Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

Міністерство освіти і  науки України

Національний Авіаційний Університет

Кафедра ____________________________________________________

                ____________________________________________________

Допустити до захисту

Завідувач кафедри

_______________________

_______________________

_{(число,  місяць, рік)}

ДИПЛОМНА РОБОТА

(ПОЯСНЮВАЛЬНА  ЗАПИСКА)

Випускника освітньо-кваліфікаційного рівня

(спеціаліст)

Тема: «Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві»

 

 

 

Виконав: Гармаш Галина Віталіївна

 

Керівник:______________________________________________________

Консультанти  з розділів:_________________________________________

________________________________________________________________

 

Нормо контролер  з ЄСКД (ЄСПД)_________________________________

________________________________________________________________

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………….

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ…………………………………………………………

   1.1 Поняття мотивації  персоналу на підприємстві……………………

   1.2 Суть та зміст мотивації і стимулювання персоналу………………

   1.3 Сучасні теоретичні  підходи до мотивації персоналу  на 

Підприємстві………………………………………………………………..

РОЗДІЛ  2.  

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА. АНАЛІЗ-ФІНАНСОВО-ГОСПОДАРСЬКИХ ПОКАНИКІВ, СИСТЕМИ ТА МЕТОЛІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ………

    2.1 Організаційно-економічна  характеристика  підприємства………….

    2.2 Організація роботи працівників підприємства……………………….

    2.3 Стимулювання  праці на підприємстві………………………………

    2.4. Основні корпоративні пільги, які надаються залізницею своїм працівникам…………………………………………………………………

      2.5 Системний підхід в управлінні персоналом………………………

РОЗДІЛ 3. 

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДИКИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА МИРГОРОДСЬКІЙ ФІЛІЇ ПрАТ «ХАРКІВСЬКЕ МІЖГАЛУЗЕВЕ ПІДПРИЄМСТВО ПРОМИСЛОВОГО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ»…………………………………………………………….

3.1 Основні напрями поліпшення  системи мотивації………………………

3.2 Розробка мотиваційних  заходів для підприємства……………………..

 

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………..

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………….

ДОДАТКИ……………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

       Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені переходом України до ринку, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації. Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб. Палітра останніх, їх поєднання, пріоритетність у різних людей далеко не одинакові. Усвідомлення цього може стати ключем до розуміння: “чому одні люди виконують легку роботу і залишаються незадоволеними, а інші зайняті на важких роботах і отримують задоволення?”, як і відповіді на питання: “чому одні люди віддають перевагу матеріальній винагороді, і інші — цінностям нематеріального характеру?”

  Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це свого роду реакція людей на інтереси, а, отже, на усвідомлені потреби.

   Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

   Здібності персоналу характеризують те, що працівник може зробити, а мотивація  визначає те, що працівник робить. Отже правильно побудована мотивація персоналу є невід’ємним інгредієнтом успіху будь-якої організації. Не секрет, що умотивовані працівники більш продуктивні і незамінні під час швидких змін. Важливим стає питання мотивації персоналу в контексті забезпечення досягнення цілей компанії. Перш за все потрібно визначитись, що є для нас бажаною поведінкою і яких результатів ми хочемо досягнути.

  Актуальність теми дослідження.

  В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Керівнику, що заповзявся заохочувати працівників, завжди хочеться зробити це максимально экономно. Звідси дилема: роздати гроші чи вибрати нематеріальні способи мотивації. Експерти вважають цей вибір надуманим. Навіть нематеріальна для працівника винагорода, як правило, вимагає витрат від компанії.

    Бажаючи заощадити, багато компаній вирішують піти на хитрість, поєднавши програми мотивації персоналу з заходами щодо посилення командного духу. Вважається, що корпоративні акції (свято, тренінг, виїзд на пікнік) — все одно що подарунок працівникам. Зрозуміло, створення якогомга більш згуртованої команди однодумців — це дуже добре. Проте винагорода конкретного працівника являється визнанням його персональних заслуг з боку керівництва. Змішування особистого й громадського у даному випадку може призвести до неприємним казусів.

   Найчастіше, обираючи методи стимулювання персоналу на ударну працю, роботодавці віддають перевагу нематеріальним формам заохочення перед грошовими. По-перше, цей розподіл дуже умовний, адже навіть акції, що не мають матеріальної цінності для працівників, вимагають витрат з боку компанії — іноді дуже помітних. Та якщо зарплата буде неадекватною праці, то почесними грамотами плин кадрів не зупинити.

    Найкраще використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. Проте, необхідно пам'ятати, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, завтра може стати звичним і втратити спонукальну силу.

   Тому важливо використовувати інші способи мотивації, окрім грошових: моральні, соціальні. Визнання заслуг працівника, його професіоналізму, прояв поваги до нього — надзвичайно ефективний метод моральної мотивації. Це досягається шляхом звичайної похвали в колі колег, нагородженням фірмової грамотою, недорогим сувеніром. Подарунки займають особливе місце в системі мотивації персоналу. Вартість подарунка має бути пропорційна значимості досягнень, хоча деякі компанії встановлюють норми вартості подарунків в пропорційній залежності від зарплати.   Але, як би там не було, основний елемент системи мотивації — це конкурентоспроможна заробітна плата. Без неї жодна мотиваційна схема не спрацьовуватиме. Якщо компанія пропонує хорошу грошове винагороду і лояльно ставиться до співробітника, то вона вже значною мірою застрахована від масової відставки персоналу. Для людей, орієнтованих на кар'єру, важлива також можливість розвитку, застосування наявних знань. Дуже хороший ефект має щоквартальне (нехай навіть і не дуже велике) підвищення зарплати чи видача премій для компенсації інфляції. Ясна річ, їх можна видавати на певних умовах, мотивуючи людей працювати краще.

   Рекомендується не пропонувати всі компенсації чи підвищення відразу, а робити це «порційно». Люди до всього швидко звикають, і всі бонуси починають здаватися цілком звичними. Важливо завжди залишати щось про запас, використовуючи додаткові заохочення по мірі необхідності. Найкращий зворотний зв'язок щодо доцільності тих чи інших способів мотивації можна отримати під час «лояльного інтерв'ю при звільненні», коли людина йде з компанії. Якщо співробітник звільняється без конфлікту, то довідатись про його ставлення до системі мотивації у компанії буває надзвичайно корисним.

     У відділі продажу добре запроваджувати бонуси і виплату відсотків від угод. Для певної категорії працівників мотивацією є навчання (підвищення кваліфікації), для інших — оплата проїзду до місця роботи. Для керівного складу мотивуючим чинником є акції і опціони на їх купівлю. Визнати заслуги підлеглого: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота; видати наказ про заохочення працівника з внесенням запису до трудової книжки.

  На сьогодні матеріальне  стимулювання працівників підприємств,  як основна складова частина  загальної системи мотивації,  перейняло здебільшого риси, притаманні  попередній адміністративно-командній  системі господарювання. Внаслідок  відсутності прямої залежності  розміру премії від конкретних  результатів роботи працівників  структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою  головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку  до посадового окладу. Відсутність  науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю  діяльності підприємства, а також  виважених критеріїв роботи працівників  його структурних підрозділів  призвели до "зрівнялівки" в  системі преміювання. А відсутність  висококваліфікованих кадрів, спроможних  забезпечити належну організацію  і функціонування підприємства  за ринкових умов, зводять практично  нанівець всі спроби розробки, а тим більше – впровадження  високоефективної системи цільового  управління, в якій чільне місце  належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

   Звідси виникає об’єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дієвих важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

         Мета і завдання дослідження. Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємстві Миргородської філії ВАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки,

відпрацювати методологічні  аспекти мотивації персоналу. Результати такої оцінки є обґрунтуванням напрямків підвищення ефективного використання мотиваційних методів  в теперішніх умовах, формування стратегії розвитку кадрів  підприємства на перспективу.

Предмет дослідження.   Предметом дослідження є сутність і конкретні процеси використання сучасних методів мотивації персоналу Миргородської філії.

Об’єктом дослідження є кадрові ресурси, а також економічний стан Миргородської філії ВАТ «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту».

Вихідною інформацією  для здійснення дослідження прийнято: фінансову та статистичну звітність підприємства, звіт по праці, загальна річна бухгалтерська звітність, аналітичні розрахунки, які характеризують стан кадрового потенціалу філії, результати робіт пов’язаних із визначенням, і оцінкою ефективності використання кадрового потенціалу, чинне законодавство України.

Структура дипломного дослідження. Структурно дослідження поділено на три глави, кожний з яких розкриває той чи інший аспект поставленої проблеми. Зокрема, перша глава розкриває суть поняття мотивації персоналу, різні підходи щодо її визначення, основні властивості що характерні даному поняттю, фактори що зумовлюють формування і ефективне використання методів мотивації персоналу на підприємстві.

Другий розділ присвячений  конкретному аналізу організаційної структури, техніко-економічним показникам та наявного кадрового потенціалу, ефективності його використання, а  також аналізу результатів роботи філії за три роки - 2009, 2010 і 2011.

В третьому розділі показані напрямки підвищення  ефективності використання кадрового потенціалу за допомогою сучасних методів мотивації, перспективні напрямки розвитку певних методів та програма організаційно-економічних заходів щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

 

 

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

1.  Поняття мотивації персоналу

        Управління персоналом завжди належало до вирішальних чинників забезпечення ефективного функціонування будь-якого підприємства. 

        Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.

Розробивши стратегію  і тактику розвитку підприємства і організувавши спільну працю людей, адміністративний менеджер повинен координувати роботу і контролювати виконання її. Цьому сприяє функція мотивації трудової діяльності.