Організація кадрової
роботи у великій мірі залежить
від самої компанії, від ініціативи
та компетентності її керівництва.
Тому найбільш передові
туристські організації в світі
вже в даний час визнають, що
для того, щоб бути конкурентоспроможними
на ринку, необхідно мати професійно
підготовлених співробітників і
серйозно займатися питаннями
управління персоналу. Це зажадало
перегляду та подальшого розвитку
теоретичної бази про роль
персоналу в управлінні організацією.
З початку XX століття
відбулася послідовна зміна чотирьох
концепцій стратегій управління
персоналом. Відомий російський
вчений в області менеджменту
Л.І. Євенко виділяє чотири
концепції ролі персоналу у
виробництві продукту.
1. Концепція В«Використання
трудових ресурсівВ» тривала
з кінця XIX століття до 60-х рр..
XX століття. Замість людини у виробництві
розглядалася
лише його функція
- праця, вимірюваний витратами
робочого часу і зарплатою.
На Заході ця концепція знайшла
відображення у марксизмі і
тейлоризм.
Концепція В«Використання
трудових ресурсівВ» характеризувалася
тільки виробничої орієнтацією,
що обумовило розгляд працюють
як знеособлені В«ресурсиВ», нарівні
з ресурсами матеріальними, фінансовими
та іншими.
2. Концепція В«Наукового
адмініструванняВ» виникла практично
одночасно з розвитком концепції
використання трудових ресурсів.
Широке розвиток вона отримала
на початку 20-х років XX століття.
Її поява пов'язана з розвитком
теорії бюрократичної організації,
в якій працівник розглядається
через свою формальну роль
в організації, тобто через
посада, їм займану. Управління
працівником, в рамках даної
концепції здійснюється через
адміністративні механізми, перш
за все, за допомогою принципів
і методів керівництва, передачі
повноважень посадових осіб, чіткого
визначення функцій працівника.
Слід зазначити, що управлінські
підходи Ф.Тейлора і А. Файоля
виникли практично одночасно,
але підхід А.Файоля отримав
широке поширення пізніше, ніж
підхід Ф.Тейлора. У цей період
на підприємствах виникають кадрові
служби (відділи кадрів). Однак кадрові
служби в організаціях в цей
період розглядалися як відділи
В«обліку фактичного використання
працюючих В»і вирішували тільки
канцелярські завдання. Таким чином,
управління персоналом в організації
займало пасивну позицію по відношенню
до відбувається подій. Даний етап можна
позначити як пасивне управління персоналом.
3. Управління людсь...
Аааааааааааааааааа
кими ресурсами. Людина стала
розглядатися не як посада (елемент
структури), а як непоновлюваний ресурс
- елемент соціальної організації
в єдності трьох основних компонентів
(трудової функції, соціальних відносин,
стану працівника).
Зародження цієї концепції
пов'язують з розвитком психологічної
науки і проведенням низки
соціально-психологічних досліджень
з визначення взаємозв'язку соціально-психологічних
особливостей людини та продуктивності
праці. Одним із творців нових
форм і методів управління
персоналом, вартим на позиціях
концепції В«управління
людськими ресурсами
В»був американський соціолог
Е. Мейо. Дані роботи зумовили
зростання інтересу керівництва
організацій до ролі кадрів
для організації, що стало причиною
розширення роботи кадрових служб.
В організаціях були введені
психологічні відділи, служби, посади
штатних психологів. У теж час
з'являється ще один чинник, який
зумовив поворот керівництва
організацій до людини - зростання
професійного руху.
4. Управління персоналом.
У відповідності з цією концепцією
людина -Головний суб'єкт організації
і особливий об'єкт управління,
який не може розглядатися
як В«ресурсВ». Виходячи з бажань
і здібностей людини повинні
будуватися стратегія і структура
організації.
Поява концепції управління
персоналом обумовлено зміною
умов ринкового середовища. Виник
ряд соціально-психологічних факторів,
що обумовлюють зміну парадигми
управління кадрами: зростання
потреби організацій до швидкої
і оперативної концентрації інтелектуального
потенціалу на основних напрямках
діяльності; зміна ролі управлінського
персоналу всіх рівнів (вищого, середнього
та молодшого ланки), а так само
ролі рядових працівників в
системі взаємин В«працівник-роботодавецьВ».
Дані вимоги означають
на практиці необходимость наявності
висококваліфікованого персоналу,
що має не тільки професійну,
але й спеціальну психологічну
підготовку. Крім цього, психологами
встановлено, що творчий процес
можливий виключно в умовах
високої мотивації до праці
в працюючого. Формування ж такої
мотивації стає можливим тільки
якщо працівник зацікавлений
у результатах своєї праці,
і орієнтований на працю В«на
благо організаціїВ».
Основоположниками цієї
концепції вважаються лідери
японського менеджменту К.Мацусита,
А. Моріта. Дана концепція тісно
пов'язана з теорією всебічного
розвитку особистості, створеної
російським філософом Л.А.Зеленовим.
Л.І. Євенко запропонував
оригінальний підхід до дослідження
ролі кадрів у організації
на основі перерахованих вище
чотирьох концепцій, де проблема
управління персоналом аналізується
з точки зору постулатів В«людина
як ресурс В»іВ« людина як
суб'єкт В»управління.
Разом з тим сучасні
погляди на управління персоналом
тісно зв'язуються з управлінням
людиною з позиції теорії людських
відносин.
Англійський професор
слиз виділяється сім стратегічних
напрямків управління персоналом:
1. Зниження питомої ваги
заробітної плати в собівартості
продукції та оплати праці
працівників. Через високу оплати
праці у високорозвинутих країнах
Європи та Америки продукція
багатьох західних фірм стала
неконкурентоспроможною по Порівняно
з країнами південно-східної Азії.
Як вихід пропонується
розділити весь персонал на
дві групи:
1) висококваліфікованих
постійних працівників з соціальними
гарантіями і високою оплатою
праці ("ядро");
2) мало-кваліфікованих сезонних
працівників без соціальних гарантій
і з низькою оплатою праці
(В«периферіюВ»). Дана модель застосовна
для організацій індустрії туризму.
2. Працівники - це ресурс,
який необхідно максимізувати.
Визнано, що єдиним джерелом
довгострокового переваги на
ринку являється знання здібностей
своїх працівників і максимізація
їх винахідливості, мотивації і
людських відносин, а не В«копіюванняВ»
досвіду кращих компаній.
3. Нерозривний зв'язок
стратегії організації та стратегії
управління персоналом. Залежно
від типу компанії вона може
застосовувати централізовану стратегію
з єдиного центру і децентралізовану
стратегію, коли самостійні підрозділи
крупний компанії проводять гнучкий
маркетинг на ринку.
4. Розвиток корпоративної
культури: загальні цілі, колективні
цінності, харизматичні лідери, жорсткі
позиції на ринку, контроль
співробітників з допомогою соціальних
засобів. Ставиться завдання досягти
В«екстраординарних результатів
через діяльність ординарних
людей В».
5. В«ЯпонізаціейВ» методів
управління персоналом, широко розповсюдилася
після успіху найбільших японських
компаній, таких як В«SonyВ», В«ToyotaВ»,
В«NissanВ» та ін Досягається
шляхом мінімізації числа рівнів управління,
високорозвиненою корпоративної культури,
гнучких форм організації праці, високої
якості продукції, відданості співробітників
компанії та ін
6. Управління персоналом
стратегічна функція. Цей напрямок
припускає розробку кадрової
стратегії, підбір персоналу виходячи
з філософії фірми, винагороду
з урахуванням якості індивідуальної
діяльності, мінімізацію трудових
суперечок і створення гармонії
на робочому місці, заохочення
колективних зусиль, спрямованих
на виживання компанії.
7. Використання моделей
управлінського вибору в роботі
з персоналом з урахуванням
чотирьох головних аспектів: вплив
працівника і способи впливу
на нього; процедура руху робітника
на фірмі; системи винагороди;
організація робочого місця. Модель
успішно дозволяє вирішити проблему
вибору політики для максимізації
внеску людини в успіх компанії.
Запропоновані С.Лізом
напрямки роботи з персоналом
заслуговують уваги, так як
концентрують діяльність компаній
на певних напрямках, проте
положення даної теорії засновані
на аналізі діяльності західних
компаній. А в зв'язку з тим,
що умови функціонування російських
і західних організацій трохи
різні (фінансовий стан, оплата
праці співробітників і формування
внутрішньофірмової моралі), то для
російських умов господарювання
найбільш прийнятна точка зору
Президента школи міжнародного
менеджменту Г.М.Озерова, який
думає, що управління персоналом
повинно базуватися на наступних
принципах:
1. Людина - це основа корпоративної
культури. Успішні організації індустрії
туризму приділяють велику увагу
персоналу. У разі якщо людей
ставлять на чільне змін, вони
стають рушійною силою цих
змін.
2. Менеджмент для всіх.
Управління повинне здійснюватися
на трьох рівнях: вище керівництво,
середнє керівництво (В«командаВ»)
і нижня ланка (В«СпівробітникиВ»).
3. Ефективність як критерій
успіху організації, що полягає
в досягненні цілей шляхом
оптимального використання ресурсів
і максимізації прибутку.
4. Взаємовідносини - основа
розвитку організації. Виникаючі
проблеми з В«Світу почуттівВ»
(психологічні відносини, комунікації,
цінності, мотиви) повинні бути пріоритетними
в порівнянні з проблемами
з В«світу фактівВ» (техніка, технологія,
організація). Принцип В«клієнт перш
за всеВ» більш кращий, ніж
В«ієрархія перш за всеВ».
5. Якість як критерій
ефективності. Необхідно працювати
з п'ятьма взаємопов'язаними підсистемами
якості: особиста якість, якість
команди, якість продукту, якість
сервісу і якість організації.
6. Командний стиль управління.
Усі працюючі в організації
є співробітниками. Всі вони
члени соціальної групи (команди).
Всі команди і окремі співробітники,
що входять в команду, вносять
внесок як в успіх, так і
в провали організації.
7. Навчання - основа розвитку
і невід'ємна частина життєво
важливого процесу просування
організації.
Дані принципи заслуговують
на пильну увагу, оскільки спрямовані
на формування корпоративної
культури і всебічний розвиток
особистості. В поєднанні з
сучасною технологією і консалтингом
вони дозволяють підвищити рівень
управління персоналом.
Аналізуючи викладені
вище концепції, можна узагальнити
підходи до управління персоналом
і виділити два напрямки оцінки
ролі людини в суспільному
виробництві. Згідно з перш...
Аааааааааааааааааааа
им людина розглядається
як ресурс виробничої системи (трудової,
людської, людський) - важливий елемент
процесу виробництва туристського
продукту і управління. З позиції
теорії підсистем ця точка зору належить
до групи економічних систем, так
як тут панують проблеми виробництва,
обміну, розподілу і споживання матеріальних
благ.
Інша частина дослідників
розглядає питання ставлення
людей, аспекти всебічного розвитку
особистості, і, отже, основою
їх дослідження виступає людина
як особистість з потребами,
мотивами, цінностями, відносинами
- головний суб'єкт управління. Цей
напрямок можна віднести до
соціальним системам, так як персонал
розглядається як головна система,
складається з неповторних особистостей.
Дослідження літературних
джерел показують, що в даний
час існують різні підходи
до визначення поняття В«управління
персоналомВ».
Так в роботі управління
персоналом визначають як діяльність,
виконувану на підприємствах,
яка сприяє найбільш ефективному
використання працівників для
досягнення організаційних і
особистих цілей.
На нашу думку, в
даному визначенні поняття В«управління
персоналомВ» трактується занадто
розмито, оскільки неясні об'єкт
і суб'єкт діяльності, його цілі,
завдання (навряд чи можна вважати
метою В«сприяння використанню
працівників В»).
На противагу цьому
визначенню в роботі управління
персоналом визначається як комплекс
взаємопов'язаних економічних, організаційних
та соціально-психологічних методів,
що забезпечують ефективність
трудової діяльності конкурентоспроможності
підприємства. У даному визначенні
ключовим є поняття В«комплекс методівВ»,
що на нашу думку звужує поняття В«Управління
персоналомВ», зводячи його тільки до
методичного забезпечення управління
персоналом.