Совершенствования системы стимулирования и оплаты труда рабочих Министерства Обороны Российской Федерации

     5. Принимать меры к немедленному устранению причин, затрудняющих нормальное производство работ, и своевременно сообщать о случившемся командованию.

6. Содержать свое рабочее место, оборудование в порядке, чистоте и исправном состоянии. Соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.
7. Бережно относиться к оборудованию, инструментам, приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование. Экономно расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие ресурсы.

     Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей профессии, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также должностными обязанностями и инструкциями, утвержденными в установленном порядке.

     Отдельные права и обязанности гражданского персонала конкретизированы с учетом специфики трудовых правоотношений и возможностей Министерства обороны РФ в отраслевом соглашении между федерацией профсоюзов рабочих и служащих ВС России, и Министерством обороны РФ, которое выступает в качестве работодателя (например, на 2003-2005 годы - приказ министра обороны РФ 2003 года №125).⁵  . е|

     Отраслевое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в области организации, оплаты и охраны труда, социальных гарантий, занятости, приема и увольнения гражданского персонала ВС РФ, который заключен на основании действующего законодательства РФ.

     Положения и нормы Соглашения распространяются на весь гражданский персонал и используются при заключении индивидуальных трудовых договоров и коллективных договоров во всех воинских частях. 
 

     1.2 Сущность и тенденции развития системы оплаты труда 
 

     Первоначальные  формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

     Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации. Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Точка зрения Адама Смита в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая». Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и  жестянщиков.

     В послевоенный период продолжалось распространение  сдельной оплаты труда. Например, в  Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка.

     В настоящее время наиболее распространена система оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда. Проблема распространения оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов требует определенности по ряду аспектов. Повременная система оплаты или почасовая оплата труда остается единственно важной основой для оплаты. 2/3 организаций используют для оплаты труда повременной тариф по крайней мере для некоторых своих сотрудников. Более того, хотя повышение оплаты по заслугам постепенно распространяется, во многих организациях повышение оплаты по деловым качествам поддерживается также общим одновременным повышением заработной платы.

     В настоящее время современных экономистов, несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, тем не менее, объединяет следующий подход к вопросу ее сущности.

     Прежде всего, следует иметь в виду, что понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере.

     Заработную плату необходимо рассматривать с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

     Заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

     Отечественный исторический опыт показывает, что при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически не осуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.⁶

     Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Различают денежные и не денежные формы оплаты труда. В период экономического кризиса оплата труда произведенной продукцией имела достаточно широкое распространение. Бесплатно предоставляемые работникам питание, жилье, топливо также считаются заработной платой. Согласно статье 131 ТК РФ доля не денежных видов оплаты труда не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

     В соответствии с решением Правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, ее цель - повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.

     Ключевое звено в новой системе - руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой - ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.

     Оплата труда самого руководителя, по замыслу разработчика новой системы Минздравсоцразвития, определяется вышестоящим федеральным органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением. Такую задумку можно только приветствовать.

     К сожалению, практика выявила прорехи в механизме организации новой системы оплаты труда в части определения должностного оклада руководителя. Надежды разработчиков системы на порядочность руководителей бюджетных учреждений не оправдываются.

     Таким образом, система оплаты и стимулирования труда на современном этапе имеет непостоянный характер и претерпевает регулярные изменения, поэтому на сегодняшний день наиболее актуальным является рассмотрение проблем системы оплаты труда и определения путей ее совершенствования.⁷

      Глава 2: Развитие систем оплаты труда в бюджетной сфере 
 

     2.1. Единая тарифная сетка: проблемы и необходимость проведения реформ 
 

     Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны

     До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1.1). 

     Таблица 1.1. Единая тарифная сетка