Совершенствование системы мотивации труда на предприятии

       В самих западных подходах и практиках  мотивации до сих пор существуют противоречивые подходы, модели, принципы и правила мотивации.

       При существующей экономической ситуации в Беларуси, заработных плат и потребительской корзине не будут работать сложные типы поощрений и оплат труда, разработанные в развитых Западных или Юго-восточных экономиках. В стране существенно отличается структура высших потребностей. Так базовое на Западе стремление к самореализации и успеху может быть менее выражено, чем потребность в безопасности и социальном согласии, социальной поддержки. При разработке нематериальных моделей мотивации следует учитывать серьезные отличия ценностей европейского и американского среднего класса и большинства населения Беларуси (таблица 5).

     Таблица 3. Ценности, свойственные для среднестатистических американцев и белорусов

 

     Следует учитывать существенную разницу  в этических и социальных стандартах ведения бизнеса в экономически развитых странах и странах с переходными экономиками.

     4 В Республике Беларусь будут работать многие принципы, разработанные на Западе по ряду причин:

     На  сегодняшний день в некоторых  отраслях экономики Республики Беларусь есть определённые зоны рыночного пространства, в которых работают рыночные отношения. В частном секторе сформировался  класс топ - менеджеров и специалистов высокой квалификации, у которых  практически одни и те же мотивационные  побуждения, что и у их западных коллег. Профессионалы нового поколения  в возрасте до 25 лет нацелены на личный успех, ориентированы на будущее  и учатся эффективно использовать и  контролировать свое время. Сегодня  эти специалисты надеются построить  для себя карьеру в соответствии с западными образцами, именно эта  прослойка занятых в частном  секторе будет выступать в  качестве катализатора рыночных преобразований и повышения конкурентоспособности  белорусских предприятий.

     Для обеспечения экономического подъема  в Республики Беларусь используется макроэкономическая модель мотивации, в обществе созданы условия для  стимулирования предпринимательства  и бизнеса.

     В результате мировые тенденции в  области мотивации труда персонала  выглядят следующим образом:

     - Использование мотивирующего руководства:  определение ключевых задач организации,  описание желаемых результатов  поведения сотрудников, качественных  и количественных показателей  их деятельности, стимулирование  и контроль за их достижением.

     - Развитие мотивационной среды  организации: развитие идеологии  и культуры, лидерства, ответственности,  профессионального мастерства и командного духа.

     - Признание и использование оплаты  как основного побудительного  механизма и способы контроля, который должен быть использован  для достижения целей бизнеса.

     - Более широкое распространение  систем оплаты за знания и  компетенции, способствующие решению  ключевых задач развития организации,  а не за место в иерархии.

     - Увеличение доли переменной части  в доходе сотрудников всех  уровней. Предоставление сотрудникам  гибких льгот вместо традиционного  набора материальных и смешанных  поощрений.

     - Рассматривать эффективность работы  фирмы как конечный критерий  успеха в решении проблем мотивации  и оплаты и менять их в  соответствии с изменением задач  развития организации и окружающей  среды.

     В мировой практике выделяют ряд направлений  трансформации мотивационных систем в компаниях (Приложение А).

     Данные  подходы на сегодняшний день эффективно используются многими успешными  частными компаниями в Республике Беларусь и с учетом специфики их бизнеса  и при макроэкономической трансформации  нашей страны, они будут развиваться  и совершенствоваться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

        Таким образом, исходя из проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: основная задача, которую решает управленческий персонал предприятия заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

        На предприятии ООО "Салют-техпром" численность персонала невелика (однако полностью удовлетворяет потребности в кадрах), как и само предприятия, что позволяет боле детально контролировать трудовую деятельность каждого работника.

        На рабочих местах и в цехах  производственных предприятий создается  материальная база обеспечения  жизнедеятельности каждого человека  в отдельности и общества в  целом, удовлетворения материальных  и духовных потребностей людей.  Чтобы поддерживать необходимый  жизненный уровень, иметь семью,  растить потомство, людям необходимы  пища, одежда, кров. Эти предметы  жизнеобеспечения создаются на  предприятиях промышленности, сельского  хозяйства, строительства при  непосредственном участии различных  фирм, организаций и предприятий  транспорта, торговли и связи.  Поэтому значение экономики предприятий,  где создаются предметы жизнеобеспечения  – необходимое условие понимания  происходящих социально-экономических  процессов и решения любых  хозяйственных задач.

     Характер  труда предполагает наличие в  нем ряда признаков, позволяющих  говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника  в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных  разнообразием и особенностями  трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

        Мотивация труда на ООО "Салют-техпром" – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

        Выделяют три вида мотивации  – прямую (влияние на личность  работника и его систему ценностей  путем убеждения, внушения, психологического  воздействия), властную (базируется  на угрозе ухудшения удовлетворения  каких-либо потребностей работника  при невыполнении им установленных  требований) и опосредованную (стимулирование).

        Современные теории мотивации  можно разделить на две основные  группы – содержательные и  процессуальные. Содержательные теории  основаны на результатах психологических  исследований и направлены на  определение перечня и структуры  потребностей людей. Одной из  наиболее распространенных классификаций  потребностей является пятиуровневая  иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

        Система материального и морального  стимулирования труда представляет  собой совокупность мер, направленных  на повышение деловой активности  работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества. Стимулы могут  быть материальными и нематериальными,  а сочетание материальных и  моральных стимулов является  одним из важнейших принципов  стимулирования. В составе материальных  можно выделить денежные и  неденежные стимулы, в составе  нематериальных –социальные, моральные  и творческие. Выделяют следующие  основные формы стимулирования  работников ООО "Салют-техпром":

     - заработная плата;

     - социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой);

     - нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов);

     - дивиденды по акциям фирмы;

     - мероприятия, повышающие содержательность труда;

     - создание благоприятной социальной атмосферы;

     - продвижение работников по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология  формирования команды. / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2006. –  544 с.

2. Адаир,  Д. Н. Эффективная мотивация. / Д. Н. Адаир. - М.: ЭКСМО, 2007.

3. Алехина,  О.Е. Стимулирование развития  работников организации.// Управление  персоналом. - 2007. - № 1. - с. 50-52.

4. Андреева, Т. В. Менеджмент сегодня. / Т.  В. Андреева. - М., 2007. – с. 45 - 47.

5. Андреева, Т. В. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала  // Управление персоналом - 2008. - №  4. - с. 30 – 32.

6. Бурмистров, А. П., Газенко, Н К. Какие  методы повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2007.- №  7. - с. 48-49.

7. Вершигора,  Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. / Е. Е.  Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2000. –  283 с.

8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент  персонала. / В. Р. Веснин. - М.: Юрист. 2000. – 455 с.

9. Виханский,  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, организация, процесс.  Учебник. / О. С. Виханский. - М., 2005. – 454 с.

10. Володин,  А., Назарук, М. Что побуждает  нас работать: Теория мотивации  труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - с. 29-31.

11. Глухов, В.В. Основы менеджмента. / В. В.  Глухов. - СПб.: Спец. литература, 2004. –  346 с.

12. Горностаев, С. К. Нематериальные факторы,  влияющие на уровень лояльности  персонала организации // Управление  персоналом. - 2009. - №4. - с. 6-11.

13. Гутгарц,  Р.Д. Эволюция подходов к проблеме  управления кадрами предприятия  // Менеджмент в России и за  рубежом. - 2009. - №5.

14. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда  // Юбщество и экономика. – 2008 - № 1. - с. 169- 174.

15. Дафт, Р.Л. Менеджмент. / Р. Л. Дафт. –  СПб.: Питер, 2007. – 832 с.

16. Друкер, П.Ф. Эффективное управление. / П.  Ф. Друкер. - М., 2004. – 144 с.

17. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление  персоналом: Учеб. Пособие для студентов  экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я. Кибанова .- М.: «Издательство  ПРИОР», 2005. – 512 с.

18. Егоршин,  А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов  ВУЗов, обучающихся по специальности  «управление персоналом. / А. П.  Егоршин. - Н. Новгород, 2003. – 341 с.

19. Иванова,  С. А. Мотивация на 100 %. А где  у него кнопка?. / С. А. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. –  307 с.

20. Игнатьева,  О.В. Роль мотивации в управлении  организацией //www.fsc.kiev.ua

21. Ильин,  Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2004. – 508 с.