Роль мотивации в системе управления предприятием ОАО «АНПЗ ВНК»

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных  обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение –  это все, что человек считает  ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (повышение зарплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.         

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. 

Теория Абрахама Маслоу впервые была опубликована в 1943 году. Исследуя поведение человека, Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей, которые Маслоу разделил на пять групп (Приложение Д).

Первые два типа Маслоу назвал первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором  поведения человека: голод движет человеком. Пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Существует множество  социальных  и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно - трудовыми значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высокие количественные  качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких – то идей и знаний, проявление индивидуальности); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созданию и наследованию чего - либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и имеет больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).          

Отдельные потребности  влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

• принципом дефицита – удовлетворенная потребность не мотивирует;
• принципом приоритета – категории потребностей находятся в достаточно строгом соподчинении. Потребность каждого следующего уровня активизируется и начинает определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности предшествующего уровня.

Практическое значение его работ заключается в том, что они указывают направления  деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для  удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования (премии, бонусы); второго уровня – различные виды страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т. д.

Сложнее всего обстоит  дело с потребностями в самоактуализации, т. к. зачастую в организации нет возможности обеспечить раскрытие творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных условиях уже существует некоторый опыт в этой области, накопленный российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т. д. 

Дальнейшим продолжением трудов в области мотивации явились  работа Ф. Херцберга получившая название «двухфакторная модель мотивации». В соответствии с данной моделью все факторы влияющие на потребности работников, были разделены на факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы – зарплата, взаимоотношения, состояние вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Низкое или неудовлетворенное состояние какого – либо из факторов этой группы выступает как демотивация, снижает удовлетворенность в труде; если состояние этих факторов нормальное, то на них просто не обращают внимание. Вторая группа факторов – содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.

Значение данной теории заключается в определении соотношения  между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать работников, а лишь предотвратит возникновения чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: «Плати больше – работать будут лучше». ЕЕ основные положения напоминают руководителю, что прежде , чем требовать от работника эффективных результатов – необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь, обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.

Дальнейшим развитием  теории мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.  

Для людей с преобладанием  потребности во власти мотивация  должна включать, прежде всего, делегирование  полномочий, «Чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого  работника будет самым дорогим вашим приобретением », - пишет МакКлелланд.

Тип личности с преобладанием  потребности в успехе должен мотивироваться через признание его заслуг, причем безотлагательно. Работники этого типа предпочитают ситуации, требующие индивидуальных усилий.

Мотивация, основанная на потребности в причастности, формируется  путем предоставления свободы передвижений в течение рабочего дня, отсутствием ограничений в налаживании межличностных контактов.

 Положения разработанной  теории ученый доказал на практике. Когда ООН приняла программу  развивающимся странам, он первым  оправился в Индию, где создал  курсы психологического тренинга. Он набрал в группу тех, кто помоложе, и у кого отсутствовало стремление к успеху. Результаты обучения оказались весьма внушительными: через шесть месяцев все его слушатели открыли собственное дело, создав более тысячи рабочих мест.

Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.                          

Теория Клейтона Альдерфера возникла как реакция на критику иерархической модели А. Маслоу (табл. 5), (Приложение 6). Альдерфер предложил более простую структуру человеческих потребностей, выделив всего три уровня:

• потребности существования;
• потребности в социальных связях;
• потребности роста.

К. Альдерфер считал, что  потребности не актуализируются  каком – то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от других в любом порядке.

Двухфакторная теория Фредерика  Герцберга утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность  работой влияют:

• Достижения (квалификация) и признание успеха.
• Работа как таковая (интерес к работе и заданию).
• Ответственность.
• Продвижение по службе.
• Возможность профессионального роста.

Перечисленные выше факторы  Герцберг, назвал мотиваторами. В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют:

• Способы управления.
• Политика организации и администрации.
• Условия труда.
• Межличностные отношения на рабочем месте.
• Заработная плата.
• Неуверенность в стабильности работы.
• Влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы Герцберг назвал гигиеническими.

По мнению Герцберга, удовлетворенность работой вызывает только мотивационные факторы, положительное  развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность  от нейтрального состояния до «плюса».

Процессуальные теории мотивации, анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.    

Теория справедливости оплаты труда помещает в центр  внимания вопрос о том, как сказывается на поведении оплата труда и распределение других вознаграждений. В частности, были выявлены немалые возможности удовлетворения требований справедливости вознаграждений, связанные с распределением должностей с престижными названиями и предоставлением просторных кабинетов, обставленных добротной мебелью. Этот подход связан со множеством дискуссионных проблем организационного характера, и в то же время он позволяет определить целый ряд важных способов мотивации служащих.  

Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Эта теория предполагает, что работники стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются изменить те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает себя с другими людьми по двум переменным: вкладу и результату. Под вкладом работника понимается тот вклад, который сам работник и другие люди вносят в работу: время, рабочие усилия, объем производственной продукции и т. д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: оплата, льготы, престиж и т. д. Теория справедливости рассматривает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они могут отличаться от реального (объективного) вклада и результата работы. Согласно теории справедливости люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад – результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений: