Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     Розділ 1

Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

 
     

1. Поняття та сутність менеджменту персоналу

 

     Здійснення  економічної діяльності підприємством, випуск конкурентоспроможної  продукції, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного менеджменту персоналу. Менеджмент персоналу набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку. Менеджмент персоналу можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці [5].

     Система менеджменту персоналу, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах включає сьогодні такі підсистеми:

     - аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

     - підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

     - оцінювання персоналу: персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

     - організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

     - атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

     - управління оплатою праці.

     - мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

     - облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

     - організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

     - створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

     - соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

     - правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом [10].

     Успіх управління персоналом визначається двома  основними чинниками: здатністю  підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

     Найважливішими  особливостями сучасного процесу  вдосконалення управління персоналом є:

     - розширення повноважень виконавців  на місцях і зміна форми  контролю;

     - спільне прийняття господарських  рішень і створення атмосфери  довіри на підприємстві;

     - розвиток механізмів планування  кар'єри для ключових працівників;

     - комплексне бачення проблем і  цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв'язку зі  стратегічними установками підприємства;

     - створення корпоративної культури  інноваційного типу.

     Сучасний  стан розвитку українського суспільства  викликає потребу в новому підході  до проблеми кадрової політики та кадрового  потенціалу, оскільки виявились різні  рівні активності людей, різна спрямованість, динамічність, їх ефективність. Постало  практичне питання – як підвищити активність людини щодо власної життєтворчості.

     Проблеми  підвищення ефективності виробництва  вирішуються через більш ефективне  використання внутрішніх резервів, таких  як удосконалення організації праці, більш ефективне використання обладнання, удосконалення управління. Серед внутрішніх факторів найвагомішу роль відіграють кадри. Відомо, що без особистого фактора взагалі неможливо виробництво, існування підприємств. Відомо, що особистий фактор завжди відігравав у розвитку виробництва, економічної діяльності підприємств важливу роль. Але саме з розвитком акціонерних товариств питання організації праці, людських відносин, мотивації, що згодом склались в теорію управління трудовими ресурсами, а згодом – в теорію управління людськими ресурсами. Акціонерні товариства мають складну ієрархічну структуру. Якщо до робочої сили відноситись не належним чином, не включаючи механізми наукової організації праці, відбір найбільш підготовлених робітників, мотивацію праці, то підприємство зіштовхнеться з значними витратами на контролерів та контроль за якістю праці, низькими результатами живої праці, в цілому низькими результатами виробничо-фінансової діяльності акціонерного товариства [9].

     Для характеристики особистого фактору  на підприємствах, акціонерних товариствах широко використовуються поняття «трудові ресурси», «людські ресурси», «персонал», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал», «робоча сила». Завершеної теорії розвитку особистого фактору виробництва ще не створено, на різних рівнях аналізу підприємницької діяльності більш частіше використовується те чи інше поняття. Відносно теми дипломної роботи зосереджено увагу на таких категоріях як «персонал», «трудові ресурси», «людські ресурси», «трудовий потенціал», «кадри», «кадровий потенціал».

     Є.В. Маслов колектив робітників ототожнює з персоналом, кадрами. Він пише: «Специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом котрої є колектив робітників – персонал, одержав назву управління персоналом, (кадрами)» І далі: «Для нас інтерес представляє поняття «управління персоналом (кадрами)», причому терміни «кадри» і «персонал» ми вживаємо як синоніми, хоч в деяких країнах (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний чи керівницький склад підприємства: керівники вищої та середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку [1].

     Поняття «управління персоналом («кадрами» за змістом є близьким до поняття «управління людськими ресурсами». І в одному і в другому випадку об’єкт застосування один і той же, різниця лише у специфічному підході до робітника, до його робочої сили як ресурсу».

     Таким чином, Є.В. Маслов фактично як синоніми розглядає такі поняття як «трудовий колектив», «персонал», «кадри», «трудові ресурси», «людські ресурси», якщо останнім поняттям враховується специфіка робочої сили [1].

     У підручнику «Основи менеджменту» персонал розглядається наступним чином: «Персонал (personnel) – працівники, що виконують роботу на даному підприємстві на основі відносин найму. Включає в себе постійну (постійні працівники) і змінну частини (тимчасові і сезонні працівники)». Кадри підприємства в даному підручнику визначаються як частина робочої сили, що постійно працює на підприємстві, тобто частина персоналу. Значна частина дослідників з проблем праці, соціально-трудових відносин ототожнює поняття персоналу і кадрів. До категорії кадрів відносяться просто зайняті працівники: робітники, керівники та спеціалісти. Ряд дослідників дотримуються такої позиції: «На відміну від трудового потенціалу, що об'єднує всіх робітників, здатних до праці, до кадрів відноситься тільки та його частина, що володіє професійною здатністю до праці, тобто має спеціальну підготовку». У даному підході акцент робиться на професійній підготовці, що, власне кажучи, в сучасних умовах розвитку економічної діяльності визначає конкурентоспроможність робочої сили і підприємства [29].

     Дослідження в галузі стратегічного управління дають можливість зробити висновок, що використання стратегії в процесі  формування та розвитку кадрового потенціалу є підходом, який дозволяє ефективно розподілити людські ресурси підприємства та скоординувати дії керівництва для досягнення цілей підприємства.

     Дослідження показали, що не існує єдиної думки  щодо сутності стратегії управління формуванням та розвитком кадрового  потенціалу.

     Так, М. І. Круглов у своїй класифікації виділяє «трудову стратегію», до якої входить стратегія мотивації праці та стратегія впливу науково-технічного розвитку на потребу у трудових ресурсах та їх облік [11].

     А. П. Градов вважає, що економічна стратегія  підприємства повинна містити стратегію стимулювання персоналу фірми, що передбачає розроблення систем мотивації працівників фірми, спрямованих на досягнення стратегічних цілей підприємства [23].

     Р. А. Фатхутдінов виділяє «соціальну стратегію фірми», спрямовану на досягнення цілей щодо: створення нормальних умов праці та відпочинку працівників; забезпечення їх безпеки; задоволення та розвитку потреб працівників; покращення стану здоров´я та підвищення тривалості їх життя [23].

     Найбільш  глибоко підійшли до розробки стратегії персоналу В. Д. Немцов та Л. Є. Довгань. При забезпеченні підприємства трудовими ресурсами вони пропонують застосовувати диференційований системний підхід. У своїй стратегії автори виділяють заходи щодо планування, добору та розстановки кадрів; підвищення ефективності використання та спеціалізації кадрів; мотивація персоналу [23].

     На  нашу думку, найближче до визначення стратегії управління персоналом підійшов С. А. Попов, який під цією стратегією розуміє довгострокову програму конкретних дій щодо реалізації концепції використання та розвитку потенціалу персоналу організації з метою забезпечення її стратегічної переваги [17].

     Таким чином під стратегією управління кадровим потенціалом підприємства пропонується розуміти довгостроковий, якісно визначений напрям використання та розвитку персоналу, спрямований на його удосконалення, задоволення потреб працівників та досягнення поставлених цілей підприємства.

     Роль  цієї стратегії визначається наступним:

     - дає можливість підприємству  оцінити сильні та слабкі сторони кадрового потенціалу з точки зору конкурентних переваг;

     - оцінювання можливостей та загроз  з боку зовнішнього середовища;

     - створення бази для розподілу  трудових ресурсів;

     - визначення альтернативних дій  чи комбінацій дій стосовно  формування та ефективного використання кадрового потенціалу.

     Процес  розробки стратегії управління кадровим потенціалом вимагає сучасної технології її розробки. У літературі існує  декілька поглядів щодо технології розробки стратегії.

     Деякі автори пропонують таку послідовність: місія, цілі, аналіз зовнішнього середовища, виявлення сильних та слабких сторін, розробка стратегічних альтернатив, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінювання стратегії.

     Ч. Хілл і Г. Джонс [25]стратегічне управління починають з місії та цілей, далі аналізують стратегічні зміни шляхом зовнішнього аналізу можливостей і загроз та внутрішнього аналізу сильних сторін і слабкостей і, нарешті, розробляють функціональні, бізнесові, глобальну і корпоративну стратегії.