Роль мотивации в системе управления предприятием ОАО «АНПЗ ВНК»

Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования  и применяться в конструктивном духе. В первую очередь Это касается материальных наказаний. Штрафы — далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил.

Еще одно обстоятельство. Чем раньше понесет сотрудник  наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Конечно, порой приходится мириться с отсроченной оценкой результатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе следует незамедлительно.

Если менеджер наказывает своего подчиненного, он призван быть с ним выдержанным  и предельно вежливым. Важно четко  объяснить, в чем конкретно его  вина. Прежде чем ругать, его следует за что-то похвалить, например, оценив его деловые качества, однако в конкретной ситуации он подвел компанию и поэтому наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобный разговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следует поставить в известность о свершившемся, не разглашая сумму штрафа.

Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний  и нижний пределы, это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостный нарушитель. Налагая взыскание за невыполнение работы в установленный срок, нужно назначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение. Цель менеджера - добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок.

В стимулировании бывают разные неординарные ситуации. Как, например, поступить с сотрудником, который  опоздал с отчетом, но подготовил его отлично и представленные выводы оказались очень важны для компании? Что правильнее: штрафовать его за срыв сроков или премировать за качество проделанной работы? Отрицательное воздействие в данном случае, видимо, стоит использовать наравне с положительным, но чтобы в результате от обратной связи осталось в целом благоприятное впечатление и побуждение к активным действиям на будущее. Вместе с тем данные оценки следует развести во времени. Штраф налагается раньше, чем определяется премия за качество выполненной работы. Если полезный эффект от проделанной работы многократно превышает потери от задержки в предоставлении отчета, соотношение сумм премии и штрафа должно этому соответствовать. Система штрафов эффективна лишь тогда, когда она дополняется системой премий. Размер эффективного штрафа не должен превышать 30% от реального дохода сотрудника. Минимальная граница более подвижна, но порог чувствительности премии следует учитывать. Разумеется, сотрудники должны быть заранее поставлены в известность, какие проступки могут повлечь за собой конкретные материальные взыскания.

Участие человека в хозяйственной  деятельности обусловливается его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого  потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование  и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель  экономических  благ,  производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в  управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

Существует множество моделей  мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала.

Мотивирование наиболее ярко проявляется  в механизме управления, но возможности  эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и  в организации управления. Все  модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах  мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

 

 

 

 

Менеджеру приходится разрабатывать  мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного  управления главным является каждый человек в отдельности. В топ - менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Оттолкнемся от общих  подходов. Управление человеческими  ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

• Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
• Анализ рынка труда и управление занятостью.
• Отбор и адаптация персонала.
• Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
• Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
• Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп.
• Управление производительностью труда.
• Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
• Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
• Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
• Участие в проведении переговоров об оплате труда между представителями работодателей и работополучателей. 
• Разработка и практическая реализация социальной политики предприятия.
• Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждому из этих направлений зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами, и целым рядом других факторов. В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Управление персоналом и обеспечение нормальных условий  труда базируется:

• на социально-психологической диагностике;
• анализе и регулировании групповых и личных взаимоотношений руководства;
• управлении производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационном обеспечении   системы кадрового управления;
• управлении занятостью;
• оценке и подборе кандидатов на вакантные должности;
• анализе кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинге кадров;
• планировании и контроле деловой карьеры;
• профессиональной и социально-психологической адаптации работников;
• управлении трудовой мотивацией;
• правовых основах трудовых отношений;
• психофизиологии, эргономике и эстетике труда.

Существуют разные факторы, оказывающие

воздействие на людей  в рамках организации. Прежде всего  это — иерархическая структура  организации, где основное средство воздействия — отношения власти и подчинения, нажим на человека сверху с помощью принуждения, распределения материальных благ. Большое значение имеет также культура (вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения). Особую роль играет также рынок, как сеть взаимоотношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, соблюдении интересов продавца и покупателя. Какому из конкретных факторов отдается приоритет, таким формируется облик хозяйственной ситуации и организации. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется. В малых организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение.

Управленческий цикл включает в себя все основные управленческие функции: планирование, организацию  деятельности, регулирование, контроль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка мотивационной  политики в ОАО «АНПЗ ВНК»

 

2.1. Организационно  – правовая характеристика предприятия.

 

 Полное и сокращенное  наименование АО Открытое акционерное общество «Ачинский нефтеперерабатывающий завод Восточной нефтяной компании» (ОАО «АНПЗ ВНК»).

История Ачинского нефтеперерабатывающего завода начиналась с 1966 года, когда  научно – исследовательскими организациями  по заданию Советского правительства  был подготовлен первый документ, который обосновал необходимость  строительства крупного нефтехимического комбината в Красноярском крае. Новый комбинат должен был включать в свой состав комплекс производственных мощностей и первый среди них нефтеперерабатывающий завод.

 Популярный в Советском  Союзе в 60 – х годах лозунг  «Большой химии большую дорогу» имел прямое отношение ко всему Сибирскому и Дальневосточному региону страны, в том числе и к Красноярскому краю. Подтверждением тому служит изданный документ под названием ЦК КПСС и Совета Министров СССР от  1 февраля 1971 года за № 65 «О комплексном развитии производственных сил  Красноярского края». Выполняя данное решение директивных органов, в Красноярском крае были построены десятки крупных нефтехимических производств и в том числе Ачинский нефтеперерабатывающий завод. Заказчиком строительства данных объектов выступало Министерство нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

Разработка проектной  документации для Ачинского НПЗ  начата в 1968 году инструментом ВНИПИ  нефть г. Москва.

Первым директором Ачинского  НПЗ назначен Демьяненко Егор Александрович, который вступил в эту должность с 19 июля 1971 года и был бессменным руководителем в течение последующих 30 лет, в начале строящегося, а затем действующего завода.

Главная задача и назначение для нового нефтеперерабатывающего завода это удовлетворение растущих потребностей в нефтепродуктах потребителей Красноярского края и прилегающих районов Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Основанная продукция  предприятия – сжиженные  газы, автомобильные бензины, авиационный  керосин, топлива для дизельных двигателей, котельное топливо, битумы строительных и дорожных марок и в перспективе электродный кокс и сера. Отдельные виды из названных нефтепродуктов используются в качестве сырья для нефтехимических производств, но главное их предназначение в качестве топлива для различных двигателей.

Первые отряды строителей высадились на площадке строительства  будущего завода 4 января 1972 года, они  же были участниками первого митинга  посвященному началу строительства  НПЗ.

Площадка для строительства  нового предприятия была выбрана с учетом современных экологических требований с минимальным расчетным неблагоприятным воздействием на прилегающие к заводу деревни и удалена то горда Ачинска на расстояние 14 километров. Нефть для переработки подается на завод по коротком у участку нефтепровода – всего 16 километров. Территория предприятия расположена в лесистой местности незанятой сельскохозяйственными угодьями. Рынок сбыта товарной продукции находится и в Красноярском крае и далеко за его пределами. Потребность в нефтепродуктах по количеству постоянно возрастает.