Роль мотивации в системе управления предприятием ОАО «АНПЗ ВНК»

Содержание

Введение

1. Роль мотивации в системе  управления предприятием

      1.1. Понятие и сущность мотивации

      1.2. Теории мотивации

      1.3.Мотивация как процесс управления предприятием

2. Оценка мотивационной политики  в ОАО «АНПЗ ВНК»

      2.1. Организационно – правовая характеристика

      2.2. Оценка системы мотивации в ОАО «АНПЗ ВНК»

      2.3. Основные направления совершенствования мотивации в ОАО «АНПЗ ВНК»

Заключение

Список использованных источников

Глоссарий

Приложение А Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала

Приложение  Б  Зависимость ожидаемого трудового поведения от мотивации

Приложение В Зависимость лидерских и коммуникативных данных от типа    мотивации

Приложение Г Плюсы и минусы укороченной рабочей недели

Приложение Д Иерархия потребностей А. Маслоу

Приложение Е Сопоставление иерархической модели А. Маслоу и теории К. Альдерфера

Приложение Ж Анкетирование с целью оценки мотивационной среды в компании

Приложение З Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации

Приложение И Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей

Приложение К Пример списка льгот для сотрудников разных категорий  Менеджмент – Управленческий персонал

Введение

 

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Таким образом, и потребность, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижение целей организации.

Данная тема актуальна, так как повышение мотивации персонала, есть важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие, компания, фирма, или организация не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей организаций, специалистов в области управления персоналом, экспертов и консультантов по работе с персоналом к изучению причин, заставляющих людей  работать с полной отдачей сил в интересах организации.                                                                                

Еще недавно для подавляющего большинства руководителей было очевидно, что деньги являются главным  стимулом человека к работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Однако  известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую – то работу многие люди  не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что – то кроме денег, а иногда более сильное, чем деньги. Рассмотрению проблемы мотивации и посвящена данная работа.  

Целью данной работы является рассмотрение мотивации как механизма в системе управления предприятием. Предмет исследования – мотивационный процесс, его составляющие.

Объект исследования – ОАО «АНПЗ ВНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• определение понятия и сущности мотивации;
• рассмотрение теорий мотивации;
• описание мотивационного процесса и его составляющих;
• анализ системы мотивации, действующей на предприятии;
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на ОАО «АНПЗ ВНК».

Для исследования данной темы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов: Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики, Практика/Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, Захаров З. В кадровый резерв – только победители. – Журнал «Справочник по управлению персоналом», №3. – 2006г, Эггерт М. Мотивация. – М.: HIPPO 2003,так же   Нэнси Стивен. Как мотивировать людей. 10 – минутный тренинг для менеджеров /Пер с англ. – М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2004 г, и многие другие российские и зарубежные авторы, раскрывающие вопрос мотивации.

       При выполнении работы также были использованы статьи специализированных журналов: «Конъюнктура товарных рынков», «Химия и рынок» и др. Кроме того, были использованы материалы о выпускаемом ассортименте чистящих средств -  фирм производителей, предоставленных ими в сети Интернет.

 

 

 

1. Роль мотивации  в системе управления предприятием

 

1.  Понятие и сущность мотивации

 

Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

 В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается  как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по – разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Прежде чем приступить к рассмотрению сущности мотивации, остановимся на уяснении основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребность – испытываемая человеком нехватка чего – либо, находящаяся вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по – разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознают и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т. д.   

Мотив (от французского motif - побуждение) – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия  других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности, если мотив  вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Эксперты в области  управления персоналом выделяют следующие  виды мотивации:

Материальная – назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное вознаграждение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации. 

Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

Организация – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Добиться эффективности  мероприятий по мотивации можно  при сочетании индивидуальных и  коллективных мотивов. Вот ее основные принципы.

1. Цель.

Согласно результатам  многих исследований, именно четкое понимание цели работы команды является одним из важных факторов успеха. Но это достаточно лишь для кратковременного проекта – для долгосрочной мотивации необходимо, чтобы эта цель совпадала с личными потребностями каждого члена коллектива.

2. Вызов.

Известны случаи, когда  не слишком выдающиеся коллективы показывали прекрасные результаты под влиянием сложности задачи, которая сама становилась  отдельным фактором мотивации. При  этом важно учитывать уровень  сложности вызова: столкнувшись со слишком сложной задачей, люди могут сдаться, даже не начав работу. Столь же отрицательный результат будет и при недостаточном уровне сложности.

3. «Чувство локтя».

Для успешных коллективов  характерна не только их компетентность в работе, но и эффективность организации межличностных отношений. Для таких групп сотрудников характерны взаимные симпатия, уважение, поддержка и стремление развить эти качества. Добиться этого можно с помощью открытости, заслуженных похвал и взаимной поддержки.

4. Ответственность.

Как коллективы, так и  отдельных сотрудников можно  эффективно стимулировать, помогая  им осознавать ответственность за определенный участок работы. Но ответственность  может быть и демотивирующим  фактором, если предполагает строгое  наказание за ошибки – особенно если в компании уже имеется такая практика.

5. Рост.

Если люди чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания и навыки, расширяют свой кругозор, - повышается и их мотивация. Личный рост способствует росту самооценки. Поэтому опытный руководитель должен сам получать от сотрудников информацию о том, каковы их ожидания профессионального и личного роста от работы в компании. В последние десятилетия распространенным методом стало делегирование полномочий, когда руководитель передает часть своих функций сотруднику или группе сотрудников более низкого уровня. Делегирование полномочий является мощным стимулом в работе, давая сотрудникам понять, что им доверяют и их ценят. Такой метод эффективно повышает профессиональный потенциал сотрудников, а также помогает руководителям компании или проекта наладить четко функционирующую организационную структуру с опорой на лучших специалистов.

6. Лидерство.

Лидер может быть катализатором  мотивации на короткий период времени, но лучше лидеры создают такие  условия, благодаря  которым их команда сама себя мотивирует. Для этого необходимо понимать важность коллективной задачи, ее вызова, «чувство локтя», ответственности и роста, а также постоянно работать над этими факторами.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотивация и трудовое поведение отражены в базовой  модели (В. И. Герчиков).

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.

1. Инструментальный. Работников этого типа интересует: