Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

   В ході вивчення даної теми хочу запропонувати ввести елементи японської системи мотивації кадрів – систему довічного найму. При якому компанія сподівається, що робітник, який приймає на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. Оскільки суть "довічного найму" є працівників потужним збудником мотиваційних сил, то, на мою думку, ця система зможе оправдати себе не лише в Японії.

    Нагадаю, що система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив’язки рівня оплати праці до її результатів. Структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до заслуг перед фірмою.

     Також можна використати елементи європейської системи, в якій вищими мотиваційними цілями управлінської політики фірм є: зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.

Для досягнення відчутного економічного ефекту даному підприємству слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці  залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу; встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу  експлуатацію машин; індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки  на виробництві, а також з урахуванням  складу сім'ї тощо. Фонд заробітної плати в 2010 році становив близько 9075000 грн. (середня зарплата 1550 грн.). Він формується за рахунок двох джерел: собівартості перевезень (пасажирських і  вантажних) та прибутку акціонерного товариства. В склад затрат, що включаються собівартість перевезень, входять всі затрати на оплату праці основного виробничого персоналу, надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів, оплата часу виконання держзобов'язань, часу знаходження і відрядженні, премії за основні результати господарської діяльності, економію сировини та матеріальних ресурсів. За рахунок прибутку виплачується заробітна плата працівникам підприємства.

Вивчивши та проаналізувавши  мотиваційні процеси на даному підприємстві, пропоную запровадити нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини. За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (машиністи електровозів, їхні помічники, тощо), а також роль в організації процесу (чергові по залізничній станції, касир, - майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників, що трудяться на дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.

Для прикладу розрахуємо суму бонусу електромонтер контактної мережі  ІІІ розряду, який працює на підприємстві 12 років і має середньомісячну  зарплату за квартал 2500 грн.

Бонус = 2500 * (5 + 5 + 3*3 + 12) % = 2500 * 31% = 775 грн.

  У зв'язку з введенням на підприємстві в 2000році системи бонусів прибутки збільшилися на 17 тис. при преміальному фонді 11,5 тис. грн. За формулою  встановлюємо, що дана система матеріального стимулювання є ефективною, адже додатковий ефект перевищує за розмірами преміальні виплати (, тобто 17000 > 11500). Розраховуємо абсолютний прибуток, одержаний підприємством:   11500-= 17000  = 5500 тис. грн.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

  В даній роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

  Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

     На досліджуваному підприємстві вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки підприємства полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Реалізація досліджених  в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою  переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

  Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

 

1. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.

2. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.

3. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.

4. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.

5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496 с.

6. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. - 114 с.

7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.

8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.

9. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.

10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

11. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. № 5.

12. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.

13. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.

14. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.

15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.

16. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.

17. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 1.

18. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 3.

19. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. -1999. - № 1.

20. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 1997. - № 3-4.

21. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.

22. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2001. - № 5.

23. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.

24. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. - 1995. - № 1.

25. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - № 3.

26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - № 10.

27. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. – 1999. - № 14.

28. Карпова Т.П. Управленческий  учет. - М.: Аудит, 1998. -350с.

29. Ниддз   Б., Андерсон  X., Колдузл Д. Принципи бухгалтерского учета /Пер. с англ., 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1993.-280 с.

30. Мотивація і стимулювання  праці / О. Єськов // Економіка України.  – 2001.

- №2. – с. 82 – 83.

31. Проблема и задачи  мотивации персонала / Н. Б.  Козічева, Б.С. Козічев //

Менеджмент в Росии  и за руби жом. – 2001. – №2. – с. 60 - 66.

32. Мотивація персонала  корпоративних структур / А. Блинов // Маркетинг

2001. №1. – с. 88 - 101.

33.Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. — СПб.: Питер, 2003. — 651 с

34.Шульговский В. В. Основы нейрофизиологии: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2000. с. 277.

35. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения.- СПб.: Речь, 2001. — 240 с.

36. Хомская Е.Д., Башова Н.Я. Мозг и эмоции. М., 1992

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 2.1