Роль мотивации в системе управления предприятием ОАО «АНПЗ ВНК»

• максимизация цены – величина заработка и других благ, получаемых в    качестве вознаграждения за труд;
• возможность «заработать» получаемые деньги (достаточно точно рассчитанную ожидаемую работником сумму), а не получить их в качестве спонтанной прибавки благодаря щедрости руководителя;
• развитое социальное достоинство.

Работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

2. Профессиональный. Работники этого типа ориентированы на:

• разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
• возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно;
• профессиональное совершенствование.

Сотрудники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.

Как правило, работник, с  профессиональным типом мотивации  достаточно быстро становится лучшим специалистом компании, а его профессиональные интересы перемещаются за пределы организации  – в рамки профессионального сообщества.

3. Патриотический. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела.

Они отличаются готовностью  взвалить на себя дополнительную ответственность  ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание их участия в общих достижениях.

4. Хозяйский. Данный тип работников отличает:

• добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
• стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету);
• неприязнь к контролю.

Этот тип мотивации  характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Работник с преобладанием хозяйской  мотивации считается наиболее эффективным  при соотношении вложенных в  него затрат и результатов его труда. Однако им довольно трудно управлять из – за его стремления к максимальной самостоятельности.

Также есть работники  с мотивацией избегания, которых  отличает:

• стремление минимизировать свои трудовые усилия;
• низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность).
• расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные  негативные качества, такой тип работника  удобен и нужен, поскольку он:

• может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией      достижения;
• согласен на достаточно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;
• является оправданием административного стиля руководства, т. к. нуждается в постоянном контроле.

Таким образом, мотивация избегания характеризуется определенным перечнем проявляемых мотивов:

• низкая ответственность;
• малые трудовые усилия;
• привычки;
• страх;
• гарантированный заработок;
• желание «получить», а не заработать.

При этом отсутствуют  такие мотивы, как высокая содержательность труда, осознание его важности для организации, ответственность за выполняемую работу, максимизация заработка.

Избегательная  мотивация  менее эффективна, чем мотивация  достижения: выполнение, безусловно, достижимого  задания – максимум, что можно получить от такого работника. Хотя большинство работодателей предпочли бы минимизировать численность работников с мотивацией избегания, в отечественном бизнесе их количество остается довольно значительным. Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы» (модели поведения).

Научные исследования и  практика позволили выбрать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

 

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность – потребность  быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации  или самоутверждения, характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором  сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий в начале только одно – самостоятельность.

4. Мотив надежности (стабильности) – мотив самостоятельности с  противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в  основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально – вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости  пронизывает всю историю развития  человеческой цивилизации. Сколько  лет существует человечество  – столько лет идет полемика  о том, что справедливо, а  что не справедливо в этом  обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости к демотивации  работников. История  многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой  столкнулись многие Предприятия  в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

7. Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии.    

Для более подробного распознания  типов мотивации, рассмотрим типы мотивированных работников. 

 «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. 

«Патриот» (социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.           

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Наиболее устойчива  система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах  работников предприятия. Нужно учитывать  не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров). Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой системы, стержень которой – оптимальная модель оплаты труда.

1.2. Теории мотивации

 

За последние десятилетия  был разработан ряд теорий мотивации  труда, которые оказали существенное влияние на процесс управления. Однако единой теории мотивации пока не существует.

Теории мотивации можно  условно разделить на три группы:

1. Ранние теории мотивации.
2. Теории содержания.
3. Теории процесса.

Ранние теории мотивации.

Традиционная модель мотивации была предложена Фредериком Тейлором в начале XX века. По его мнению, руководители должны определять наиболее эффективные способы выполнения повторяющихся заданий, а затем побуждать работников к достижению наивысшей производительности, используя системы денежных стимулов. Чем выше производительность труда работника, тем больше ему платят. В основе этих взглядов лежит предположение о том, что руководитель знает работу лучше, чем работники, которые по природе ленивы, не склонны к проявлению самостоятельности, их мотивируют в основном деньги и понимание того, как результаты их труда связаны с получаемой заработной платой.

Теория Х. Дугласа МакГрегора основана на том, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся избежать ее, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них. Теория У. Дугласа МакГрегора более оптимистична. Согласно этой теории работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать, и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовольствие и удовлетворение от работы. Люди обладают способностью принимать, даже искать в работе ответственность и творчески инициативно подходить к решению производственных проблем.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или  психологически недостаток чего –  либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные потребности по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому – либо или чему - либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности служат мотивом к действию.