Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

Під мотивами розуміють активні  рушійні сили, які визначають поведінку  людей. Поведінка їх завжди мотивована.

Адміністративний менеджер втілює свої рішення в конкретні  справи, використовуючи на практиці основні  принципи мотивації.

Адміністративних менеджерів завжди цікавило, за яких умов людину мотивовано до роботи згідно з чужим завданням. Цей інтерес зростав разом  з розширенням особистої свободи підлеглого. Чим вільнішою ставала людина, тим важливішого значення набувало знання того, що нею рухає, що примушує напружувати всі сили, роблячи свою справу, що навіть за сприятливих умов призводить до байдужості.

Найпершим засобом мотивації  трудової діяльності людей був метод  “батога і пряника”. Він давав  результати тоді, коли люди знаходились  на грані голоду.

З часом змінювались умови  праці й мотиви до неї. “Пряник” уже не завжди примушував людину працювати  старанно. Велись пошуки нових шляхів вирішення проблеми мотивації в  психологічному аспекті.

Перші дослідження в цьому  напрямі були здійснені в 20-ті роки XX ст. в США під керівництвом Елтона Мейо. Вивчались умови, що впливають  на продуктивність праці: клімат, освітлення, колір робочих приміщень і  машин, організація робочого місця  тощо. Результат був зведений до формули: людям подобається відчувати  свою значущість. Ця формула стала  підґрунтям для підвищення продуктивності праці.

   Систематичне вивчення мотивації з погляду психології не дає змоги визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Разом з тим дослідження поведінки людини в процесі праці дають деякі загальні пояснення мотивації, за якими можна створити прагматичні моделі мотивації працівника на робочому місці.

Під впливом теорії “людських  стосунків” виникли інші теорії мотивації  трудової діяльності людини, їх поділяють  на дві групи: змістовні й процесуальні.

Змістовні теорії мотивації  враховують потреби людини, що примушують її діяти саме так, а не інакше.

Процесуальні теорії мотивації  грунтуються на поведінці людей  з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання.

Для того щоб зрозуміти  сутність теорій змістовної й процесуальної  мотивації, слід передусім засвоїти сутність таких понять, як потреби  і винагорода.

За визначенням психологів, про потребу можна говорити, коли людина відчуває фізіологічне чи психологічно нестачу будь-чого. Змістовні теорії мотивації класифікують потреби  людини як первинні та вторинні.

Первинні потреби за своєю  природою фізіологічні. Це потреби  в їжі, воді, потреба дихати, спати  тощо.

Вторинні потреби —  психологічні. Це потреби в успіху, повазі, владі, прихильності. Первинні потреби закладені генетичне, а  вторинні усвідомлюються з досвідом. Потреби неможливо безпосередньо  спостерігати або вимірювати. Про  існування їх можна здогадуватись  за поведінкою людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби правлять за мотиви до дій.

      Коли людина відчуває потребу, це пробуджує в ній стан спрямованості. Спонукання — це відчуття нестачі в чому-небудь, яке має певну спрямованість. Воно є поведінським проявом потреби і сконцентроване на досягненні мети. Цілі — це те, що усвідомлюється як засіб задоволення потреб. Коли людина досягає такої мети, її потреби можуть бути задоволені, частково задоволені або незадоволені.

      Ступінь задоволення, яке дістають, досягнувши поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Загалом люди намагаються повторити ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреб, і уникати того, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як “закон результату”

Другим елементом (після  потреб) спонукання до трудової діяльності є винагорода.

Винагорода — все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття  цінності у людей специфічне, а  тому й оцінка винагороди та її відносної  цінності різна.

 Адміністративний менеджер  кооперативного підприємства має  справу з двома головними типами  винагороди — внутрішньою і  зовнішньою.

Внутрішню винагороду дає  сама робота. Сюди належать: почуття  задоволеності досягнутими результатами, змістовність і значущість виконаної  роботи, самоповага. Найпростіший засіб  забезпечення внутрішньої винагороди — створення відповідних умов для роботи і чітка постановка завдання.

 Зовнішню винагороду  надає підприємство. Це оплата  праці, визнання, а також додаткові  виплати, пільги тощо.

Для того щоб визначити, як і в яких пропорціях слід застосовувати  внутрішню і зовнішню винагороду з метою мотивації, адміністрація  має встановити потреби її працівників. У цьому і полягає мета змістовних теорій мотивації.

Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей. Мотивувати співробітників — означає враховувати їхні інтереси, давати їм можливість реалізуватися  в процесі роботи.

Адміністративний менеджер повинен уважно спостерігати за членами  колективу підприємства, щоб визначити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективною весь час.

Для мотивації трудової діяльності на підприємстві слід намагатися:

-забезпечити створення  на роботі клімату взаємодовіри, поваги і підтримки;

-дати кожному цікаву  роботу, яка спонукає до розвитку його знань і умінь;

-установити чіткі цілі  і завдання, а також обгрунтовані норми виробітку;

-оцінювати внесок співробітників  у результати діяльності фірми за регулярним зворотним зв'язком;

-створювати можливості  для розвитку співробітників. і  розкриття їхнього потенціалу;

-надавати всім однакові  можливості при найми та просуванні  по службі,

-виходячи зі здібностей  співробітників, результативності  їхньої праці, набутого досвіду;

-давати співробітникам  такі приклади поведінки, які  спонукали б їх до єднання,  щирості, чесності.

 

2.  Суть та зміст мотивації і стимулювання персоналу

 

    Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

   Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

   Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

До основних рис системи  мотивування працівників належать:

  -сприяння як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому      підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконнання функції комунікації  між керівництвом, власником організації  та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп.

 Система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Гнучка система мотивації  управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

- гнучкості, який означає,  що система мотивації персоналу  повинна мати здатність до  оперативного реагування на зміну  зовнішніх і внутрішніх умов  функціонування, а також на зміну  загальних і локальних цілей  підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованості- характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Мотивацію, як процес впливу на поведінку працівників, теоретично можна розділити на 6 стадій.

Такий розгляд процесу  носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає  настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна  нижче наведена модель.

    Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різноманітними. Їх можна поділити на три групи:

1. Фізіологічні 

2. Психологічні 

3. Соціальні 

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

   Виникнення потреби створює проблеми для людини, вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

      Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії необхідно врахувати такі чотири моменти:

       -що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

       - що  я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;

       - як мені домогтися того, чого бажаю;

       - наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

      Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати їй можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

      П'ята стадія – одержання винагороди за здійснення дії. Виконавши роботу, людина або одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

      Шоста стадія – усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби послаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби .

        Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням працізвичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю .

      Поняття  "стимулювання праці" містить  всі використовувані в управлінні  методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні  (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки .

     Мотивація праці належить до проблем, рішенню яких в світовій практиці завжди приділялася велика увага. Як показали дослідження, мотивація праці на більшості підприємств України зводиться, в основному, до оплати праці, причому, використовуються принципи і установки, властиві адміністративно-централізованій системі господарювання. Разом з цим існує багатий зарубіжний досвід по розробці систем мотивації праці, яка в якійсь мірі може бути використаний після певної адаптації стосовно умов українських підприємств в період переходу до ринкової економіки.  Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду ще не гарантує високу ефективність праці. «Локомотивом» активної трудової діяльності є мотивація.