Использование внутрикорпоративных коммуникаций в процессе построения бренд-пространтсва

новой техники  и технологии, обеспечением бесперебойной  работы имеющейся

техники.

Неформальная  структура организации формируется вследствие личного

стремления  членов организации к тем или  иным контактам в рабочей среде  на

основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и

представляет  собой сеть фактически сложившихся  отношений между членами

данной группы. Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того,

как ее члены  взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные

отношения, чтобы  удовлетворить потребность в  общении, в привязанности,

дружбе, в той  или иной информации (профессиональной). Иногда

неофициальные контакты устанавливаются из эгоистических побуждений.

Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства

в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принад-

лежности и  т. п.

16

Рассматривая  особенности взаимодействия в пределах формальной и

неформальной  организационных структур, можно  говорить, отмечает

А. Л. Свенцицкий, соответственно о формальной и неформальной орга-

низациях. Формальная организация представляет собой  систему официальных

ролей, в то время  как неформальная организация есть система ролей

неофициальных. Эти системы тесно переплетены  между собой и влияют друг

на друга. Результатом  такого переплетения можно считать  создание комму-

никативных  сетей (структур), обеспечивающих прохождение  вертикальных и

горизонтальных информационных потоков.

Внутрикоммуникативные сети подразделяются на централизованные и

децентрализованные. Централизованные – все потоки замыкаются на

руководителе (лидере). Общение работников друг с другом проходит через

центральную позицию. Такие сети обеспечивают высокую эффективность при

решении относительно простых задач. «Неполная» и «полная» сети

обеспечивают  общение участников коммуникативного процесса друг с другом.

Они эффективны в случае, если производственные задания  требуют

постоянного обмена информацией относительно их содержания и способов

решения.

Психологическая структура внутренних коммуникаций. Среди не-

формальных  коммуникационных сетей можно выделить психологическую

структуру. Она  характеризует роли участников коммуникационного процесса.

Правильный, психологически аргументированный подбор исполнителей ролей

является важным фактором, обеспечивающим необходимые  потоки инфор-

мации.

Американские  ученые, изучая различные варианты коммуникативных

моделей, выделили четыре типа «коммуникаторов» в организации:

− «сторож» – работник, контролирующий прохождение информации к

другим работникам. Чаще всего эту роль играют секретари, операторы

телефонных  станций, диспетчеры и т. д.;

− «лидер мнений» – работник, оказывающий влияние на мнения и

поведение других работников. Это может быть неформальный лидер, чье

мнение противоречит официальному;

− «связной» – работник, служащий связующим звеном между различными

группировками;

− «пограничник» – работник, имеющий высокую степень связей с

внешней средой.

В качестве примера  использования психологических  особенностей и

ролевых функций  в построении коммуникационных сетей  рассмотрим

деятельность  по управлению персоналом в известной  международной

корпорации  «ЗМ». Основной целью менеджмента  той организации являются

наступательные  инновационные стратегии. Для внедрения  их на практике

требуется создание особых условий, в том числе расстановка  работников,

способных обеспечить процесс внедрения инновационного проекта. «В

качестве важнейшей  ставится задача обеспечить в точках межфункционального

17

взаимодействия  контакты работников с одинаковым уровнем  профессио-

нальной подготовки и единство терминологического аппарата, с тем чтобы они

могли совместными  усилиями воспринимать держание проблем, выявлять

сильные и слабые стороны нововведений в процессе их создания. При ином

подходе возможны «ошибки, недопонимание. Участники  коммуникаций на

«стыках» должны обладать примерно равным статусом, чтобы  избежать до-

тирования точки  зрения более старшего в иерархии» (Грачёв М. В.

Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.,

1993. С. 39). В «ЗМ»  выделяют следующих носителей  ролевых функций:

«антрепренеры»  – энергичные руководители, поддерживающие и продви-

гающие новые  проекты; «генераторы идей» –  специалисты различного уровня,

выдвигающие новые  предложения; «информационные привратники» — спе-

циалисты, которые  накапливают и распространяют необходимую  для реалии-

зации проекта  информацию. Они находятся в узловых  точках коммутационных

сетей, контролируют потоки научно-технических, коммерческих и других

сообщений. В  организации функционируют также  «технологические»,

«рыночные», «производственные  привратники», квалифицированные специа-

листы, обладающие широкой междисциплинарной подготовкой. Умелое управ-

ление сформированными коммуникационными сетями позволяет корпорации

добиться поставленных целей.

 

РАЗНОВИДНОСТИ КОММУНИКАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Виды  коммуникаций в организации

Вертикальные  коммуникации. Этот вид обмена информацией составляет

основную часть  коммуникационного процесса у руководителя. Составляющие

вертикальных  коммуникаций следующие: прояснение задач, приоритетов,

ожидаемых результатов; обеспечение вовлеченности подчиненных  в решение

задач; обсуждение проблем эффективности работы; достижение признания и

вознаграждения  с целью мотивации; совершенствование  и развитие

способностей  у подчиненных; сбор информации о  назревающей или реально

существующей  проблеме; оповещение подчиненных о  грядущих изменениях;

получение сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

Интерактивные (горизонтальные) коммуникации в организациях воз-

никают в  процессе взаимодействия с лицами, равными по положению. Они

обеспечивают  человеку необходимую социальную поддержку.

Как и другие типы организационных коммуникаций, интерактивный

процесс имеет множество поведенческих следствий. Возможно, что

психологически  человеку удобнее обратиться за поддержкой именно к тем, кто

стоит примерно на том же уровне, а не к выше- или  нижестоящим. Если

поддержка способствует объединению усилий для достижения общих целей и

задач, то интерактивные  коммуникации оказывают положительное  влияние.

Однако, если в  группе «равных» не возникает необходимости  объединить свои

усилия, содержание происходящих между ними коммуникаций может принять

неадекватные  или даже деструктивные формы. Кроме того, интерактивные

коммуникации  между работниками одного уровня могут осуществляться в

ущерб вертикальным коммуникациям. Работники, которые  успешно общаются

между собой  на одном уровне и оказывают друг другу социальную поддержку,

могут оказаться совершенно несостоятельными в ситуации с нисходящими или

восходящими коммуникациями.

Исследователями обобщены и выделены четыре наиболее важные цели

интерактивных коммуникаций:

− координация __________заданий. Руководители отделов могут собираться

ежемесячно  для того, чтобы обсудить, какой  вклад может внести каждый из

отделов в достижение общих целей организации;

− решение проблем. Работники отдела могут собраться для того, чтобы

обсудить, как  они будут работать, если реализуется  угроза сокращения

бюджета; они  могут использовать метод мозгового  штурма для решения

возникающих перед  ними проблем;

− обмен информацией. Работники разных отделов могут встретиться,

чтобы обменяться новыми данными;

− разрешение конфликта. Работники отдела могут собраться для того,

чтобы обсудить внутренний конфликт.

19

На развитие интерактивных коммуникаций оказывают  влияние новейшие

технологии  – использование компьютеров, телефонов  и телевидения. Конечно,

члены организации  могут общаться между собой через  компьютерную сеть, но

коммуникации  по-прежнему остаются динамичным межличностным

процессом.

Во многих современных  исследованиях подчеркивается, что  коммуни-

кации представляют собой понимание не явного, а скрытого, носящего лич-

ностный характер.

3.2. Межличностные  коммуникации в организации

Самым главным  в межличностных коммуникациях  является передача

информации  от одного лица к другому. В процессе межличностной комму-

никации важное значение имеет обратная связь, поскольку  она превращает

коммуникационный  процесс в двухсторонний. Исследователи выделяют

следующие основные характеристики эффективной обратной связи

(табл. 3.2.1):

1. Намерение. Эффективная обратная связь не должна осуществляться в

форме личных нападок, унижающих чувство достоинства  или затрагивающих

репутацию человека.

2. Конкретность. Получатель должен обеспечиваться конкретной

информацией, после  которой не возникают вопросы, и  человек не попадает в

ситуацию фрустрации, не зная, что делать.

3. Описательность. Информация должна носить описательный, а не

оценочный характер; содержать объективные сведения о том, что сделал

человек, а не оценку его деятельности.

4. Полезность. Информация должна быть такой, чтобы работник смог ее

использовать  для улучшения своего труда, так  как сам по себе работник не

может что-либо исправить.

5. Своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем

лучше, так как  работник имеет возможность точнее понять, что от него

требуется.

6. Готовность. Для того, чтобы обратная связь была эффективной,

необходимо, чтобы  у работников была готовность ее поддерживать.

7. Ясность. Реципиент должен ясно понимать руководителя. При этом и

руководитель  должен стремиться быть понятым.

8. Достоверность. Чтобы обратная связь была эффективной, она должна

быть надежной и достоверной. Ситуация или проблема только осложняются,

если руководитель оперирует  неверной информацией, подчиненный  может

счесть, что к нему относятся  предвзято и несправедливо.

20

Таблица 3.2.1.

Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных

межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами

Эффективная обратная связь Неэффективная  обратная связь

Имеет целью помочь работнику Имеет  целью унизить работника

Конкретная Имеет общий характер

Описательная Имеет оценочный  характер

Полезная Неадекватная

Своевременная Несвоевременная

Принимает во внимание готовность

к восприятию обратной связи

Заставляет работника оправдываться

Ясная Невразумительная

Достоверная Неточная

Источник: Лютенс Ф. Организационное  поведение / Пер. с англ. 7-е изд. –  М., 1999.

Составляющие  межличностных коммуникаций. Процесс межличностного