Совершенствования системы стимулирования и оплаты труда рабочих Министерства Обороны Российской Федерации

     Для этого в области материального стимулирования важно обеспечить зависимость оплаты труда от конечных результатов работы и тем самым создать реальные преимущества тем, кто работает наиболее эффективно, исходя из этого можно будет повысить заинтересованность работников в высоких конечных результатах, отвечающих общегосударственным интересам.

     Государству очень важно как можно быстрее избавиться от уравниловки в оплате и стимулировании труда. Объективная дифференциация в этой области, обусловленная качеством и количеством труда, весьма важный стимул повышения конечных результатов.

     Эффективность материального стимулирования, его польза для общественного развития государства могут быть в наибольшей мере обеспечены при оптимальном сочетании личных интересов работника, интересов работодателя и государства в целом. То, что выгодно государству, должно быть выгодно каждому работодателю и работнику.

     Для материальной заинтересованности в повышении уровня боевой готовности войск, своевременном и качественном выполнении работ и своих функциональных обязанностей, повышении профессионального уровня и ответственности за порученный участок работы командирам воинских частей предоставлено право по согласованию с представительным органом работников при заключении коллективных договоров:

     - определять порядок и условия премирования;

     - устанавливать надбавки стимулирующего характера;

     - выплачивать единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года.

     Указанные выплаты в настоящее время составляют систему материального стимулирования работников воинских частей.

     В современных условиях с целью расширения прав трудовых коллективов в области материального стимулирования отменен порядок, предусматривающий разработку типовых и отраслевых стимулирующих Положений. В результате чего в заключаемых коллективных договорах между работниками и работодателями могут предусматриваться различные стимулирующие выплаты.

     Коллективными договорами воинских частей в обязательном порядке должен быть определен порядок распределения фонда материального стимулирования и материальной помощи по направлениям его использования. При этом основная часть этого фонда должна направляться на стимулирование высокопроизводительного труда и обеспечение качественных результатов деятельности воинских частей.

     Важнейшим средством материального стимулирования является премирование, широко применяемое для усиления заинтересованности работников в улучшении результатов труда и в повышении его эффективности.

     Под премированием понимается выплата работникам  денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. В то же время, премирование служит важнейшим средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого со стороны общества, администрации организации трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

     Премирование за основные результаты деятельности в воинских частях вводится с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении технического уровня и улучшении качества продукции; своевременном и высококачественном выполнении работ по ремонту, содержанию и эксплуатации вооружения, техники и военного имущества; своевременном и качественном обеспечении транспортных перевозок и сохранности перевозимого груза; экономии всех видов материальных ресурсов; повышении эффективности проводимых мероприятий по оздоровлению личного состава, снижению уровня заболеваемости; улучшении хозяйственного снабжения и обслуживания личного состава, способствующих повышению постоянной готовности войск.

     Следовательно, существенной особенностью применения премирования в Министерстве обороны РФ является то, что премирование играет важную роль в стимулировании труда гражданского персонала воинских частей, что, в свою очередь, оказывает положительное влияние на поддержание высокой боевой и мобилизационной подготовки частей и подразделений.

     В коллективном договоре в разделе «Организации и оплата труда» указываются общие положения порядка премирования гражданского персонала воинской части за счет фонда материального стимулирования со ссылкой на "Положение о премировании за основные результаты деятельности", которое является одним из приложений к коллективному договору.

     Положение о премировании за основные результаты деятельности согласовывается с представительным органом работников и утверждается командиром воинской части.

     Премирование, как правило, должно производиться за коллективные результаты работы. Например, премии должны начисляться коллективу столовой, котельной, медицинского пункта, бухгалтерии, материально-технических служб КЭС и т.д. за конечные результаты деятельности и распределяться в соответствии с личным вкладом каждого работника. Это повышает ответственность всех работников за коллективные результаты своего труда.

     В том случае, когда коллективное премирование затруднено, т.е. должность работника по штату или штатному расписанию в структурном подразделении определена одна (например, машинистка на секретной переписке, делопроизводитель штаба воинской части, заведующая библиотекой клуба и т.д.) применяется индивидуальное премирование.

     Основанием для премирования являются данные бухгалтерского учета и отчетности, а также оперативного учета за выполнением показателей премирования, которые должны вестись во всех  структурных   подразделениях, где работает гражданский персонал.

     Рапорт (представление) на премирование работников представляется начальниками структурных подразделений по команде на имя командира воинской части с указанием размера премии, в случаях снижения или лишения премий указываются соответствующие основания.

     Премирование работников производится на основании приказа по воинской части с указанием конкретной суммы премии каждому работнику.

     Исходя из сложившейся экономической ситуации, мнения трудовых коллективов и сложившейся практики войск премирование работников воинских частей осуществляется по результатам работы за месяц или за фактически отработанное время.

     Работникам, вновь принятым на работу, премию рекомендуется выплачивать на общих основаниях по представлению руководителя структурного подразделения и принятого решения командира части.

     Гражданскому персоналу, проработавшему неполный месяц в связи с увольнением с работы, премии могут выплачиваться за фактически отработанное время, если ими выполнены показатели премирования и если работник увольняется не за «виновные» действия.

     Конкретные размеры премий, выплачиваемые отдельному работнику, предельными размерами не ограничиваются, однако их общая сумма в течение года всем работникам не должна превышать шестимесячного фонда заработной платы, при условии выполнения показателей премирования, при этом из 50 процентов фонда тарифных ставок (окладов), надбавок, доплат и других выплат определенный процент (по решению трудового коллектива), который закрепляется в коллективном договоре, выделяется на премирование работников, а оставшиеся направляются на надбавки стимулирующего характера и оказание материальной помощи.

     Премии выплачиваются одновременно с заработной платой за вторую половину истекшего платежного периода.

     Экономия по фонду заработной платы, полученная от высвобождения численности работников, по вакантным должностям, за период болезни работников, нахождения в отпусках по уходу за ребенком без сохранения заработной платы, на премирование, выплату надбавок стимулирующего характера и оказание материальной помощи, в том числе включенная в состав среднего заработка при оплате отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством РФ, и выплате в разрешенных случаях компенсации за неиспользованный отпуск, не используется.

     При наличии по этим причинам экономии шестимесячного фонда заработной платы она может быть использована на премирование, выплату надбавок стимулирующего характера и оказание материальной помощи другим работникам при условии, что работа или функциональные обязанности по этим профессиям (должностям) фактически выполнялись.

     В конце каждого месяца начальник финансового органа обязан докладывать командиру воинской части о фактическом расходе денежных средств, предназначенных на премирование за истекший период, а также о сумме, разрешенной к использованию в текущем месяце, а командир принимает решение о выделении суммы на премирование для каждого структурного подразделения и издает приказ.

     В основе стимулирования труда работников должен лежать набор критериев, правильно установленная величина которых должна ставить все трудовые коллективы воинской части в равные условия в вопросах стимулирования их труда.

     Набор показателей оценки деятельности должен обеспечивать точные измерения результатов и вклада в общее дело каждого работника структурного подразделения и воинской части в целом.

     Одним из разделов Положения о премировании является раздел "Показатели премирования".

     Выбор показателей и условий премирования должен осуществляться с учетом тех задач, которые стоят перед каждым структурным подразделением или отдельным работником.

     В разработке показателей премирования должны принимать активное участие командиры (начальники) подразделений, отделов, служб, которым подчинены работники и для которых разрабатываются конкретные показатели.

     Исходя из сложившейся практики и опыта войск, при разработке показателей премирования для конкретной профессии или должности обычно устанавливаются не более 3-5 показателей.

     Одновременно с разработкой показателей премирования должен решаться вопрос учета выполнения показателей, так как данные учета являются основанием для начисления премий. Учет показателей премирования должен вестись в каждом структурном подразделении воинской части.

     Важным условием организации премирования является периодический пересмотр и повышение уровня требований, предъявляемых к показателям, несоблюдение этого требования может привести к превращению премий в простую надбавку к заработной плате.

     Одновременно с показателями премирования должен разрабатываться «Перечень упущений», за которые работники не премируются, а также условия, при которых размер премии может быть снижен.

     Как правило не премируются коллективы или отдельные работники  :

     - виновные в ухудшении качества выпускаемой продукции, не обеспечении надежной и бесперебойной работы оборудования и сохранности материальных средств;

     - не выполнившие один или несколько показателей премирования;

     - виновные в нарушения требований по технике безопасности;

     - привлеченные за хулиганство и пьянство к административной ответственности;

     - совершившие прогул без уважительной причины;

     - совершившие хищение имущества;

     - лица, виновные в приписках и искажениях бухгалтерской отчетности и совершившие «другие» виновные действия.

     Работники не премируются, как правило за тот расчетный период, в котором они совершили указанные  нарушения или проступки. При этом показатели, оцененные в определенном проценте  могут быть снижены.

     Премии работникам могут определяться в твердых суммах или в процентах к заработку.

     При определении размера премии в процентах исходными данными будут являться тарифная ставка ( должностной оклад ), повышения, доплаты, надбавки и другие выплаты, включаемые в расчет годового фонда заработной платы.

     Кроме премирования в коллективном договоре могут предусматриваться и такие поощрительные выплаты, как надбавки стимулирующего характера и денежные средства на оказание материальной помощи. Причем указанные выплаты так же, как и премии, осуществляются из образованного в установленном порядке шестимесячного фонда, предназначенного на стимулирование работников.