной  структуры сотрудников компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников компании;

– участие в создании концепции  объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий  подразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;

– участие в разработке концепции  системы нематериального стимулирования;

– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);

– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

– участие в создании условий  для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;

– создание прозрачной системы профессионального  развития и роста.

1.5) создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

– определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

– разработка плана-графика проведения оценки;

– участие в процедуре оценки сотрудников;

– контроль реализации решений оценочной  комиссии.

1.6) планирование и управление карьерой персонала – формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:

– разработка политики перемещения  персонала внутри компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;

– подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях компании;

– формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;

– выявление ключевых должностей в компании;

– выявление сотрудников компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;

– планирование профессиональной карьеры сотрудников;

– подготовка перспективных сотрудников  к работе в руководящей должности;

– обеспечение планового замещения  руководящих должностей и адаптации  в них сотрудников.

2) оптимизация организационной структуры компании, формализация отношений внутри компании, постановка кадрового документооборота:

– исследование и анализ текущей  организационной структуры компании;

– анализ рациональной расстановки  работников, исследование эффективности  штатной структуры компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;

– разработка рекомендаций по реорганизации  структуры компании;

– составление и актуализация штатного расписания компании;

– подготовка и внедрение порядка  разработки положения о структурном  подразделении, положения о разработке должностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;

– оказание помощи в разработке и  доработке положений и должностных  инструкций;

– разработка рекомендаций по оптимизации  кадрового документооборота  внутренней регламентирующей документации компании в части управления персоналом.

3) формирование и развитие системы профессионального обучения персонала компании:

– анализ потребностей обучения персонала  – классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;

– подготовка годовых и перспективных  планов подготовки, переподготовки, повышения  квалификации персонала;

– введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;

– сотрудничество с образовательными центрами;

– ведение базы данных по учебным центрам;

– проведение аудита предлагаемых образовательных  программ;

– информирование подразделений  компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;

– руководство процессом внутреннего  обучения сотрудников;

– подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;

– разработка системы мотивации  внутреннего наставничества;

– разработка критериев оценки эффективности  обучения;

– разработка рекомендаций и консультирование руководства компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.

4) совершенствование корпоративной культуры компании:

– изучение сложившейся системы  социальных и моральных норм и  ценностей в структурных подразделениях и компании в целом;

– разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;

– разработка рекомендаций по улучшению  социально-психологического климата  коллективов и формированию рабочих  групп с учетом психологической  совместимости;

– анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;

– изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности  и неудовлетворенности сотрудников  своей работой;

– проведение широкомасштабной разъяснительной  работы, предшествующей любым нововведениям;

– индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;

– обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей  по вопросам организационной культуры структурных подразделений и  Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;

5) обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в компании:

– соблюдение баланса между следованием  требованиям Трудового кодекса РФ и интересами компании;

-  обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а  также другой установленной документации по персоналу;

-   организация составления и оформления трудовых договоров;

-   организация ведения и хранения трудовых книжек;

-   учет личного состава компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;

-   формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;

-   организация и контроль правильности ведения табельного учета;

-   составление графика отпусков работников компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;

-   оформление и учет командировок;

- проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;

- систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;

- осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.

6) прочие функции:

– подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических  документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции; 
– контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками компании;

-  постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;

-  ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;

- разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;

- подготовка отчетов о деятельности отдела управления персоналом для генерального директора.

Рассмотрим взаимодействие отдела управления персоналом (табл.11).

Таблица 11

Взаимодействие  отдела управления персоналом

Взаимодействие	Получает	Представляет
Со всеми подразделениями  компании	Заявки  на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных  в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов	Кандидатов  для собеседования  с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения  профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций
С юридическим отделом	Письменное  заключение о возможности трудоустройства  кандидата	Резюме  кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение
С генеральным директором	Стратегию  развития компании; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет отдела управления персоналом	Проекты  нормативных  документов; проекты реорганизаций; план работ отдела управления персоналом

 

Специалистами ООО «Верт-строй» определена система оплаты труда данных сотрудников  – окладная. Уровень окладов сопоставим, и превышает средний уровень  окладов труда данных профессий  на рынке труда в настоящее  время (таблица 121)

Таблица 12

Расчет расходов на оплату труда  планируемого отдела по управлению персоналом в ООО «Верт-строй»

Показатель	Категория персонала			Итого
	Руководитель  отдела по персоналу	Менеджер по подбору и развитию персонала	Инспектор по кадрам
1	2	3	4	5
1. Количество, чел.	1	1	1	3
2. Оклад в месяц, руб.	11200,00	10500,00	9000,00	-
3. Размер премии от оклада -20%, руб.	2240,00	2100,00	1800,00	-
4. Районный коэффициент - 15%, руб.	1680,00	1575,00	1350,00	-
5. Итого фонд оплаты труда  одного работника в месяц, руб.	15120,00	14175,00	12150,00	41445,00
6. Фонд оплаты труда за год,  тыс.руб.	181,44	170,10	145,80	497,34
7. Отчисления на социальное страхование  -26%, тыс.руб.	47,17	44,23	37,91	129,31
8. Итого расходов на оплату  труда, тыс.руб.	228,61	214,33	183,71	626,65