Совершенствование системы мотивации труда на предприятии

     Таблица 1. Среднемесячная заработная плата  на ООО "Салют-техпром" 

 

        Примечание. Источник: собственная  разработка (на основе данных  предприятия). 
 
 

     Таблица 2. Среднемесячная заработная плата  по предприятию и району. 

 

        Примечание. Источник: собственная  разработка (на основе данных  предприятия).

        Из таблиц видно, что заработная  плата на предприятии за последние  три года возросла не значительно.  Самый высокий рост наблюдается  у руководителей, в 2010 г. По сравнению с среднемесячной заработной платой по району, наблюдается превышение, причем с каждым годом оно увеличивается. Если в 2008 г. среднемесячная з/п по предприятию была выше на 57 %, то в 2010 г. эта цифра составила 77 %.

        Важнейшим фактором, дифференцирующим  труд, а значит, и заработную плату, выступает производительность труда. Здесь действует следующее правило: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше заработная плата. В свою очередь, производительность труда прежде всего зависит от технической оснащенности производства.

        На соотношение спроса и предложения  на рынке труда оказывает влияние наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону снижения средней заработной платы. Суть понятия «состояние упущенных возможностей» в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других, аналогичных рынках труда либо в домашнем хозяйстве. Возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы также должен быть достаточно высок с тем, чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.

        На рынке труда может сложиться  монополия одного покупателя  рабочей силы. Она складывается  в ситуации, когда наниматель  обладает монопольными возможностями в найме рабочей силы. В этом случае число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных поглотить, эту рабочую силу. Для того чтобы уйти на другое производство, надо пройти переквалификацию, в связи с чем фирма-монополист может диктовать ставку заработной платы.

        На рынке может господствовать  одна фирма, и тогда речь  идет о монопсонии, при наличии  же трех-четырех говорят, что  господство осуществляет олигополия. На монополическом и олигополистическом  рынках ставки заработной платы  всегда ниже, чем на рынках  свободной конкуренции.

        Сказанное свидетельствует об  общих факторах, воздействующих  на уровень заработной платы.  Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференцируют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднородности самих рабочих, различий в стоимости и привлекательности выполняемых работ, в характере конкуренции на рынках труда. Могут дифференцироваться и различные по привлекательности и сложности работы. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, потому что последний выше.

        На дифференциацию ставок заработной  платы оказывает воздействие географический фактор. В силу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара. Поэтому без дифференциации ставок заработной платы здесь не обойтись.

        Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы - повременная и сдельная [21,c. 325].

        Система человеческих отношений  также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравственно-этическому аспекту отношений людей. Здесь особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудничеству, обмену опытом и т.д.

        Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т.е. заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально-нравственной стабильности. В рамках этой системы предусматривается использование труда национальной квалифицированной рабочей силы.

        Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики Уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

        Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение  соответствия между его величиной  и трудовым вкладом работника  в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

        По способу формирования основной  заработной платы выделяют тарифные  и бестарифные системы оплаты  труда. Тарифные системы оплаты  труда строятся на основе различных  тарифных сеток и на базе  единой тарифной сетки.

        Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

     - формирование фонда оплаты труда;

     - нормирование труда;

     - установление тарифной системы;

     - выбор наиболее рациональных  форм и систем заработной платы.

        На большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты  труда – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

        Применение повременной оплаты  труда наиболее целесообразно:

     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции  и работы является  главным показателем работы;

     - при выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным  ритмом;

     - на работах, на которых учет  и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически  нецелесообразны.

        Для повременной оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная. При  простой повременной системе  заработная плата работнику (ЗП) за определенный отрезок времени  может быть определена следующим  образом:

     ЗП = m * T, (2.1)

     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

     Т – фактически отработанное на производстве время.

        При повременно-премиальной системе  заработная плата может быть  определена по формуле:

     ЗП = m * T * (p + k * n / 100), (2.2)

     где р – размер премии в процентах  к тарифной ставке;

     к – размер премии за каждый процент  перевыполнения установленных показателей  и условий премирования, %;

     n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

        При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

        Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по  способам:

     - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная,  подрядная);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная)

     - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них)

        При прямой индивидуальной сдельной  системе заработной платы заработок  рабочему может быть определен  по следующей формуле:

     ЗП = СУММА Pi * q, (2.3)

     где Pi – расценка на вид продукции или работы;

     q – количество обработанных изделий.

        При прямой коллективной сдельной  системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной  сдельной расценки и общего  объема произведенной продукции  бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе заработная плата может быть определена по следующей формуле:

     ЗП = СУММА Pi * qi * (1+p+k*n / 100) (2.4)

        Целесообразно дополнять основной  заработок рабочего, рассчитанный  по повременно-премиальной системе,  количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе – качественными показателями  премирования [30, c. 149].