Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

Взагалі витрати зросли на 129742 тис. грн.

     2.2 Організація роботи працівників залізничного транспорту

     Організація праці на підприємстві являє собою комплекс заходів, які забезпечують раціональне використання робочої сили. Вона включає розстановку виконавців у процесі виробництва, розподіл і кооперацію праці, організацію робочих місць, нормування і стимулювання праці. Об'єктом організації праці є жива праця працівників трудового колективу.  
На залізничному транспорті працю працівників організую з урахуванням особливостей виробничої діяльності цієї галузі. Залізничний транспорт по організаційній структурі ділитися на господарства: локомотивне, вагонне, шляхи, перевезень і т.д. У кожному господарстві виконують конкретні операції, що забезпечують перевезення вантажів і пасажирів.  
Виробничі процеси взаємопов'язані, і, отже, трудові процеси повинні бути узгоджені і виконуватися комплексно. Узгодження виробничих процесів досягається на базі графіка руху поїздів.  
Різноманіття виробничих процесів на залізничному транспорті вимагає залучення для їх виконання працівників різних професій і спеціальностей.  
Первинним виробничим підрозділом є виробнича дільниця, де здійснюються конкретний технологічний процес або його закінчену частину. Ділянка обслуговує одна або кілька виробничих бригад.  
Виробничі дільниці або інші підрозділи (цехи, галузі тощо) складають підприємство.  
Організація праці вирішує наступні завдання. Перша - економічна - припускає прискорення темпів зростання продуктивності праці за рахунок поліпшення застосування робочої сили і більш повного використання виробничих фондів, а також предметів праці. Друга - психофізіологічна - характеризується дотриманням найбільш сприятливих виробничих умов, що забезпечують збереження в процесі праці здоров'я і працездатності людини. Третя - соціальна - спрямована на забезпечення умов для всебічного та гармонійного розвитку особистості, підвищення ступеня змістовності та привабливості праці.  
Організація праці робітників і службовців на підприємствах залізничного транспорту відбувається в умовах, що відхиляються від нормальних:  
· Цілодобова робота по змінах або ковзним графіками, розбіжність днів відпочинку з суботами і воскресінням;  
· Вплив природно-кліматичних факторів при виконанні робіт на відкритому повітрі;  
· Робота на рухомому рухомому складі, наявність шуму та вібрації;  
· Підвищені фізичні та нервово-емоційні навантаження, великі переходи в робочій зоні, виконання операцій у незручній позі;  
· Наявність елементів ризику в роботі (виконання операцій в зоні руху рухомого складу, на висоті, при високому електричному напрузі, підвищення відповідальності за свої дії і т.д.).  
Основними напрямами вдосконалення організації праці є:  
· Розробка і впровадження раціональних форм поділу і кооперації праці;  
· Поліпшення організації підбору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;  
· Удосконалення організації та обслуговування робочих місць;  
· Раціоналізація трудового процесу, впровадження передових прийомів і методів праці;  
· Вдосконалення нормування праці;  
· Вдосконалення норм і методів матеріального і морального стимулювання праці;  
· Поліпшення умов праці.  
Організація праці передбачає зміцнення дисципліни праці. На залізничному транспорті дуже важливо чітко виконати діючі правила та інструкції.

2.3 Стимулювання праці на підприємстві

    Для стимулювання праці на підприємствах широко використовуються системи преміювання та винагороди. Премія, будучи складовою частиною заробітної плати, дозволяє найбільш повно використовувати принцип особистої та колективної матеріальної зацікавленості.  
Премії виплачують за забезпечення рентабельності роботи підприємства, за високі досягнення у праці, поліпшення якості виконуваних робіт, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції (робіт) та інші кінцеві результати господарської діяльності.  
Працівники Миргородської філії ПрАТ «Харківське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» преміюються з фонду оплати праці. Крім того, премії можуть виплачуватися з інших джерел, наприклад, за рахунок економії матеріалів, палива, електроенергії .  
Премії виплачуються відповідно до положень, що розробляються на підприємствах. Положення повинно містити показники і умови преміювання, розміри премії, коло премійованих працівників, періодичність і джерело преміювання. Конкретні показники й умови преміювання встановлюються: робітникам і колективам бригад - виходячи зі встановлених виробничих (нормативних) завдань, службовцям - виходячи із завдань відповідних структурних підрозділів.  
Премії повинні бути гарантовані певним джерелом їх виплати. Премія за економію палива, електричної та теплової енергії виплачується працівникам підприємства, для яких затверджені питомі норми витрати палива, електричної та теплової енергії і де враховується їх фактичні витрати. Преміювання поширюється тільки на тих працівників, від яких залежить економія палива та енергії. Джерелом преміювання є вартість зекономленого палива або електроенергії. Розмір премії визначається положенням про преміювання та нараховується на тарифну ставку з урахуванням доплат за умови праці, роботу в нічний час, клас кваліфікації, професійну майстерність, керівництво бригадою, суміщення професій і посад.  
Відповідно до Галузевої тарифною угодою для працівників, зайнятих в основній діяльності Миргородської філії ПрАТ «Харківське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту», і працівників промислових підприємств введені щомісячна виплата винагород за вислугу років. Розмір винагороди за вислугу років встановлюється в залежності від стажу безперервної роботи у відсотках від місячної тарифної ставки (окладу).  
Крім поточного преміювання (за місяць, квартал), всім працівникам підприємства може бути встановлена ​​виплата винагороди за результатами роботи за рік. Розмір річної винагороди залежить від суми одержуваної заробітної плати та стажу роботи на даному підприємстві. Відрахування в резерв на виплату винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється, виходячи із середньомісячної зарплати.  
Діючої системи оплати праці передбачені гарантії і компенсації для осіб, які працюють у важких кліматичних умовах. Для осіб, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них, нараховуються процентні надбавки на заробіток (без урахування районного коефіцієнта).  
Для оплати праці працівників залізниць, розташованих у північних та віддалених районах з важкими природними і кліматичними умовами, вводяться районні коефіцієнти до заробітної плати. Введення районних коефіцієнтів не утворює нових тарифних ставок і посадових окладів. Коефіцієнти застосовуються до заробітку, за винятком надбавок за роботу в районах Крайньої Півночі.  
Впровадження систем оповіщення має знизити рівень ризику наїзду рухомого складу на працюючих на шляху людей за рахунок завчасного їх попередження про наближення рухомого складу, що дозволить їм своєчасно вийти з небезпечної зони.  
      Нові вітчизняні та закордонні автоматизовані попереджувальні системи повинні знайти більш широке застосування на мережі доріг, що буде реально сприяти зниженню рівня смертності та виробничого травматизму при виробництві будівельних і профілактичних робіт на залізничних коліях.  

2.4 Основні корпоративні пільги, які надаються залізницею Миргородської  філії ПрАТ «Харківське міжгалузеве  підприємство промислового залізничного  транспорту» своїм працівникам 

Дорога Миргородської  філії ПрАТ «Харківське міжгалузеве  підприємство промислового залізничного транспорту» надає своїм працівникам  цілий ряд усіляких пільг і можливостей участі в різних корпоративних програмах.  
Наведений нижче список носить узагальнений характер. Конкретні умови можуть дещо відрізнятися в залежності від профспілки, в якому перебуває працівник, або особливостей його трудового контракту, видно на таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Звертає на себе увагу велика кількість пропозицій, що передбачають можливість оплати страхових або  деяких інших видів послуг до сплати податків. Це означає, що сума, яка буде витрачена на оплату таких послуг, фактично виводяться з-під оподаткування, що в ряді випадків може принести працівникові істотну економію. Крім того, залізниця, що володіє великим штатом кваліфікованих юристів, в змозі розробити для своїх працівників такі типові пропозиції, які дозволили б їм мінімізувати (залишаючись, природно, в рамках закону) податкові виплати. ретну угоду з тим чи іншим банком.

2.5 Системний підхід в управлінні  персоналом Миргородської філії  ПрАТ «Харківське міжгалузеве  підприємство промислового залізничного  транспорту»

   Значні перетворення в господарському житті країни викликали необхідність переосмислення механізмів управління персоналом залізничної галузі. В останні роки значний вплив на місце, функції, якість і стан працівників стали надавати:  
-зміну зовнішнього і внутрішнього середовища організації, в т.ч. соціально-економічних умов діяльності працівників;  
-збільшення складності господарських, економічних, соціальних взаємовідносин між працівниками в організації, а також працівників із зовнішніми суб'єктами діяльності (постачальниками, споживачами продукції, банками, податковими та адміністративними органами та ін) у зв'язку з комерціалізацією діяльності;  
-зростання вимог до особистості керівника як висококваліфікованому керуючому, здатному самостійно та ініціативно здійснювати управління працівниками в обсязі виділених повноважень, приймати кадрові рішення на основі об'єктивної інформації щодо ефективності діяльності, оцінки ділових якостей і ступеня завантаженості працівників;  
-збільшення числа кадрових питань, пов'язаних з умовами найму, роботи та винагороди, регульованих законом або є предметом колективних угод або індивідуальних контрактів між працівниками і адміністрацією підприємства.  
          У період реформування підприємства залізничного транспорту якісні характеристики працівників, особливо керівників і фахівців, набувають особливої ​​важливості. На цьому акцентується увага галузевих документів останніх років, присвячених кадровій роботі.  
Сучасна кадрова політика галузі найбільш повно представлена ​​в документі «Реформування залізничного транспорту: політика кадрового забезпечення», основним розділом якого є Концепція кадрової політики на залізничному транспорті в період 2001-2011 років.  
Мета нової Концепції - «... створення системи управління кадрами, що базується в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантій, на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва, отримання найкращих економічних результатів ...» .  
    Наведена формулювання декларує настання нового періоду в роботі з кадрами, пов'язаного із зростанням уваги до особистості працівника. Керівники галузі повинні визначити нові вимоги до персоналу, серед яких: висока відповідальність, колективістська психологія, достатня кваліфікація, розвинене почуття господаря, прагнення до інноваційного пошуку.

РОЗДІЛ 3

УДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДИКИ МОТИВАЦІЇ  ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ  МИРГОРОДСЬКОЇ ФІЛІЇ ПрАТ «ХАРКІВСЬКЕ МІЖГАЛУЗЕВЕ ПІДПРИЄМСТВО ПРОМИСЛОВОГО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ»

3.1 Основні напрями поліпшення системи мотивації на Миргородській філії ПрАТ «Харківське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту». Підготовка, перепідготовка, підвищення рівня кваліфікації кадрів. Конкурентоспроможність. Види і мета навчальної діяльності підприємства

    У сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто неможливо без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів,  причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Само собою зрозуміло, що така система повинна бути чудово організована (особливо, в плані відповідності програм навчання поточним і майбутнім потребам), оснащена на високому технічному рівні (це тим більш важливо, що освоєння більшості сучасних спеціальностей просто неможливо без спеціального технічного та програмного забезпечення) і - зрозуміло - частиною цілісної стратегії компанії. Якщо можна так висловитися, то програми підвищення кваліфікації повинні складати невід'ємну частину політики компанії - як внутрішньої (більшість програм підвищення кваліфікації), так і зовнішньої (пам'ятаючи про приклад компанії Intel, яка дбає не тільки про поточні кадрах, а й проводить ряд стратегічних програм, навчаючи кадри ще до того, як вони увіллються в команду). У вітчизняній практиці майже не застосовують мотивацію, яка ґрунтується на передачі частини акцій, або залежить від зростання вартості бізнесу.

     Навчальна діяльність підприємства представлена ​​досить різноманітними її видами. Перш за все звертає на себе увагу той факт, що навчання може бути організовано безпосередньо на підприємстві залізниці власними силами (так зване «внутрішньозаводське навчання»). Саме навчання здійснюється в спеціальних навчальних центрах, а також у системі вищої та середньої спеціальної освіти. Крім того, підприємство за допомогою різного виду стимулів впливає на самоосвіту своїх працівників, на розвиток ними професійної майстерності.  
З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні робітників виділяють:  
· підготовку нових робітників;  
· перепідготовку та навчання робітників другим (суміжним) професіям;  
· підвищення кваліфікації.  
У відношенні фахівців і керівників навчальна функція підприємства проявляється перш за все в організації підвищення їх кваліфікації.  
Навчання робітників безпосередньо на робочому місці орієнтоване насамперед на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Цей тип навчання не вимагає великих витрат і скорочує період адаптації працівника. Навчання на робочому місці характерно насамперед для робітників і службовців простих посад.  
    Навчання поза робочим місцем більш ефективно, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відривається від своєї роботи. Це можуть бути лекції та практичні заняття в аудиторії, використання ділових ігор і розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми (в тому числі і на базі ЕОМ), обмін досвідом та ін  
    Навчання поза робочим місцем може застосовуватися для всіх категорій працівників, але більшою мірою характерно для керівників, фахівців і службовців.  
Мета діяльності підприємства в області навчання полягає в забезпеченні:  
- Належного рівня підготовки працівника, що відповідає вимогам робочого місця (посади);  
- Умов для мобільності працівника, як передумови до кращого використання і забезпечення зайнятості;  
- Можливості для просування працівника як умови формування мотивації та задоволеності працею.  
Підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важлива ланка в підтримці балансу попиту та пропозиції робочої сили.  
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку заснована на балансі інтересів. З одного боку, така система повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересів.  
  Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у сфері підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації:  
1) вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;  
2) визначення потреби в навчанні кадрів за окремими його видами;  
3) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;  
4) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої ​​умови якості навчання;  
5) пошук коштів для фінансування всіх видів навчання у необхідній кількості і з потрібною якістю.