Совершенствование системы менеджмента организации » (на примере ООО Домофон-Сервис)

Таблица  30 - Дополнение к штату ООО «Домофон-Сервис»

    Исходя  из выше сказанного, новое штатное расписание примет вид, представленный в таблице 31.

Таблица  31 - Предлагаемое штатное расписание ООО «Домофон-Сервис»

      Как видно из штатного расписания, введение новой должности регионального  менеджера и повышение заработной  платы начальнику отдела по  работе с клиентами влечет  за собой рост фонда заработной платы на сумму в размере 5000 рублей.

    После реорганизации существующей системы управления необходимо провести  повторное обследование системы, т.е. провести анализ факторов внутренней среды предприятия (таблица 32) и убедиться в эффективности системы управления предприятием.  
 
 
 

Таблица 32 - Анализ факторов внутренней среды ООО «Домофон-Сервис»

      Как видно из таблицы 32 изменения в фирме сказались положительным образом на таких факторах внутренней среды предприятия как занимаемая доля рынка, эффективность продаж, удовлетворение покупательского спроса, преданность работе сотрудников.

      Из реорганизованной структуры видно, что новая введенная должность регионального менеджера позволит организации повысить преданность работе сотрудников и решить проблемы с текучестью кадров. А также позволит развивать новые рынки сбыта своих услуг, что, в свою очередь приведет к росту эффективности продаж и росту занимаемой доли рынка. Кроме того, с развитием новых рынков сбыта ООО «Домофон-Сервис» сможет более эффективно удовлетворять существующий спрос на данный вид услуг в регионах.

    Исходя  из выше сказанного, видно, что произведенные изменения в организационной структуре организации будут иметь положительное влияние на все сферы деятельности организации. Что подтверждает необходимость данных изменений для повышения эффективности деятельности организации.

3.2. Совершенствование  организации взаимодействия работников в процессе управления ООО «Домофон-Сервис»

    Организация взаимодействия работников в процессе управления сложный и многоаспектный вопрос. И как любой сложный  элемент, его можно разделить  на составные части, проанализировав  и улучшив которые будет проще усовершенствовать весь процесс в целом. К основным движущим частям взаимодействия работников, а значит руководителей и подчиненных, можно отнести такие два аспекта как: мотивация и стимулирование труда. Благодаря этим аспектам, можно обеспечить оптимальное взаимодействие работников в процессе управления.

     В общем, мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Так существуют следующие виды мотивов к труду:

     1. Мотив социальности. Потребность  работать в «хорошем коллективе»,  по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу  ориентации работника в России.

     2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью,  а иногда и более высокими  заработками взамен установки  «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

     4. Мотив надежности присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин доля  россиян, ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше  доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде  высококвалифицированных специалистов.

     6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

     7. Мотив состязательности как основа  организации соревнования на  предприятии один из сильнейших  мотивов. Определенная степень  выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

    В отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, стимулы предполагают создание внешних условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Существуют следующие виды стимулирования труда:

• Материальное денежное стимулирование – денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение. Если работник уверен, что вознаграждение напрямую связано с результатами труда, и существует устойчивая связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.
• Морально-психологические стимулы – эти стимулы, ориентированные на мотивацию человека как личности, они являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. 
• Материально-социальные стимулы:

• создание необходимых условий высокопроизводительного труда (оптимальная организация рабочего места)
• возможность перехода от монотонного труда к творческому трудовому процессу.
• стимулирование свободным временем
• улучшение отношений в коллективе
• продвижение по службе

     Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

• Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.
• Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

    Поэтому при построении карьеры, нужно учитывать  этап, на котором  находится сотрудник в данный момент, что может помочь уточнить цели его профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации сотрудника. Кроме  того, знание о наиболее действенных мотиваторах и стимулах может помочь и в совершенствовании организации взаимодействия работников в процессе управления.

    Так в результате произведенных изменений  в организационной структуре  ООО «Домофон-Сервис» мы активно  воздействовали на мотивы и стимулы  сотрудников, что, несомненно, положительно сказалось на взаимодействии работников в процессе управления. Так назначение работника на должность регионального менеджера задействовало такие мотивы к труду как: мотив самоутверждения, мотив самостоятельности и мотив приобретения нового. Данные мотивы со стороны руководства были подкреплены соответствующими стимулами: рост заработной платы, профессиональный и вертикальный рост карьеры сотрудника.

    Кроме того, объединение двух отделов и  назначение начальника абонентского отдела на должность начальника отдела по работе с клиентами будет иметь также положительный эффект. Так назначение работника на должность начальника отдела по работе с клиентами задействует такие мотивы к труду как: мотив самоутверждения, мотив социальности и мотив приобретения нового. А также позволит повысить авторитет данного сотрудника в трудовом коллективе и улучшить общий психологический климат в объединенных отделах. Данные мотивы со стороны руководства были подкрепляться соответствующими стимулами: рост заработной платы, профессиональный и вертикальный рост карьеры сотрудника.