Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

Підготовка робочих кадрів

    Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється у професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах та безпосередньо на виробництві.  
Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на сьогоденні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робочих, що вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робочих широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).  
Сучасна система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства у більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами на навчання (але при цьому не варто забувати прислів'я "Скупий платить двічі" - маючи на увазі необхідність витрат на подальше підвищення кваліфікації та перепідготовку ), так і інтереси робітника - отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки і подальшого отримання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це ліцензована діяльність. Іншими словами, підприємство, перш ніж отримати ліцензію на її проведення, зобов'язана довести свої можливості її здійснення на рівні вимог встановлених стандартів якості навчання.  
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів.  
Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників за досить складним професіям на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях вирішення цієї задачі з використанням інших освітніх структур, тобто орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані:  
-структура необхідної професійної підготовки за її складності і термінів, на вимоги до теоретичної та практичної компоненті навчання;  
· Наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази і кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;  
-фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на стороні.  
Підготовка нових робітників (які мали раніше професії) здійснюється на підприємстві за індивідуальною, групової та курсової формами навчання. Така підготовка повинна включати не тільки виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають від 3 до 6 місяців - залежно від складності купується спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційного іспиту та присвоєнням робочого певного тарифного розряду.  
При індивідуальній формі підготовки кожен навчається прикріплюється до висококваліфікованої робітникові, майстру або іншого фахівця - або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається навчаються самостійно.  
- При груповій формі навчаються об'єднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів.  
- Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професій, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо оволодіти на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому проводиться у навчально-курсових комбінатах або в спеціалізованих (в тому числі, і ліцензованих приватних) навчальних закладах.  
Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін-учасниць, що і обумовлює відмінності в термінах, зміст, методи професійної підготовки. Більше того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника.  
У разі укладення потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної із сторін:  
-підприємства - щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому визначаються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацювання. Останнє передбачається, якщо було здійснено спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства;  
-навчального закладу - щодо термінів і якості навчання;  
-працівника - щодо надання згоди на заняття даного робочого місця та підготовку або перепідготовку.  
В умовах розширення самостійності підприємств якісні вимоги до підготовки (перепідготовки) кадрів реалізується через відповідні нормативи на терміни і вартість підготовку різних форм і видів навчання, професіями і рівнем кваліфікації.  
Доцільно, особливо з урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили і тенденції, що намітилася скорочення виділяються на підготовку кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки.  
Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі - а це становить серйозну перешкоду на шляху реалізації концепції розширення вкладення коштів у людський капітал і підготовку кваліфікованих кадрів.  
Не подолана й утриманська психологія деяких господарських керівників, які звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованих робітників за рахунок коштів держбюджету.  
Є й суто економічні причини такого положення - зокрема, серйозні недоліки в оподаткуванні підприємств, коли залишаються у них коштів просто не вистачає для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим - короткострокової підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання. .  
У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулюючий вплив на підприємство, на його політику відносно підготовки кадрів може проводитися в тісному зв'язку з програмою зайнятості, яка реалізується на даній території (в регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як федеральна служба зайнятості, адміністрація області (міста) та ін Отже, регулювання діяльності підприємства в галузі підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і відповідні федеральні програми, і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робочих місць, підготовку і перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів з перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів або навіть звільнення від внесків на соціальне страхування тощо).

Перепідготовка  робітничих кадрів

На відміну від підготовки нових робітників, тобто навчання людей, які не мають професії, і  від підвищення кваліфікації (навчання робітників тієї ж професії без зміни  цими робочими своєї трудової діяльності.  
З позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням і перепідготовкою немає. Перепідготовка робітників здійснюється прямо на підприємстві (звичайно, якщо є можливість зберегти робітників, позичивши їх на інших ділянках виробництва), а також силами територіальної служби зайнятості (якщо відбулося фактичне вивільнення-звільнення з підприємства).  
Перепідготовка на підприємстві широко практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Необхідність у перепідготовці викликають такі процеси, як вивільнення працівників та їх планове просування, внутрішньозаводських плинність працівників (у пошуках кращої роботи, умов праці тощо).  
Слід мати на увазі, що перепідготовка стосується не тільки вивільняються робочих, а й робочої сили при формуванні ряду професій широкого профілю. У цьому випадку перепідготовка повинна тісно пов'язуватися з професійним просуванням робітників, а основна її форма - навчання суміжним і другим професій.  
Особливість перепідготовки кадрів - у контингенті робітників, яких вона охоплює. Це в основному робітники середніх і старших вікових груп, які пропрацювали певний час за певною професією, що накладає свою специфіку на навчання. Істотно відрізняється і освітній рівень даного контингенту робітників: і низький рівень середньої загальної освіти, і давність років його отримання.  
Чисельність працівників, які потребують перепідготовки, залежить від:  
- Чисельності вивільнюваних працівників;  
- Контингенту вивільнюваних працівників;  
- Можливостей їх працевлаштування на підприємстві (поява нових або вакантних робочих місць на інших ділянках виробництва);  
- Частки працівників (з числа вивільнюваних), які погодилися на перепідготовку.  
Планування перепідготовки кадрів передбачає наявність інформації про те, за якими професіями потрібно навчити робітників.  
Докладні відомості про вивільняються формуються на підприємстві не менш ніж за два місяці до їх вивільнення.  
Оскільки система профорієнтації на підприємстві розвинена слабко і в більшій мірі спрямована на нових працівників, ніж на вивільняються робочу силу, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки.  
Перепідготовка повинна носити цілеспрямований характер, тобто бути орієнтованою на конкретне робоче місце і працівника, згідного його зайняти. Див рис 3.1

Рисунок 3.1

 
Від рівня професійної підготовки робітників залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання їх з  групами робітників, які проходять  первинну підготовку.  
Обсяг перепідготовки та її конкретні форми залежать від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести цю роботу на договірній основі із спеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ і т.п.).  
Велику допомогу в управлінні процесом перепідготовки можуть надати соціологічні та маркетингові дослідження, що дозволяють отримати загальну характеристику вивільняється робочої сили за професіями (спеціальностями), за загальним стажу і стажу роботи на підприємстві, потреби ринку у фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та інші. 
Як показали дослідження, професійна мобільність має певні вікові кордони і різну інтенсивність. Так, що вивільняються працівники старшого віку мають меншу здатність і схильність до зміни праці. Також по-різному стосується процес вивільнення та перепідготовки робітників тих чи інших професійних груп робітників. Вельми широким виявляється спектр нових професій, освоюваних у процесі перепідготовки.  
Порівняння колишньою і новою професій дозволяє оцінити насамперед ступінь спорідненості, їх свого роду «генетичну близькість» і що стоїть за всім цим глибину перепідготовки працівників, терміни і витрати коштів на її проведення. Постійно проводиться аналіз дозволяє виявити складаються тенденції і оцінити їх - це сприяє прийняттю більш обгрунтованих управлінських рішень з регулювання цього процесу.  
Велику допомогу можуть надати соціологічні опитування робітників після навчання і певного терміну роботи на новому місці з метою отримання їх оцінки терміну професійного навчання при перепідготовці та використаної форми навчання.  
Не менш важливе значення має і оцінка досягнутого навчаються кваліфікаційного рівня, присвоєного розряду або сертифікату, його відповідності складності доручених робіт, змін в результаті перепідготовки обсягу знань, умінь і навичок за новою професією, як у їхньому комплексі, так і окремо (тільки знань або тільки навичок).  
Великий інтерес представляє і оцінка працівником змін у змісті та умовах праці, розміру заробітної плати, соціального становища в колективі, ступеня задоволеності працею, термінів адаптації в новому колективі, освоєння норм праці і т.д.  
Перепідготовка кадрів проводиться за рахунок коштів, що відносяться на собівартість продукції. Крім того, джерелом фінансування виступають спеціально створювані в службах зайнятості фонди, частина яких може бути передана на підприємства для перепідготовки кадрів у рамках програм зайнятості населення на даній території.  
При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися не тільки витрати на сам процес навчання (на оплату педагогів, навчальні витрати, на матеріали і т.д.), але і матеріальне забезпечення працівників у процесі їхньої перепідготовки.

Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок  та вмінь, є результатом самої  виробничої діяльності. Спеціально організоване навчання дозволяє досягти мети за більш короткий термін.  
Підвищення кваліфікації скеровано на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок, зростання професійної майстерності.  
Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями і практичними навичками виконання робіт, можуть в силу цього критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що їм перш за все потрібно для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації робітників

Індикатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників, служить намітилося зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт. Тому систематичного аналізу повинні піддаватися існуюча і необхідна кваліфікаційні структури робочих кадрів. Перш за все необхідний аналіз причин такого становища - зміни в техніці і технології виконання робіт, що ставить перед робочим завдання їх освоєння.  
Іншим індикатором може бути зростання бракованої з вини робочого продукції.  
Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжних професій, аналізу повинна бути піддана раціональність використання робочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу, можливості усунення його втрат.  
Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим і суміщаються професіями, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи по вивченню передових методів роботи.  
Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються з метою підвищення виробничих умінь і технічних знань робітників до необхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) в межах даної професії та спеціальності. Тривалість навчання для кожної навчальної групи встановлюється індивідуально в межах від трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва).  
Завдання курсів з навчання другим і суміжним професіям видно із самої назви. Однак, слід мати на увазі одну їх особливість. Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійну майстерність у межах розряду) за наявною у робітника професії (спеціальності), то освоєння інших професій начебто не має відношення до підвищення кваліфікації. Але вся справа в тому, що це за професії і з якою метою вони освоюються. Якщо робочий освоює суміжні професії, тобто перебувають у тісному зв'язку з основною, пов'язані з комплексу взаємопов'язаних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися працівник - це можна розглядати як підвищення його кваліфікації, універсалізму, умова застосування більш раціональних форм організації праці при роботі за попередньою професією.  
Якщо ж освоюються далекі один від одного професії (другі, треті і т.д.), як умова маневреності в трудозабезпечення робітника, як передумови внутрішньозаводського руху робітників, таке навчання ближче до перепідготовки кадрів (освоєння професій про запас).  
Школи передових прийомів і методів праці мають на меті масове освоєння робітниками прийомів і методів праці передовиків виробництва.  
Навчання включає в себе практичні заняття на робочому місці, проведені передовиками, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.  
Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах для вивчення нової техніки, обладнання, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників з тим, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.  
Останнім часом у ряді організацій одержала поширення система професійної кваліфікації, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідним сходами. Навчання має на меті дати комплекс органічно пов'язаних теоретичних і практичних знань, покликаних допомогти робочого опанувати професією від початкового до вищого рівня кваліфікації. Кількість ступенів навчання в різних галузях економіки різний і встановлюється в залежності від складності спеціальності. Навчання здійснюється за єдиними по кожному ступені професії навчальними планами та програмами і передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві. Підвищення кваліфікації повинно бути тісно пов'язане з професійно-кваліфікаційним просуванням робітників.  
Для прийняття управлінських рішень важливий аналіз диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфікації робітників з метою з'ясування матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.  
Необхідність підвищення кваліфікації обумовлена ​​різними причинами - тому воно може бути організовано у різних формах і бути розраховане на різні терміни. Так, процес навчання, спрямований на підвищення кваліфікації, може бути здійснено з відривом і без відриву від виробництва (система вечірнього та заочного освіти, самостійне освоєння освітніх програм тощо), саме навчання може бути розраховане на довгостроковий та короткостроковий варіанти.  
Звідси - управління процесом підвищення кваліфікації працівників на виробництві пов'язано з визначенням масштабів охоплення їм працівників на підставі результатів аналізу відмінностей у фактичній та необхідної кваліфікаційних структурах робочої сили, з вибором форм, видів і термінів підвищення кваліфікації виходячи з бажаних результатів.  
Підвищення кваліфікації пов'язано з певними витратами як для підприємства фірми, так і для працівника. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва (що тягне за собою певні труднощі для підприємства), має бути організовано таким чином, щоб результат - більш високий рівень продуктивності праці, якості продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів і методів праці - перекривав витрати.  
Програма підвищення кваліфікації та відбір направляються на навчання осіб повинні бути ув'язані з цілями і проблемами підприємства, з його орієнтацією на підвищення ефективності.  
Показниками, що характеризують роботу з підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка працівників, які підвищили кваліфікацію (у загальній чисельності), структура навчаються за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, зростання продуктивності праці (відсотка виконання норм виробітку), зниження браку і т.п .

Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок не лише робітників, але й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і фахівців - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства. Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення і оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців має стати складовою частиною системи безперервної освіти - в тому числі, і з підключенням сюди системи вищої і середньої спеціальної освіти країни.  
Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців може приймати різні форми. Це можуть бути курси при підприємствах і установах з використанням у якості викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку, консультантів, викладачів ВНЗ, тощо. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а при його відсутності - відділ кадрів або відповідальний спеціаліст (наприклад, менеджер з персоналу або HR-менеджер).  
Більш глибокі знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах , що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні з новим нормативним документам і, як правило, оперативно відгукується на потреби підприємств і організацій.  
Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним при дотриманні принципу наступності навчання і подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навичок. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання.  
Робота з підвищення кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.