- управління конфліктами
- ступінь разрешаемості конфліктів;
- управління ризиками - ступінь,
до якої працівники заохочуються
в інноваціях і прийнятті на
себе ризику.
Ці характеристики
включають як структурні, так
і поведінкові виміри. Та чи
інша організація може бути
піддана аналізу і детально
описана на основі перерахованих
вище параметрів і властивостей.
Процес зовнішньої
адаптації й виживання пов'язаний
з пошуком і знаходженням організацією
своєї ніші на ринку і її
пристосуванням до постійно мінливого
зовнішнього оточення. Це процес
досягнення організацією своїх
цілей і взаємодії з представниками
зовнішнього середовища. До проблем
зовнішньої адаптації та виживання
відносяться наступні:
Місія і стратегія
(визначення місії організації
і її головних завдань; вибір
стратегії виконання цієї місії);
Цілі (встановлення специфічних
цілей і внутрішнє прийняття
їх працівниками);
Засоби (ресурси, використовувані
для досягнення цілей; консолідація
зусиль в досягненні обраної
мети; адаптація організаційної
структури, оптимізація систем
стимулювання і звітності);
Контроль (встановлення
індивідуальних і групових критеріїв
ефективної діяльності; створення
інформаційної інфраструктури);
Коригування поведінки
(створення системи заохочення
і покарання, пов'язаною з виконанням
або невиконанням поставлених
завдань).
Члени організації
повинні знати реальну місію
своєї організації, а не те,
що нерідко декларується з
високих трибун для акціонерів
і громадськості. Це допоможе
їм сформувати розуміння власного
внеску у виконання організацією
своєї місії.
Наступна група питань
відноситься до встановлення
цілей і вибору засобів їх
досягнення. В одних організаціях
працівники беруть участь у
встановленні цілей і, таким
чином, беруть на себе відповідальність
за їх досягнення. В інших -
працівники беруть участь тільки
у виборі методів і засобів
досягнення цілей, а в третіх
- може не бути ні того, ні
іншого або бути і те, і інше.
У будь-якій організації
працівники повинні брати участь
в наступних процесах:
1) виділяти із зовнішнього
оточення важливе і неважливе
для організації;
2) розробляти шляхи і
способи вимірювання досягнутих
результатів;
3) знаходити пояснення
успіху і невдачі в досягненні
цілей.
Процес зовнішньої
адаптації нерозривно пов'язаний
з внутрішньою інтеграцією, т.
тобто встановленням та підтриманням
ефективних відносин по роботі
між членами організації. Це
процес пошуку найбільш ефективних
способів спільної роботи в
організації.
Серед проблем внутрішньої
інтеграції відзначимо наступні:
- Спільну мову і концептуальні
категорії (вибір методів комунікації;
визначення значення використовуваної
мови і концепцій);
- Межі організації та
критерії входження і виходу
з неї (встановлення критеріїв
членства в організації, і її
групах);
- Влада і статус (встановлення
правил придбання, підтримці і
втрати влади; визначення та
розподіл статусів в організації);
- Особистісні відносини
(встановлення формальних і неформальних
правил про характері організаційних
відносин між працівниками, враховуючи
їх вік, стать, освіта, досвід
і т. п.; визначення допустимого
рівня відкритості на роботі);
- Нагородження та покарання
(визначення базових критеріїв
бажаного і небажано поведінки
і відповідних їм наслідків);
- Ідеологія і релігія
(визначення значення і ролі
зазначених феноменів в організаційного
життя);
На формування корпоративної
культури, її змісту та окремих
параметрів впливає ряд факторів
зовнішнього і внутрішнього оточення,
але на всіх стадіях розвитку
організації особиста культура
її керівника (його особиста
віра, цінності і стиль поведінки)
багато в чому визначають культуру
організації. Особливо сильним
такий вплив буває в тому
випадку, якщо організація знаходиться
в стадії становлення, а її
керівник має видатними особистісними
та професійними здібностями.
Формування в організації
певної культури пов'язано зі
специфікою галузі, в якій вона
діє, зі швидкістю технологічних
та інших змін, з особливостями
ринку, споживачів і т. п.
Відомо, що компаніям галузей
В«високої технологіїВ» властива
наявність культури, що містить
В«ІнноваційніВ» цінності і віру
В«в зміниВ». Однак ця риса
може по-різному виявлятися в
компаніях однієї і тієї ж
галузі в залежності від національної
культури, в рамках якої організація
функціонує.
Організація зростає
за рахунок залучення нових
членів, що приходять з організацій
з іншою культурою. Нові члени
організації, хочуть вони цього
чи ні, приносять з собою вантаж
минулого досвіду, в якому нерідко
ховаються В«вірусиВ» інших культури.
Імунітет організації від подібних
В«інфекцій...
Аааааааааааааааааааааааааааааааааааааа
В» залежить від сили її
культури, яка визначається трьома
моментами:
- В«глибиноюВ»;
- тим ступенем, в якій
її поділяють члени організації;
- ясністю пріоритетів.
В«ГлибинаВ» корпоративної
культури визначається кількістю
і стійкістю найважливіших переконань,
поділюваних працівниками. Культури
з багатьма рівнями переконань
і цінностей мають сильне В«вплив
на поведінку в організації.
В деяких культурах розділяються
переконання, вірування і цінності
чітко ранжовані. Їх відносна
важливість і взаємозв'язок не
зменшують ролі кожної їх них.
В інших культурах відносні
пріоритети і зв'язку між розділяються
цінностями носять розмитий характер.
Чітка пріоритетність переконань
надає більший ефект на поведінку
людей, так як вони твердо
знають, яка цінність повинна
переважати у разі ціннісного
конфлікту.
Таким чином, сильна
культура має глибше коріння
у свідомості людей, вона поділяється
великим числом працівників і
в ній більш чітко визначені
пріоритети. Відповідно, така культура
має глибший вплив на поведінка
працівників в організації.
Сильна культура не
тільки створює переваги для
організації, але може також
виступати серйозною перешкодою
на шляху проведення організаційних
змін. В«НовеВ» у культурі спочатку
завжди слабкіше. Тому оптимальною
для реорганізації, мабуть, є помірно
сильна корпоративна культура.
Серед методів підтримки
корпоративної культури слід
відзначити наступні:
Декларовані менеджментом
гасла, що включають місію,
цілі, правила і принципи організації,
визначають її відношення до
своїх членів і суспільству;
Рольовий моделювання,
що виражається в щоденному
поведінці менеджерів, їх відношенні
і спілкуванні з підлеглими. Особисто
демонструючи підлеглим поведінкові
норми і концентруючи їх увагу
на цьому поводженні, наприклад,
на певному відношенні до клієнтів
або умінні слухати інших, менеджер
допомагає формувати певні аспекти
корпоративної культури;
Глобальний символи,
які включають систему заохочення,
статусні символи, критерії, що
лежать в основі кадрових рішень.
Культура в організації може
проявлятися через систему нагород
і привілеїв. Останні зазвичай
прив'язані до певних зразків
поведінки і, таким чином, розставляють
для працівників пріоритети і вказують
на цінності, що мають більше значення
для окремих менеджерів і організації
в цілому. У цьому ж напрямку працює система
статусних позицій в організації. Так,
розподіл привілеїв (гарний кабінет, секретар,
автомобіль і т. п.) вказує на ролі і поведінка,
більш ціновані організацією;
Історії, легенди, міфи
та обряди, пов'язані з виникненням
організації, її засновниками
або видатними членами. Багато
вірування і цінності, що лежать
в основі культури організації,
виражаються не тільки через
легенди і міфи, стають частиною
корпоративного фольклору, а й
через різні ритуали, обряди, традиції
та церемонії. До обрядам відносяться
стандартні та повторювані заходи
колективу, що проводяться у
встановлений час і за спеціальним
приводу для надання впливу
на поведінку і розуміння працівниками
організаційного оточення. Ритуали
являють собою систему обрядів;
навіть певні управлінські рішення
можуть ставати корпоративними
обрядами, які працівники інтерпретують
як частина корпоративної культури.
Такі обряди виступають як
організовані і сплановані дії,
що мають важливе В«КультурнеВ»
значення, їх дотримання впливає
на самовизначення і лояльність
працівників своєї організації;
Що (які завдання, функції,
показники і т. д.) є предметом
постійної уваги менеджменту.
Те, на що керівник звертає
увагу і що він коментує, дуже
важливо для формування корпоративної
культури. Це один з найбільш
сильних методів підтримки культури
в організації, так як своїми
повторюваними діями менеджер
дає знати працівникам, що є
важливим і що очікується від
них. Міра участі керівників
в тих чи інших церемоніях
дозволяє підлеглим суб'єктивно
ранжувати ці заходи по ступенем
важливості. Цей інструмент (міра
участі) легко може бути використаний
як для підтримки, так і для
зміни традицій в організації;
Поведінка вищого керівництва
в кризових ситуаціях. У даних
ситуаціях менеджери і їх підлеглі
розкривають для себе корпоративну
культуру в такій ступеня, в
якій вони собі її і не
уявляли. Глибина і розмах кризи
можуть зажадати від організації
або посилення існуючої культури,
або введення нових цінностей
і норм, що змінюють її певною
мірою. Наприклад, в випадку
різкого скорочення попиту на
вироблену продукцію в організації
є дві альтернативи: звільнити
частину працівників або частково
скоротити робочий час при
тому ж числі зайнятих. В організаціях,
де людина заявлений як цінність
В«Номер одинВ», мабуть, візьмуть
другий варіант. Такий вчинок
керівництва перетвориться згодом
в корпоративний фольклор, що, безсумнівно,
посилить даний аспект культури
в компанії;
Кадрова політика організації.
Кадрова політика, що включає
прийняття на роботу, просування
і звільнення працівників є
одним з основних способів
підтримання культури в організації.
На основі яких принципів керівництво
регулює весь кадровий процес,
відразу стає видно по руху
співробітників усередині організації.
Критерії кадрових рішень можуть
допомогти, а можуть і перешкодити
зміцненню існуючої в організації
культури. Так, притаманна конвеєрному
виробництву текучка кадрів на
складальних лініях спонукала
багато компанії перейти або
до групового підходу в роботі,
або до переходу до методів
групової роботи, властивим японському
менеджменту. Важливу роль відіграють
критерії для заохочень і посадового
зростання. Постійна демонстрація
того, що організація незмінно
пов'язує заохочення і кар'єрне
зростання працівників з їх
ретельністю та ефективністю, може
мати величезне значення для формування
поведінки співробітників. Деякі дослідники
вважають саме систему заохочень і покарань
найважливішою у формуванні корпоративної
культури.
Зрозуміло, це не
повний перелік чинників, що формують
корпоративну культуру, проте він
дає загальне уявлення про
роль менеджменту у її створенні,
а також про те, що культура
організації - функція цілеспрямованих
управлінських дій вищого керівництва.
Визначальний вплив
на корпоративну культуру роблять
дії вищих керівників. Їх поведінка,
проголошені ними гасла і норми,
а головне - організаційні ресурси,
спрямовані на їх реалізацію
і утвердження у свідомості
членів організації, стають важливим
орієнтиром поведінки працівників,
які нерідко служать більш
важливим фактором організації
поведінки, ніж формалізовані
правила і вимоги.
При всій важливості
корпоративної культури для ефективного
функціонування підприємства, її
вивчення, вимірювання й оцінка
представляють значну складність.
Як правило, вивчення і узагальнення
конкретних проявів корпоративної
культури є довгим і трудомістким
процесом, який включає аналіз
усіх семи зазначених вище
факторів. Нерідко корпоративну
культуру ототожнюють з цінностями,
припускаючи, що ті цінності, які
превалюють у індивідуальній
свідомості, в сукупності створюють
загальну ціннісну атмосферу
в організації. Це підхід дозволяє
отримати кількісну характеристику
уявлень, домінуючих в організації.
Дійсно, цінності мають безпосереднє
відношення до корпоративної
культури, однак розчиняти їх
в останньої навряд чи правомірно,
так як ціннісні орієнтації, насамперед,
є найважливішими елементами
внутрішньої структури особистості.
Тому розгляд цінностей в більшій
мірі відноситься до індивідуального
рівня.
Існує і ряд інших
методів вивчення корпоративної
культури. Наприклад, підхід, заснований
на теорії особистісних конструктів
і дозволяє визначати її деякі
кількісні характеристики. Використовуючи
цей підхід для аналізу основних
координат корпоративних культур
в японських і російських організаціях,
вдалося виявити приховані В«вимірюванняВ»
успішності японського менеджменту
і дати деякі пояснення проблем
організаційних перетворень в
Росії.
Висн...
Аааааааааааааааааааааааааааааааааааааа
овок
Корпоративна культура
являє собою велику галузь
явищ матеріального і духовного
життя колективу: домінуючі в
ньому моральні норми і цінності,
прийнятий кодекс поведінки й
укорінені ритуали, традиції, які
формуються з моменту утворення
організації і розділяються більшістю
її співробітників.