Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     Планомірне  та обґрунтоване формування кадрового  потенціалу дозволить вирішувати наступні задачі:

• встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць та персоналом;
• забезпечення оптимального ступеню завантаження працівників для повного використання їх особистого потенціалу та підвищення ефективності їх праці;
• оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці [14].

     Процес  управління персоналом та кадровим потенціалом  підприємства не можливий без врахування мотиваційних процесів. Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова «мотивована діяльність» - це вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

     У структуру мотиву праці входять:

     - потреба, що хоче задовольнити працівник;

     - благо, здатне задовольнити цю потребу;

     - трудова дія, необхідна для одержання блага;

     - ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії.

     Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя.

     У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованою ціннісною свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою праці. Реальне виробниче середовище змушує її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується другий, практичний шар трудової свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особистості, а з іншого боку - конкретними обставинами професійного трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації. Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здатності й у якому ступені працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності. Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів праці опосередкований природними здібностями і придбаними навичками праці, але саме мотивація - джерело трудової діяльності особистості.  

     1.2 Формування підсистеми мотивації праці 

     У плані дії створення мотивів  можна позначити як мотивування  — процес спонукання до діяльності і спілкування для досягнення особистих цілей або цілей організації. Іншими словами, мотивувати — означає створювати ваблення або потребу, спонукаючі діяти з певною метою. Потреба є внутрішньою, а мета — зовнішнім аспектом мотивації. В цьому випадку під мотивами зазвичай розуміють активні рушійні сили, що визначають поведінку людини. Мотивувати людину — означає торкнутися його важливих інтересів, створити йому умови для самореалізації в процесі життєдіяльності за таких умов:

• людина повинна усвідомлювати, що таке успіх (реалізація мети). Необхідно разом з ним формулювати цілі, в досягненні яких вона особисто зацікавлена:
• людина повинна мати можливість реалізувати себе в праці;
• людина повинна відчувати свою значущість [1].

     Синонімом мотивованості у сфері управління може бути прагнення робити працю  радісною. Мотивування — це не маніпулювання. Критерієм оптимальної мотивації є прагнення до того, щоб керівництво і співробітники були задоволені. Не існує якогось одного, якнайкращого способу мотивації. Те, що ефективно при мотивуванні одних людей, може бути неістотним для інших.

     Загальновідомо, що можна навмисно впливати на людей  для успішного виконання завдань, що стоять перед організацією. Існуючі  концепції мотивації прийнято підрозділяти на дві групи: змістовні і процесуальні. Розглянемо детально кожну групу на прикладі найбільш яскравих їх представників [7; 10; 11].

     Змістовні теорії мотивації. Згідно змістовної концепції  найбільш дієвим мотивом поведінки  людей є усвідомлення ними своїх  потреб, для реалізації яких керівники  повинні створювати необхідні умови.

     Так, на початку XX в. американський інженер  Ф. Тейлор запропонував класичний варіант  змістовної концепції, заснований на стимулюванні вищої продуктивності праці додатковими  грошовими виплатами при досягненні працівниками вищих норм вироблення. Проте самі "квоти" (норми) були по плечу далеко не всім. Система Ф. Тейлора примушувала людей працювати активно, оскільки невиконання завдання спричиняло за собою оплату праці за заниженими розцінками [2].

     Ієрархія  потреб по А. Маслоу. Одним з перших дослідників, роботи якого розкрили складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був А. Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-х роках XX в., учений виходив з того, що люди мають безліч різних потреб, які можна підрозділити на п'ять основних категорій:

• фізіологічні потреби, необхідні для виживання. Це потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, а також сексуальні;
• потреби в безпеці і упевненості в майбутньому, включаючі потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку оточуючого світу і упевненості в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреби в упевненості в майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з перспективою на гідну пенсію;
• соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності до чогось або до когось, відчуття того, що тебе приймають інші, відчутті соціальної взаємодії, прихильності і підтримки;
• потреби в пошані, включаючі потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку оточуючих, визнанні;
• потреби самовираження, що включають потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості [13].

     Згідно  А. Маслоу, ці потреби можна розташувати  у вигляді строгої ієрархічної структури.

     Потреби низьких рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби вищих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина прагне до задоволення тієї потреби, яка для неї є важливішою або сильнішою. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім визначальним чинником в поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня. Коли найсильніші і пріоритетніші потреби задоволені, виникають і вимагають задоволення потреби, що стоять в ієрархії вище за них. Коли і ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступний ступінь сходів чинників, що визначають поведінку людини.

     Оскільки  з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні не може бути задоволена повністю. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

     Змістовною  концепцією мотивації є близька  до попередньої модель придбаних  потреб Д. Мак-Клелланда, в якій також представлені вищі рівні потреб А. Маслоу, проте без ієрархічності. Д. Мак-Клелланд виділив три види потреб: у успіху; у владі (як заради неї самої, так і заради досягнення загальної мети); у причетності. Але потребі Д. Мак-Клелланд тлумачить ширше, ніж А. Маслоу. Наприклад, владу він не зводить тільки до адміністративної, а розглядає її скоріше як лідерство, ініціативні дії по забезпеченню членів колективу всім необхідним для їх успішної роботи, допомога у формуванні упевненості у власних силах і компетенції.

     Якщо  потрібно мотивувати людей через  потребу успіху, необхідно ставити  перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб стимулювати ініціативу в рішенні поставлених задач, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів [13].

     Мотивація на підставі потреби в причетності по Д. Мак-Клелланду схожа з третім рівнем мотивації по А. Маслоу. Люди з розвиненою потребою в причетності зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Їх привертає робота, яка дає широкі можливості для соціального спілкування. Керівники таких працівників повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини і контакти, а також забезпечити задоволення їх потреби в причетності, приділяючи таким людям більше часу і періодично збираючи їх окремою групою.

     Із  змістовної концепції мотивації  виходитиме також двохфакторна модель Ф. Герцберга, розроблена в другій половині 50-х років XX ст. У ній показано, що мотивуючими чинниками є як задоволеність, так і незадоволеність тих або інших людських потреб, причому наростання одного чинника і зменьшення іншого — це два самостійні процеси, незалежні один від одного, тому те, що впливає на один процес, необов'язково повинне впливати на іншій.

     Таким чином, згідно Ф. Герцбергу, "гігієнічні" чинники не мотивують працівників; вони тільки запобігають у них виникненню відчуття незадоволеності своєю діяльністю і її умовами. Для стимулювання трудових зусиль необхідні ще і мотиваційні чинники.

     З викладених концепцій можна зробити  висновок про те, що немає якогось канонізованого вчення, яке б пояснювало те, що лежить в основі мотивації людини і чим вона визначається. Кожна із згаданих теорій має певні особливості. Так, в концепції А. Маслоу потреби розташовані ієрархічно, від нижчих до вищих. Д. Мак-Клелланд відстоює щодо потреб, що розглядаються ним, ідею їх придбання і розвитку під впливом навчання і життєвого досвіду. При цьому він приймає до уваги співвідношення окремих груп потреб, не розглядаючи ізольований вплив деяких з них на поведінку людини. У теорії Ф. Герцберга потреби підрозділяються на дві великі групи: що мотивують і "потреби здоров'я" (гігієнічні). Тим самим підкреслюється, що не всі потреби постійно роблять мотивуючий вплив на людину, а тільки ті з них, які приводять до розвитку стану задоволеності [15].

     Порівнюючи  приведені класифікації теорій, можна  відзначити, що виділені в різних теоріях  групи потреб досить безумовно відповідають одна одній.

     По-перше, викладені концепції наочно, чітко  і ясно висловлюють певний погляд на мотивацію, підтверджені емпіричними дослідженнями і давно використовувалися в практиці управління. У найбільшій мірі це твердження відноситься до теорій А. Маслоу і Ф. Герцберга. Щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери обов'язково повинні вивчити ці теорії.

     По-друге, в розглянутих теоріях основна увага приділена аналізу чинників, які полягають в основі мотивації, проте практично залишився осторонь аналіз процесу мотивації. Саме у цьому полягає основний недолік даних теорій, що істотно обмежує можливості їх безпосереднього практичного застосування. Далі розглянемо теорії, в яких основна увага приділяється процесу мотивації [23].

     Процесуальні  теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різної мети і вибирає конкретний тип поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але стверджують, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальних теорій, поведінка особистості є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного нею типу поведінки.

     Людина, усвідомивши завдання і можливу  винагороду за їх рішення, співвідносить цю інформацію з власними потребами, мотиваційною структурою і можливостями, настроює себе на певну поведінку, виробляє певну тактику і здійснює дії, що приводять до конкретного результату з певними якісними і кількісними характеристиками.

     Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера — Лоулера [20].

     Теорія  очікувань В. Врума базується  на положенні про те, що наявність  активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягненні певної мети. Людина повинна сподіватися на те, що вибраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення або отримання бажаного.

     Очікування  можна розглядати як оцінку особистістю вірогідності певної події. Більшість людей чекають, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм отримати кращу роботу і що, працюючи з повною віддачею, можна швидше піднятися по службових сходах. При аналізі мотивації  праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результати — винагорода і винагорода — валентність (задоволеність нею).