Теоретичні аспекти формування підсистеми мотивації в менеджменті персоналу

     Модель  стратегічного управління за А. А. Томпсоном та А. Дж. Стріклендом [13] передбачає взаємодію 4 підсистем: стратегічного аналізу, стратегічного вибору, реалізації стратегії, моніторингу та оцінки.

     С. А. Попов [17] пропонує модель стратегічного управління, яка складається з блоків: стратегічного аналізу, концепції корпоративної стратегії, стратегічної програми дій, реалізації стратегії, стратегічного контролінгу.

     Як  бачимо, більшість авторів вважають доцільним починати процес стратегічного  управління з формулювання місії.

     Розглядаючи проблему формування кадрового потенціалу доцільним є розрізняти поняття персоналу і кадрів. Якщо всіх зайнятих в роботі підприємства можна називати персоналом, тоді кадри – це працівники, що входять до основного складу робочої сили, працюють на підприємстві як постійні. Відносно того, чи потрібно до кадрів відносити тільки тих працівників, що мають кваліфікації. На наш погляд, зараз це недоречно, оскільки головною проблемою підприємств як суб’єктів ринкової економіки перш за все є формування сталого колективу, який потрібен для здійснення підприємствами економічної діяльності, досягнення цілей розвитку, в тому числі і становлення в якості ефективних, конкурентоспроможних структур ринку. Але, зрозуміло, що якщо у понятті «кадровий потенціал» наголос робити на потенціалі, як прихованих можливостей, які повинні набути розвиток, реалізації, то мова може йти перш за все про кваліфікацію, компетентність, які в сучасних умовах є найважливішими характеристиками робочої сили, а тим самим кадрового потенціалу [12].

     Таким чином, під кадрами розуміються не всі працівники, а тільки такі, що постійно працюють на підприємстві. Але серед постійно працюючих важливіше значення має виокремлення і збільшення тих працівників, що пройшли професійну підготовку і що володіють спеціальними пізнаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності. До цієї частини працівників можна використовувати і поняття персоналу, якщо пам'ятати, що мова йде про постійний, сталий склад робочої сили.

     Тепер відносно співвідношення понять «кадри», «кадровий потенціал», «трудовий потенціал». Категорія «потенціал» застосовується в різних галузях знань, широко використовується в соціально-економічних дослідженнях, слугує інтегральною мірою оцінювання можливостей тієї чи іншої системи, що свідчить про її загальнонауковий характер. На відміну від аналізу актуалізованих можливостей, головний принцип потенціалізму полягає у визначенні закладених у системі різноманітних можливостей, виявленні діапазону підстав розвитку процесу або системи, які за відповідних умов можуть бути реалізованими у нинішньому або майбутньому періодах [15].

     Становлення категорії «потенціал» як узагальнювальної характеристики ресурсних можливостей у тій чи іншій сфері діяльності пов'язане з усвідомленням вичерпності і обмеженості ресурсів, що використовувались [20].

     Значний внесок у дослідження проблем  потенціалу зробив дійсний член Національної академії наук України С. І. Пирожков, запропонувавши основи концепції трудового  потенціалу, обґрунтувавши його структуру, сформулювавши підходи до оцінки відтворення на різних етапах життєвого циклу людини, впровадивши поняття «потенціалізм» як діяльність з позиції діалектики можливого і дійсного, що небезпідставно актуалізується у самостійний науковий напрям [12].

     Таким чином, потенціал – це сукупність можливостей, які притаманні ресурсу і за визначених умов можуть бути реалізованими.

     В аналізі потенціалу необхідно відмітити, що значна частина дослідників ототожнюють поняття «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал». Так, проф. А.С. Малиновський пише: «Кадровий або трудовий потенціал є основною частиною ресурсів будь-якого підприємства». На наш погляд, стосовно акціонерних товариств також доцільним є використовування понять «кадровий потенціал» і «трудовий потенціал» як тотожні, також враховуючи, що у проблемах формування кадрового потенціалу мова йде перш за все про утворення сталого колективу, робітниках, що працюють на постійній основі і в своїй професійній орієнтації мають кваліфікацію [29].

     Багато  дослідників звертають увагу  на те, що категорія «кадровий потенціал», «трудовий потенціал» не ідентичні категорії «кадри». У це поняття включаються не тільки власне кадри, але і певний рівень сумісних можливостей кадрів для досягнення заданих цілей. Кадровий потенціал підприємства, безперечно, залежить від потенціалів кадрів, тобто індивідуальних працівників цього підприємства, але він не є їх простою сумою. Він володіє властивістю цілісності, принципово відмінною від властивостей, властивих потенціалу кожного працівника окремо. Кадровий потенціал синтезує в собі те, що визначається структурою управління, а також характерним для даної організації форми управлінських відносин, або стилі управління.

     Категорією «кадровий потенціал» підкреслюється, що головне в економічній діяльності підприємств, акціонерних товариств – не потенціали окремих працівників, а їх єдиний кадровий потенціал, як, наприклад, головне в системі – не самі елементи, а взаємодія між ними. Хоча, необхідно підкреслити, основу кадрового потенціалу підприємства, акціонерного товариства складають потенціали окремих працівників.

     Поняття «Кадровий потенціал» вимагає детальнішого вивчення і чіткого виділення об'єкту і суб'єкта управління кадрового потенціалу.

     Об'єкт  управління – це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всіх кадрів підприємства, на які розповсюджуються управлінські вирішення загального характеру, так і кадрів структурного підрозділу, відділу, цеху.

     Об'єктами управління кадрового потенціалу виступають наступні сторони виробничо-господарської діяльності [20]:

• визначення раціональної структури виробничого персоналу;
• розстановка тих, що працюють в процесі виробництва;
• підвищення ефективності використання живої праці;
• вдосконалення якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах.

     Як  суб’єкти управління кадровим потенціалом підприємства виступають керівники і фахівці кадрових служб підприємств, акціонерних товариств, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

     В загальному плані сутність кадрового потенціалу відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих працівників підприємства, тобто акціонерного товариства.

     На  думку більшості дослідників головними компонентами кадрового потенціалу окремого робітника є:

     - здоров’я;

     - моральність і вміння працювати у колективі;

     - творчій потенціал;

     - активність;

     - організованість і асертивність (гармонійне об’єднання якостей особи);

     - освіта;

     - професіоналізм;

     - ресурси робочого часу.

     Показники, що характеризують вказані компоненти потенціалу, відносяться як до характеристики окремого індивіда, працівника, так і до характеристики кадрового потенціалу підприємства в цілому, в цілому акціонерного товариства [2].

     Звертаючи увагу на однаковість характеристик  кадрового потенціалу на рівні одного робітника і всього трудового  колективу, необхідно підкреслити  різницю між ними. Як вже відмічалось, кадровий потенціал трудового колективу, підприємства або акціонерного товариства є більшим від сукупності (суми) потенціалів індивідуальних працівників на величину сумарного або синергетичного ефекту. Але цей синергетичний ефект проявляється тільки в процесі процесу праці в формі додаткової вартості, тобто прибутку. Звідси випливає, що формування кадрового потенціалу підприємств, акціонерних товариств тісно пов’язано з його використанням, оцінкою ефективності, на підставі чого відбувається удосконалення формування кадрового потенціалу.

     Необхідно підкреслити, що окремі фахівці з питань кадрового потенціалу звертають увагу компонентами кадрового потенціалу на те, що поняття кадровий потенціал окрім «сукупних здібностей кадрових працівників підприємства» включає і інші важливі, сутнісні характеристики. На думку В.Ф. Крисько, кадровий потенціал – «це складна соціально-економічна категорія, компонентами якої є ресурси знань, навички, досвід, творчі здібності, психічні і психофізіологічні характеристики працівників, технологічний рівень (спроможність виробничої підсистеми) й економічна компетентність (здатність соціальної підсистеми), культура індивідуумів, гармонізація цілей організації та інтересів її учасників. Завдяки трансформації цих можливостей в актуальність, прояву синергетичного ефекту підсилювального, а не послаблювального характеру досягаються соціально-економічні цілі розвитку підприємств, національної економіки, суспільства в цілому, що в свою чергу спричиняє підвищення рівня кадрового потенціалу». У даному підході звертається на те, що складовою частиною кадрового потенціалу колективу є соціально-економічна сторона. Тобто у кадровому потенціалі підприємства як колективу необхідно виокремлювати складові соціально-економічної сторони [17].

     У цьому ракурсі структуру кадрового  потенціалу колективу підприємств  можна визначити такими характеристиками, таблиця 1.1 [9] 

     Таблиця 1.1

     Характеристики  кадрового потенціалу в ракурсі  окремих індивідів і колективу  в цілому

     Як  бачимо, у ракурсі фактору виробництва  кадровий потенціал характеризується потенційними можливостями ефективної праці. Наприклад, працівник, що має відмінне здоров’я, безперечно бути краще працювати і мати більш високі показники діяльності. У разі доброго здоров’я основної частини трудового колективу, безперечно, синергетичний ефект буде більш вразливим. Суттєвим чином, на результати праці, продуктивність праці впливають і фактори, що є формами характеру соціально-трудових відносин. Так, у разі низької оплати праці, робітники не будуть зацікавлені у високих результатах праці, не будуть дотримуватись дисципліни, якості праці. Для підприємств з низьким рівнем оплати праці характерним є висока плинність кадрів.

     Для визначення сутності кадрового потенціалу також важливим є розгляд кадрового  потенціалу і в такому ракурсі, таблиця 1.2 [9].

     Кількість кадрів по підприємству визначається виходячи з об'єму виробництва і потенційних можливостей, які підприємство має в своєму розпорядженні. А якість сформованого кадрового потенціалу вимірюється ступенем збалансованості професійно–кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами підприємства, а також показниками ефективності праці.

     Таблиця 1.2.

     Основні складові кадрового потенціалу

     Формування  кадрового потенціалу – це важлива  функція роботи будь-якого підприємства. Від своєчасного та повного вирішення соціально-економічних та організаційних задач багато в чому залежить ефективність підприємства. Головна мета формування кадрового потенціалу – забезпечити підприємство необхідними трудовими ресурсами, здатними вирішити завдання та досягти підприємством поточних і стратегічних цілей.