Совершенствование системы мотивации труда на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1. МОТИВАЦИЯ  ТРУДА РАБОТНИКОВ И ЕЕ ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ…..7

1.1. Понятие  мотивации труда и ее элементы……………………………………...7

1.2. Мотивы  и мотивационная структура работника…………………………….15

2. УПРАВЛЕНИЕ  И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ  ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………….17

2.1. Характеристика  предприятия…………………………………………………17

2.2. Сущность  мотивации труда работников на  ООО "Салют-техпром"……….18

2.3. Совершенствование  мотивации труда работников на  ООО "Салют-техпром"…………………………………………………………………………….43

3. МИРОВЫЕ  ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ  ТРУДА…………...50

3.1 Особенности  мотивации персонала в Японии………………………………..50

3.2 Системы  мотивации персонала в Западной  Европе и США………………...57

3.3 Возможности  применения опыта зарубежных  стран в Республике Беларусь…………………………………………………………………………..…65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..71

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………74

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….78 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

        Мотивация – одна из важнейших  и стержневых проблем современной  психологии, и одна из самых  интригующих и загадочных ее  областей. Менеджеру, решающему многообразные  мотивационные задачи в организации  приходится побуждать других  людей к выполнению определенной  деятельности, приводить направленность  их побуждений в соответствие  с задачами организации, ориентировать  их на достижение определенного  результата, воодушевлять их и  поддерживать их энергию и  настойчивость, помогать им преодолеть  апатию и усталость и т. д.

        Стимулирование — вид управленческой  деятельности, направленной на управление  трудовым поведением персонала  организации для достижения ее  целей посредством влияния на  условия жизнедеятельности работника.  В широком смысле слова стимулирование  — совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний.

        В основе процесса стимулирования  лежит стимул, т.е. побуждение  к действию, причиной которого  является интерес как форма  реализации потребностей.

        Стимул — это побудительная  сила, которая может выступать  как «кнут», так и «пряник». Основой  стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие. Стимулы могут  быть материальными и моральными.

        Эффективное решение мотивационных  задач затрудняется тем, что  мотивация как система мотивов  определенного человека существует  по собственным законам, не  всегда понятным и тем более  не всегда доступным для регуляции  извне. Мотивационные силы возникают,  развиваются, сталкиваются и борются  друг с другом, ослабевают и  замирают по своим собственным  законам, как силы природной  стихии. Необходимо использовать  эти силы во благо своей  организации, но при этом не  во вред носителям этих сил  — людям.

        Сила ветра может быть преобразована  в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника,  в кипение воды над костром.  Природная, органически присущая  человеку, естественная мотивация  может быть преобразована в  увеличение объема продаж, повышение  качества продукта и услуг,  совершенствование работы офиса,  создание новых проектов.

        Многие привыкли думать, что человек  ходит на работу, чтобы «затрачивать  усилия», уставать, терпеть, преодолевать  трудности, мучиться от неразберихи  и неорганизованности, проявлять  хитрость для избегания репрессий,  возвращаться домой как «выжатый  лимон» и два раза в месяц  получать за все эти неприятности  денежную компенсацию под названием  зарплата. Но чтобы создать высокую  мотивацию, надо создать условия  для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из  занятия по производству продукции  в занятие по реализации потребностей  работника. 

        Замыкаясь в рамках представлений  об обязанностях, договоренностях,  компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются  создать движение ветра в замкнутом  пространстве. Рассчитывая развить  мотивацию, они апеллируют к  рациональному сознательному началу  в человеке. Между тем мотивация  во многом является иррациональной  и бессознательной. Масштаб бессознательного  неизвестен», — писал 3. Фрейд.  Не целесообразнее ли обращаться  и к этим слоям мотивации?  А может быть, и прежде всего  — к ним?

        Актуальность данной темы заключается  в том, что мотивация - весь  комплекс факторов, направляющих  и побуждающих поведение человека.

        Цель данной работы – исследовать управление мотивацией труда и проблемы ее совершенствования на предприятии.

        Исходя из поставленной цели, мною сформулированы следующие  задачи:

     - рассмотреть мотивацию труда  работников и ее основные элементы;

     - охарактеризовать сущность и  совершенствование мотивации труда  работников на ООО "Салют-техпром";

     - изучить мировые тенденции в  области мотивации труда.

        Практическая значимость дипломного  исследования заключается в том,  что разработаны рекомендации, представляющие  практический интерес для формирования  оптимального механизма мотивации  персонала на предприятии ООО  "Салют-техпром". Значение проведенного  исследования состоит в том,  что основные теоретические положения  и выводы доведены до уровня  конкретных предложений и могут  достаточно широко применяться  при построении эффективных мотивационных  систем управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА  РАБОТНИКОВ И ЕЕ  ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ 

     1.1. Понятие мотивации труда и ее элементы 

        Для понимания мотивации и  создания ее модели воспользуемся  системным и процессным подходами.  Системный подход предполагает  взгляд на мотивацию, как на  открытую социотехническую систему.  Процессный подход представляет  мотивацию как непрерывный процесс  рождения мотивов. В самом общем  виде мотивацию трудовой деятельности  представим в виде следующей  модели (рис.1)

     

        С личности процесс мотивации  начинается и заканчивается. Личность  является объектом и субъектом  мотивации. Личность имеет различные  врожденные и приобретенные потребности.

        Трудовая среда (организация)  призвана позволить человеку  удовлетворить свои потребности  путем эффективной работы по  достижению целей организации.

        Эту задачу можно решить, лишь  создав мощные мотивы трудовой  деятельности человека.

        Труд и его оценка является  конечным пунктом процесса мотивации  и важнейшим элементом системы  мотивации. Именно он дает оценку  эффективности мотивации труда  в организации. Личность работника  с точки зрения мотивации характеризуется  четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной  структурой, потребностями и интересами (рис.2).

     

        Потребности - это забота личности  о необходимых средствах и  условиях собственного существования  и самосовершенствования, а также  стремление к устойчивому сохранению  равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены  содержательными теориями мотивации  [11, c. 195].

        Ряд потребностей имеет непосредственное  отношение к проблемам мотивации  труда и обладает конкретно-трудовыми  значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуважении (добросовестная  трудовая деятельность независимо  от контроля и оплаты труда),

     - потребность в самоутверждении  (высокие количественные и качественные  показатели в труде ради одобрения  и авторитета),

     - потребность в общежитии (установка  на трудовую деятельность как  условие и повод для человеческих  контактов) и др.

        Кроме этих потребностей, которые  условно назовем содержательными  потребностями, в процессе труда  возникают потребности в справедливости  и в удовлетворении ожиданий  – процессные потребности.

        Характер потребностей определяется  психологической и ценностной  структурами личности.

        Составляющими психологической  структуры являются: характер и  темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности,  одаренность, производительность.

        Ценностная структура личности  – это совокупность различных  ценностей, т.е. представлений  человека о главных и важных  целях жизни и своей трудовой  деятельности, о средствах и методах  достижения этих целей.

        Если психологическая структура  человека является врожденной, то  ценностная структура формируется  в процессе воспитания и образования.  Большое влияние на структуру  ценностей оказывает жизненный  опыт, социальное положение, материальное  обеспечение, национальность, вероисповедание,  возраст и здоровье человека.

        Если потребности говорят о  том, что необходимо человеку  и в чем он испытывает нужду,  то психологическая структура  говорит о его возможностях, а  ценностная структура призвана  ответить на вопрос есть ли  необходимость в удовлетворении  этих потребностей с точки  зрения ценностей человека, в  свою очередь интересы объясняют  как, когда и где действовать  чтобы удовлетворить человеку  свои потребности.

        Интересы бывают материальные  и нематериальные. Материальные (экономические)  интересы – это интересы к  денежным и материально-вещественным  средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к  соответствующему уровню оплаты  труда, размером премирования, льготами  и компенсациями за неблагоприятные  условия труда и т.д. Нематериальные  интересы – это интересы к  знаниям, науке, искусству, общению,  культуре, общественно-политической  деятельности и т.д. Любая из  потребностей порождает многообразие  различных интересов.

        Человек реализует интересы и  удовлетворяет свои потребности  во внешней среде в том числе  и в трудовой.

        Задачей трудовой среды (рис.3) в модели мотивации труда является  создание мотивирующих условий  для эффективной работы человека  в организации.

     

        Организационная культура охватывает  большую часть явлений духовной  и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной  культуры являются: миссия организации  – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие  в ней моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы. Организационная  культура предполагает не только  формирования делового кредо  организации, но и доведение  его до каждого работника, включение  его в систему личной мотивации.