Управління мотивацією персоналу на підприємстві

  Об'єктивне вирішення проблеми, що породила конфлікт, – це шлях діалогу, з'ясування інтересів всіх сторін, обмін думками, аналіз можливих варіантів. Дуже результативний шлях. «Загравання» конфлікту – замовчання і відхід від участі в нім, зрештою не вирішує самої причини конфлікту, не сприяє нормалізації відносин. Найменш результативний шлях.

  Свідома відмова  від участі в конфлікті –  з бажання що все відбувається  зберегти таємно, процес відбувається на основі розуміння і заспокоєння кожній із сторін, але не приймаються ніяких рішучих дій. Пошук компромісу – найбільш ефективний шлях вирішення будь-якого конфлікту. Можливий на пізніх стадіях розвитку конфлікту, коли стають очевидні причини і підстави його виникнення, інтереси обох сторін.

    Керівникові необхідно пам'ятати про те, що застосування силових форм вирішення конфлікту може привести до прихованої форми – саботажу, ведучому або до «не бачення» слабких місць в роботі, або до створення умов, ведучих до зниження якості і продуктивності. Визнаючи неминучість самого факту конфліктів, необхідно підкреслити важливість роботи по профілактиці і попередженню їх виникнення.

   Керівники повинні уміти вчасно запобігти конфліктній ситуації. Наприклад, додаючи гострій конкуренції в колективі форму змагання, знімається конфлікт з приводу майбутньої вакансії або, проводячи відкриті просування співробітників з числа резерву, присікаються інтриги і «підсиджування» колег. У профілактиці конфліктів необхідна організованість, послідовність і авторитетність керівництва, а також гласність заходів, що проводяться.

 Для вдосконалення  системи управління конфліктами  можлива участь керівництва і персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і вироблення навиків управління конфліктною ситуацією.

 Отже, впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить в СП «Електродепо «Дарниця»  підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.

 

 

 

 

 

Висновки до третього  розділу

Конструювання будь-якої системи оцінки діяльності персоналу і його винагороду засновано на оцінці самої роботи, яку розуміють як адміністративну процедуру з встановлення цінності роботи для організації з урахуванням аналізу змісту роботи і формулювання вимог до неї. Тобто оцінка роботи як процедура носить першочерговий характер по відношенню до оцінки діяльності персоналу.

  В цілому система  оцінки діяльності в організації  має бути створена для того, щоб підвищити  ефективність діяльності всіх співробітників. Вона має дозволяти встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам і нормативам, допомагаючи виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують покращення.

Оцінка кваліфікації або професійних знань дозволяє визначити відповідність кваліфікації фахівця необхідному рівню. При оцінці професійних знань важливо і необхідно відштовхуватись від мети компанії, винагороджуючи саме кваліфікованість в тих областях, які сприятимуть досягненню поставленої мети в оптимальні терміни і з меншими витратами.

 Ефективність такої  системи  оплати визначатиметься:  ступенем уваги до зростання  кваліфікації кожного, методами  визначення кількісних і якісних  характеристик спеціальностей, потребою в працівниках тієї або іншої кваліфікації. Для досягнення ефективності, при такій системі оплати праці, перш за все потрібно створити хороший моральний клімат, відносини у колективі мають бути побудовані на довірі.

 Дієвість і комплексність  системи оцінки в конкретній  організації визначається умінням обґрунтовано і раціонально комбінувати різні методи. А розумне їх застосування дозволить повністю і об'єктивно оцінити діяльність персоналу для побудови ефективної сучасної системи винагороди.

  В результаті аналізу  методів оцінки діяльності персоналу можна визначити найбільш оптимальні варіанти їх взаємозв'язку з побудовою і використанням системи винагороди персоналу для забезпечення об'єктивності віддзеркалення ситуації і досягнення адекватності винагороди трудовим затратам працівника і для формування у нього високої трудової мотивації.

До соціально-психологічних  методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Соціальне прогнозування  використовується для створення  інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі.

Параметри соціального  прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників та ін.

  Внесок в створення  сприятливого клімату – це  оптимізація роботи усередині підприємства. Кожен співробітник повинен знати, що, в які терміни і для чого він робить. Необхідний процес постійної оптимізації структури, оптимізації функціональних обов'язків під впливом ринкової ситуації.

  Дуже важлива умова  успішності стратегії стимулювання  служить довірливість у відносинах між працівниками і керівництвом: своєчасне і точне інформування про виробничо-економічну ситуацію на підприємстві, змінах у відповідних секторах ринку, намічених діях і успішності їх реалізації.

   Причинами виникнення  кожного конфлікту, кінець кінцем, є розвиток самої організації, на що повинна оперативно реагувати система управління. Порушення принципів управління – основний і безпосередній чинник конфлікту.

 

 

 

 

 

 

Загальні висновки та пропозиції

 

Виконані в дипломній роботі практичні дослідження і практичні розробки дозволили зробити висновки і рекомендації, основний зміст яких полягає в наступному.

В процесі вивчення генезису уявлень про суть системи мотивації  була відзначена наявність різносторонніх підходів до її розуміння що, з одного боку, обумовлено складністю пов'язаних з нею соціально-економічних відносин, з іншою, - поглибленням змісту мотивації і розширенням її видів. Вивчаючи систему мотивації ми побачили, що вона змінюється разом із розвитком науки економіка праці, менеджменту і концепцій трудової мотивації. Все це нерозривний пов'язано з процесами прискорення розвитку цивілізації, науки і техніки.

Таким чином, рівень розвитку суспільства визначає зміст мотивації, який на сучасному етапі включає  широкий спектр її видів, і розкриває  суть з позиції того, що оплата праці в сучасних умовах дозволяє не тільки забезпечити фізіологічне існування, але і визнати організаційний і соціальний внесок працівника.

Суть мотивації відображає справжні зміни в соціально-економічному розвитку організації і суспільства, а саме:

- глибокий розподіл  праці, кооперація і значне  підвищення частки розумової праці, що ускладнює процес її вимірювання;

- високе значення інвестицій  в підвищення ефективності праці,  в зміну її змісту, в розвиток  трудового і людського потенціалу в сучасних умовах діяльності організації;

- поява істотного зв'язку  між проблемами працівника (як  людини і його оточення), організації  і суспільства.

   Поняття «мотивація»  в світлі сучасної концепції  управління людськими ресурсами  необхідно визначати ж форму визнання реального і потенційного трудового внеску працівника в розвиток особи, організації і суспільства. В умовах господарської розвинутої країни і високої свідомості працівників виконана праця за допомогою винагороди за нього стимулює трудитися ефективніше.

На підставі виділення  особливостей сучасної системи винагороди і з урахуванням мети її створіння - залучення потенційних працівників в організацію, забезпечення закріплення персоналу, мотивація його ефективної діяльності і досягнення стратегічної мети і завдань підприємства - розкриті концептуальні принципи, дотримання яких забезпечить доцільність і ефективність її упровадження:

• відповідність місії, стратегії і кадровій політиці організації;
• гнучкість;
• чіткий зв'язок заробітної плати і діяльності працівника;
• залежність винагороди від виконання роботи і досягнутого результату;
• сприйняття персоналом показників винагороди як правильних;
• справедливість оплати праці;
• ясність і зрозумілість системи мотивації;
• значимість винагороди;
• своєчасність винагороди.

Сучасні системи мотивації  дозволяють забезпечити гідну матеріальну  винагороду людині, що створює можливість для задоволення його базових потреб і виникнення потреб більш високого рівня, а саме в саморозвитку і самовдосконаленні. Паралельно з цим сучасна система мотивації, ґрунтуючись на справедливій і адекватній їй системі оцінки діяльності працівників, підштовхує людини до самовдосконалення через прагнення відповідати «ідеалу» особи, який розвивається і самонавчається.

Задоволення даних потреб веде до розвитку здібностей особи, а разом з тим до розвитку організації, сприяючи реалізації найвищих і важко досяжних завдань. Таким чином, все це призводить до прогресу суспільства, в якому існують люди і функціонують організації. Розвиток суспільства перетворить умови існування соціально-економічних систем, які відображається на системах управління, у тому числі і винагороді. У результаті здійснюється безперервний процес розвитку системи: людина - організація - суспільство.

Наведена методика побудови сучасної системи мотивації, яка заснована на комплексній оцінці його діяльності, направлена на вирішення вказаних проблем і включає наступні етапи її розробки і упровадження:

• діагностика існуючої системи мотивації і виявлення потреби в її вдосконаленні;
• ухвалення управлінського рішення про створення або вдосконалення системи мотивації;
• створення групи по конструюванню системи мотивації;
• визначення (коректування) мети системи винагород працівників;
• усунення виявлених проблем і недоліків;
• визначення складових системи мотивації працівників;
• формування механізму взаємодії систем оплати праці і оцінки діяльності персоналу;
• інформування персоналу і його навчання;
• впровадження системи мотивації та оплати праці в організації;

- моніторинг їх ефективності  з метою внесення необхідних змін.

Разом з цим визначені  умови по кожному етапу, дотримання яких забезпечить послідовність і ефективність використання методики. Оцінити соціальну ефективність сучасної системи мотивації персоналу можна за її внеском в покращення діяльності організації, за результативністю роботи системи управління людськими ресурсами, за підвищенням якісного рівня діяльності працівників і зростанням їх задоволеності.

 Комплексний аналіз системи мотивації  в КП «Київський метрополітен» СП «Електродепо «Дарниця» довів неефективність подальшого використання традиційного (зрівняльного) механізму розподілу винагород, що призводить до негативних наслідків. На підставі цього була виявлено необхідність розробки сучасної системи мотивації, процедури оцінки діяльності персоналу і механізму їх взаємодії, що в сукупності повинно підвищити ефективність роботи персоналу і як наслідок, забезпечити організації конкурентну перевагу на ринку послуг перевезення пасажирів. 

Одним із способів подолання  даних проблем є створення внутрішньо-організаційної системи мотивації персоналу, яка буде направлена на розкриття потенціалу кожного працівника через заохочення продуктивності, якості праці, визнання творчості, старанності і ініціативи.

З метою усунення негативних факторів управління мотивацією автором було запропоновано процедуру проведення оцінки персоналу, оцінка діяльності працівника як основа системи мотивації є процедурою, що проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника і результатів його праці визначеним вимогам.

Система оцінки діяльності персоналу включає наступні елементи: визначення основних вимог до діяльності працівників і встановленого рівня їх виконання (обов’язки, трудові нормативи, робоча мета, стандарти поведінки); вимірювання і оцінка діяльності; зворотний зв'язок про виконання роботи; узагальнення інформації про оцінку діяльності для використання в інших організаційних системах. Кожна з дій в системі оцінки діяльності працівників здійснюється за допомогою конкретних методів, процедур, інструментів і т.д.

 Також, була розроблена інноваційна для даного підприємства бальна система оплати праці персоналу, заснована на комплексній оцінці його діяльності.

 Запропонована бальна  система оплати праці включає  два механізми розподілу премій. Перший розроблений для щомісячного преміювання керівників та фахівців окремо та службовців і робітників, також окремо.

 До соціально-психологічних методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.