Совершенствования системы стимулирования и оплаты труда рабочих Министерства Обороны Российской Федерации

     Углубление системы стимулирования труда предполагает специализацию подразделений, рабочих мест, самих работников и на основе этого повышение производительности труда. Однако при выборе варианта разделения труда необходимо учитывать ряд эффектов, снижающих или сводящих на нет экономические выгоды специализации. Таковыми могут быть увеличение времени перерывов на отдых, вызванное повышенным утомлением работников, занятых на монотонных работах; снижение интереса к труду в силу обеднения его содержания; увеличение трудовых затрат в результате дублирования управленческих функций; усложнение координации деятельности специализированных подразделений и работников; неполная их загруженность.

     Кооперация труда - объединение частичных трудовых процессов в один, непрерывно, планомерно, ритмично и эффективно. Сложность кооперации труда обусловлена глубиной всех форм его разделения.

     Разделение и кооперация труда являются основой расстановки кадров в бюджетной организации. Расстановка кадров – это распределение их по подразделениям и рабочим местам, которая должна обеспечивать: слаженную деятельность с учетом сложности, номенклатуры, объема работ; равномерную и полную загруженность рабочих; соответствие их профессионально-квалификационных характеристик требованиям производства; определенность выполняемых функций и ответственности за их выполнение; взаимозаменяемость работников при наличии производственной необходимости; соответствие качеств, способностей, склонностей работников выполняемой работе 2耀наличие перспектив профессионального роста; ротацию кадров и создание резерва руководящего состава.

     В задачу системы стимулирования труда входит создание условий, при которых работник умеет, может и хочет трудиться - иначе говоря, создание условий для бесперебойной высокоэффективной работы.

     Первое условие достигается путем организации системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Совершенствование подбора кадров требует учета конъюнктуры рынка труда, определения предпочтительных источников набора кадров, оптимизации сочетания внешних и внутренних источников разработки четких требований к кандидатам на заполнение вакансий, выявления наиболее результативных методов отбора претендентов. Работа по подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров должна быть ориентирована на текущие и перспективные потребности.

     Второе условие обеспечивается рациональной организацией и обслуживанием рабочих мест, здоровыми и безопасными условиями труда.

     Совершенствование организации рабочих мест включает: определение их рациональной специализации (закрепление за рабочим местом определенной номенклатуры работ и операций) и на основе этого оснащение рабочих мест всем необходимым: технологическим и вспомогательным оборудованием, рабочей мебелью, организационной и технологической оснасткой, инструментами, приспособлениями.

     Важен выбор варианта обслуживания рабочего места: выделение основных функций обслуживания (инструментальная, наладочная, энергетическая, транспортная, ремонтная) и определение степени централизации этих функций (на уровне рабочего места, подразделения, бюджетной организации в целом). В каждом конкретном случае оптимальным будет вариант, обеспечивающий бесперебойность, комплексность, предупредительность, качество и надежность, экономичность системы обслуживания.

     К числу организационных мер по совершенствованию условий труда и защиты работников от производственных вредностей и опасности можно отнести: обучение работников правилам техники безопасности; обеспечение наличия, исправности и применения защитных средств; контроль за состоянием условий труда и соблюдением требований его охраны; анализ причин производственного травматизма, заболеваемости и разработку мер по их предупреждению; внедрению рациональных режимов труда и отдыха и мер по снижению производственного утомления; проведение медико-профилактических мер; обеспечение функционирования санитарно-бытового комплекса (раздевалки, душевые, туалеты, комнаты отдыха и т.п.).

     Третье условие предполагает разработку эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников. Эта система может включать материальные  стимулы денежного (заработная плата, доплаты, надбавки, премии, выплаты из прибыли)  и  не денежного характера (подарки, бесплатные или дотируемые предприятием питание, проезд, путевки, прочие дополнительные социальные льготы), моральные стимулы - в различных формах признание заслуг, опыта, авторитета, а также социальные и трудовые стимулы (повышение статуса, продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа, первоочередное право работать на более современном оборудовании и т.п.).

     Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника.

     Желание эффективно трудиться, наличие для этого необходимых условий  являются немаловажным фактором,  обеспечивающим укрепление дисциплины труда и развитие трудовой активности и инициативы.

     Дисциплина труда - это соблюдение общих правил внутреннего трудового распорядка (трудовая дисциплина), точное соблюдение технологии производства (технологическая дисциплина), выполнение приказов и распоряжений руководства, правил охраны труда, техники безопасности, охраны окружающей среды (производственная дисциплина). Условиями формирования высокой дисциплины труда являются организационный порядок, качественный подбор персонала, эффективное его стимулирование, разумное сочетание мер поощрения и взыскания.

     Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности  и  привлеченности к  проблемам  воинской части; определение целевых параметров деятельности  подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.¹⁵

     Практика хозяйственной деятельности воинских частей и бюджетных организаций МО выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

     Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их  целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

     С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

     Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем  выполнения  и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, решают четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются  с  профсоюзами.

     Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей  численностью работников.

     Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не учитываемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого общего результата, который всегда должен  оцениваться  выше  отдельных индивидуальных достижений.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % тарифной ставки по совмещаемой работе), зачастую остается неизвестным или трудно учитываемым объем загруженности по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать профессии. В прежней экономической системе через механизм доплаты надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности, компенсировалась работа в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время бюджетные учреждения и воинские части МО имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

     Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящие систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

     Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

     Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников воинской части, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда.

     В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.¹⁶

     В соответствии с решением Правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена в действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, ее цель - повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.

     Ключевое звено в новой системе - руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой - ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.

     Оплата труда самого руководителя определяется вышестоящим федеральным органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением. Такую задумку можно только приветствовать.

     К сожалению, практика выявила прорехи в механизме организации новой системы оплаты труда в части определения должностного оклада руководителя. Надежды разработчиков системы на порядочность руководителей бюджетных учреждений не оправдываются: запах денег - чудодейственный стимул к ухищрениям .