Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиг­рают не только добросовестные труженики, но и сам фальсифи­катор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практико­вать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому ра­ботнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непо­средственным вышестоящим руководителем они передаются в со­ответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (по ЦБПТО или Восточному филиалу в целом) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. В данном случае, так как и Восточный филиал, и ЦБПТО имеют в своей структуре несколько подразделений, то возникает проблема рас­пределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

                                                                                                                (3.4)

…

Где ЗП1i, ЗП2i,… ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1i, К2i,… Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающихв 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, …ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

(3.5)

Где m – общее число производственных подразделений предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ; администрация - 20% и т.д. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

     - по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный участок, электроцех, ремонтно-механический цех, очистные сооружения).

-  по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в тенге) размерах.

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от произ­водственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюде­ний, обследований, бесед с работниками, социологических и экс­пертных опросов целесообразно дать предвари­тельную оценку действенности нововведения в системе организа­ции материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответ­ствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются региональные ко­эффициенты и надбавки за профессиональное мастерство (для АО «КазТрансОйл» от 0 до 50% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Мож­но непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Восточного филиала АО «КазТрансОйл»), тогда формула приобретает вид:

(3.6)

При окончательном начислении заработков работникам необ­ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете за­работной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным, с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия тру­да можно учитывать путем перевода работ­ников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитан­ного по формуле заработка путем умножения его на определен­ный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

Заключение

Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда в рыночных условиях.

Данные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не­обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.

Список литературы

1.      Назарбаев Н.А. «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации». Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстан – Астана: Елорда, 2005. – 6 с.

2.      Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М, 1997

3.      Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 1999

4.      Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.

5.      Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с.

6.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.

7.      Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. – 612с.

8.      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005 – 59с.

9.      П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с.

10. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с

11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление       персоналом. – №87. - 2003 .

12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 336 с.

Приложение А

Рисунок А.1 Организационная структура на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

Продолжение приложения А.

Рисунок А.2 – Структура управления на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

Приложение Б

Таблица Б.1 Форма 1-ТВ отчетности по ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»