Шпаргалка по "Менеджмент"

- выявить уровень выполнения  норм труда по структурным  подразделениям предприятия;

- оценить уровень СЗП  по категориям персонала в  разрезе специальностей, профессий  и должностей.

 

27.Анализ трудовых показателей при аудите персонала.

Оптимальным средством выявления  внутрипроизводственных резервов является экономический анализ, т.е. комплекс изучаемой деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления резервов повышения эффективности производства.

Цель АТП: осуществление постоянного контроля за ходом выполнения заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы предприятия, выявление внутренних резервов для рационального использования трудовых ресурсов. В ходе анализа выявляются недостатки в работе отдельных подразделений производства, организации в целом и разрабатываются мероприятия по устранению обнаруженных недостатков.

Объектами анализа выступают  показатели, которые направлены на правильную расстановку и эффективное  использование рабочей силы, экономию рабочего времени. Главное назначение анализа – выявление резервов роста ПТ и экономное использование ФЗП для учета их в текущем и перспективном планировании.

С помощью АТП  решаются следующие задачи:

1)  Проверка обоснованности  плановых заданий по трудовым  показателям.

2) Проверка выполнения  плана по труду и установления  причин расхождения между отчетным  и плановым показателями.

3) Проверка значимости  каждого фактора, вызвавшего те  или иное отклонения в выполнении  плановых показателей. 

4) Выявление неиспользованных  возможностей улучшения трудовых  показателей и определения величины  и эффективности использования  этих ресурсов.

5) Накопление необходимых  материалов для текущего и  перспективного планирования.

АТП в современный  период функционирования экономики  представляет собой систему специальных  знаний, связей:

- с исследованием различных  трудовых процессов в их взаимосвязи,  складывающихся под воздействием  объективных экономических законов  и субъективных факторов;

- с научным обоснованием  бизнес-планов;

- выявлением положительных  и отрицательных факторов, влияющих  на деятельность предприятия  и количественным измерением  их действия;

- раскрытием тенденций  и пропорций хозяйственного развития  с определением неиспользованных  внутрипроизводственных резервов;

- обобщением передового  опыта с принятием оптимальных  управленческих решений.

 

28.Анализ численности и состава работников при аудите персонала.

Объект данного анализа  – кадры предприятия. Цель – разработка мероприятий по рационализации использования  персонала, повышение его культурно-технического уровня и закрепление его на предприятии. Анализ численности и состава  работников целесообразно проводить  по отдельным этапам: 
1.определение соответствия фактической численности персонала плановой и базовой в целом по ППП и по категориям в отдельности. Пример: плановая численность рабочих – 1000 человек, фактическая – 1050 человек, план по объему выработанной продукции выполнен на 103%, при этом трудоемкость продукции увеличилась на 2%. Следовательно, абсолютное отклонение составит: 1050-1000=50 человек, относительное отклонение с учетом выполненного плана по объему работ и увеличения трудоемкости = (1000-1050)*1,03*0,98=41 человек. 
2ой этап – анализ состава и использования работников. В начале анализируется профессиональный и квалификационный состав рабочих и выявляется их излишек или недостаток по профессиям и уровню квалификации. Сопоставление требуемой и фактической численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по их профессиональному составу. 
3ий этап – анализ структуры кадров, при проведении которого выявляется соотношение между отдельными категориями персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с соответствующими отраслевыми показателями и имеющимися нормативами. При анализе необходимо рассчитать удельный вес каждой категории работников в ППП и сравнить базис, план и отчет, выявить причины невыполнения плана и влияние отклонений на ПТ. 
4ый этап – анализ использования рабочего времени (РВ). Анализируется бюджет РВ одного рабочего в год, выявляются причины отклонений в целом по общей величине и по отдельным статьям. Внимание обращается на отклонения от плана и базиса из-за невыходов на работу (из-за болезней, прогулов), целодневных и внутрисменных потерь. Определяются причины этих отклонений. При этом используются фотографии рабочего дня. 
5ый этап – определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. Важнейшая характеристика состояния кадров – их динамика. Движение кадров состоит из следующих процедур: повышение должности или квалификации; перемещение (работник переводится на другое равноценное место), понижение должности или квалификации, увольнение. В результате непрерывного приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, что называется оборотом кадров. При этом рассчитывают общие и частные коэффициенты отбора кадров: общий, по приему и увольнению. 
Для характеристики изменения численности персонала применяется показатель сменяемости кадров – отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации к среднесписочной численности работников. Наиболее важной характеристикой стабильности кадров является текучесть кадров. Уровень данного показателя определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины на среднесписочную численность работников. При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным группам работников, структурным подразделениям. Данные коэффициенты называют частными коэффициентами текучести. Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести. Данный коэффициент показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. 
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года к среднесписочной численности работников. Коэффициент стабильности кадров – доля лиц, проработавших 5 лет и более на предприятии в общей численности персонала.

4.Анализ использования  ФЗП. 
В процессе анализа устанавливается соответствие объема з/п ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям ППП, выявляются причины отклонений и резервы экономии ФЗП. Анализ проводится в комплексе с анализом всей деятельности предприятия. 
Задачи: 
1.систематическая проверка отклонений в расходовании ФЗП от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям и категориям работающих. 
2.выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений. 
3.проверка соотношения темпов роста ПТ и СЗП. 
4.определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании ФЗП. 
5.разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. 
6.определение экономической эффективности применяемых систем премирования. 
При анализе целесообразно использовать следующие показатели: абсолютное и относительное отклонение по ФЗП, соотношение между ростом СЗП и ПТ. Следует учитывать, что на ФЗП влияют следующие факторы: увеличение объема продукции, изменение удельного веса материальных затрат, изменение структуры персонала предприятия. В начале анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения по ФЗП. Следующее направление анализа – анализ влияния двух факторов: численности и СЗП на общий ФЗП. При этом используются следующие формулы: ∆ФЗПсзп=(СЗПф-СЗПпл)*Чфакт, ∆ФЗПч=(Чф-Чпл)*СЗПпл. 
Далее анализируют структуру ФЗП, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. Важное направление анализа – анализ СЗП, при котором сравниваются показатели фактической и плановой СЗП, ее уровень и динамика, определяется величина отклонения и причины. Уровень СЗП определяется следующим образом:  
среднечасовая з/п=часовой ФЗП/план. (фактич.) чел-час 
среднедневная з/п=днвной ФЗП/план. (фактич.) чел-дн 
среднегодовая з/п=годовой ФЗП/среднесписочная численность 
На величину СЗП влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся6 инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. Внутренние факторы: улучшение использования РВ, применение передовых приемов и методов труда, совершенствование организации труда, пересмотр норм времени и др. 
Далее анализируется соотношение между темпами роста ПТ и СЗП. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и СЗП, определяется степень выполнения плана заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения ПТ над СЗП, который устанавливает, на сколько % рост ПТ отстает или опережает рост СЗП. Устанавливается влияние роста СЗП и роста ПТ на себестоимость продукции: К опер=Упт/Усзп, Сс%=(Усзп/Упт – 1)*dзп. 
Кроме того при анализе следует исследовать эффективность форм и систем з/п. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам з/п. Целесообразно анализировать дифференциацию з/п рабочих – анализ устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляется соотношение фактической з/п с той, которая предусмотрена тарифной системой. Завершающий этап анализа – разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда. Обязательное требование ко всем разработанным мероприятиям – их экономическая эффективность. Кроме того должна быть связь между условиями премирования и конечными результатами труда.

 

29.Аудит рабочих мест.

В сфере аудита РМ аудитор  должен ответить на следующие вопросы:

• Как осуществляется на предприятии учет РМ всех категорий персонала
• Как учитываются коллективные РМ
• Правильно ли рассчитывается потребное число РМ
• Должным ли образом ведется документация по учету РМ
• Как оценивается сбалансированность РМ
• Имеется ли план ликвидации малоэффективных и излишних РМ
• Будут ли при вводе новых РМ улучшены условия труда и безопасности

При подготовке к аудиту следует ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ  – единым тарифным квалификационным справочником работ и профессий  рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, служащих, должностными инструкциями. Цель такого ознакомления изучить методический подход к оценке РМ с точки зрения содержания различных видов работ, их сложности.

Методологический подход к комплексной проверке можно  представить в виде этапов:

Этап 1: состояние программы  и связанные с ней методологические разработки, положения, инструкции и  обоснования.

Этап 2: анализ программы  профессиональной подготовки кадров, т.е. оценка ее сильных и слабых сторон.

Этап 3: необходим для уточняющей оценки:

А) правильности определения  потребности в обучении

Б) форм и методов обучения

В) целей обучения

Г) эффективности обучения

Для оценки плановой и фактической  потребности в обучении на конкретном РМ необходимо воспользоваться данными  учета РМ и результатов их аттестации, а так же балансом РМ предприятия.

 

30.Аудит найма и увольнений.

Аудит найма. Миссия – оценка эффективности управления процессом  набора и отбора персонала. Эффективность  найма – это то насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации.

Основные источники информации аудитора:

• Штатное расписание
• Положение о структурных подразделениях
• Должностные инструкции
• Внутренние заявки кадровой службы о потребности в вакансиях
• Документы по учету кадров
• Трудовой договор и коллективный договор

Основные направления  проверки:

1. Соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала
2. Действенность механизма набора и отбора персонала

Планируя работу по первому  направлению, аудитор получает ответы на следующие  вопросы:

• Соответствует ли применяемые документы по найму типовой документации
• Имели ли место нарушения при установлении трудовых отношений м/у работником и работодателем
• Соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства
• Правильно ли ведется оформление на работу
• Имеет ли место дискриминации при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту

Планируя работу по второму  направлению, аудитор определяет:

• Технологию и особенности работы с источниками набора
• Технологию планирования потребности в персонале
• Систему требований персоналу претендующих на вакансии
• Технологию отбора кандидатов на вакантные должности
• Особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала
• Эффективность найма персонала

Далее следует собрать  следующие сведения характеризующих  деятельность вновь принятых работников:

• Показатели текучести кадров
• Статистика нарушений режимов труда среди принятых работников
• Показатели ПТ, качества труда вновь принятых работников

Необходимо так же проверить  данные о прямых и косвенных потерях, в случае ошибок допущенных в процессе найма. Прямые потери мб в результате потерей ПТ, роста выплат компенсаций в связи с травматизмом. Косвенные можно определить путем экспертной оценки потерь времени работников, занятых вопросами найма.

При изучении адаптации работников обращают внимание на фактор удовлетворенности  работы, так же аудитор должен обратить внимание на недооценку возможностей внутреннего отбора для покрытия вакансий.

Методы применяемые аудитором при сборе аудиторских свидетельств следующие: наблюдение; сопоставление и анализ документов; опросные методы.

Аудит увольнений.

Миссия аудита увольнений:

1. Оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала
2. Оценка эффективности деятельности направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики