Кәсіпорынды басқару

   Жоғарыда  аталған функциялардың әрқайсысы  кәсіпорынның нәтижелі жетістіктерге  жетуде жүзеге асырылатын жеке маңызды  үрдістер болып табылады.

   Кәсіпорындардың дәстүрлі кезеңдегі басшылары ақшалай  тек материалдық ресурстар мен  өзінің қаржылық мүмкіндіктерін есепке алса, қазіргі жағдайда адам ресурстарының құны маңызды болып отыр. Іс-әрекетін адамсыз жүзеге асыратын бірде бір ұйым жоқ. Қазіргі уақыттағы кәсіпорынды басқару – ең алдымен персоналды басқарумен мәндес. Адамның іс-әрекеті белгілі бір қарекеттің анықтамасынан бастап, оның нәтижесіне дейінгі барлық аяларда көрінісін табады. Материалды ресурстар мен табиғи ресурстарды басқарумен қатар, адам ресурстарын басқару кез келген ұйымды басқаруда маңызды орынға ие. Адам ресурстары ұйымның қалданатын барлық ресурстарынан өзіне тән қасиеттерімен ерекшеленеді және соған сәйкес басқарудың ерекше әдісін талап етеді. Адам ресурстарының келесідей ерекшеліктерін атап көрсетуге болады:

   Біріншіден, машиналар мен шикізаттарға қарағанда, адамдар парасатқа ие және сыртқы ықпалға (басқаруға) деген реакциясы механикалық емес, эмоция мен сезімге негізделген. Бұл ұйым мен оның қызметкерлері арасындағы қарым-қатынастың екі жақты екенін көрсетеді.

   Екіншіден, адамдар парасаттылықтың иегері болғандықтан үнемі жетілу, даму үстінде болады. Қазіргі жағдайда ғылыми-техникалық прогресс қолданыстағы технологияны, сондай-ақ кәсіптік танымды да өзгертіп, ескіртіп жатады. Ал адамдардың өзгерістерге бейім келуі, үнемі даму үстінде болуы ұйым қарекетінің нәтижелілігін көтеруде маңызды және ұзақмерзімді қайнар болып табылады.

   Үшіншіден, адамнаң қоғамдағы еңбектік өмірі, жалпы алғанда, 30-50 жыл бойында  жалғасады. Сәйкесінше ұйымдар мен  адамдар арасындағы қарым-қатынас  ұзақ мерзімді сипатта болады.

   Төртіншіден, материалдық және табиғи ресурстарға қарағанда, көп жағдайда, адамдар ұйымға белгілі бір мақсатпен келіп, оны жүзеге асыруда ұйымның мүмкіндігін пайдаланады. Бұл ұйымның өз мақсатына жетуінде маңызды орын алады.

   Сондықтан да, кәсіпорынды басқаруда адам ресурстарын  басқарудың маңыздылығы өте жоғары. Қызметкерлердің білімін жетілдіру, дамыту, ынталандыру сынды іс-әрекеттер, яғни кадрлық саясат кәсіпорынның даму тұжырымдамасымен сәйкес және тығыз байланыста жүргізілуі тиіс.

   Ғылыми-техникалық прогресс жетістіктерін енгізу, көбінесе еңбек күшінің сапасымен анықталып, адамның еңбектік қарекетіне терең өзгерістер алып келеді. Мұндай өзгерістерге Қазақстан экономикасын реформалау үрдістері де әсер етеді. Ескі жұмыс орындары жойылып, еңбер нарығына құрылымдық өзгерістер  енгізетін жаңа жұмыс орындары құрылады. Яғни жаңа технологияларды қолданудағы талаптарға жауап бере алатын білікті мамандарға деген тапшылық туындайды. Мұндай жағдай ұйым деңгейінде адам ресурстарына деген қарым-қатынастың өзгеруіне алып келіп, сәйкесінше ынталандыру факторларына ерекше назар аударылады. Персоналды басқару мәселелері ұйымның жоғарғы басқармасымен, бөлімшелердің басшыларымен, депортаменттерімен немесе кадрлармен жұмыс істеу бөлімшелерімен, яғни барлық басқару деңгейлерінде қарастырыла бастайды. [7]

   Персоналды басқару функцияларын атқаруда стратегиялық аспектілер маңызды орынға ие. Табыс пен жетістіктің стратегиялық факторларына келесілерді жатқызуға болады:

• қызмет ету аясы мен тұтынушылар сұранысына бағытталу арқылы нарыққа жақындау;
• техникалық құралдарды пайдаланып жоғарғы дәрежеде қызмет көрсету;
• өнімнің жоғарғы сапасы;
• ғылыми-техникалық прогресс жетістікткрін және ең жаңа технологияларды пайдалану;
• өзгерістерге әрқашан дайын болу жыне оған тез арада бейімделу;
• экономикалық жауапкершілік сезімі;
• экономикалық тепе-теңдікті сақтау;
• білікті мамандардың мүмкіндігі;
• ұйымдық құрылымның бейімділігі мен икемділігі.

   Персоналды  басқару тұжырымдамасы теориялық-әдістемелік  көз-қарастар жүйесін құрайды және персоналды басқарудың мәнін, міндеттерін, әдістерін, сондай-ақ оны нақты жағдайларда жүзеге асыру механизімін техникалық ұйымдастыру жолдарын анықтайды. Бұған персоналды басқарудың әдістемелік негізі мен технологиясын әзірлеу және оның жүйесін қалыптастыру кіреді.

   Персоналды  басқарудың әдістемелік негізінде  басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәні, индивидтердің ұйым міндеттері мен мақсаттарына сәйкес келетін мінез-құлқын қалыптастыру үрдісі, персоналды басқару қағидалары мен әдістері алдын ала болжанады.

   Персоналды  басқару технологиясы  жалдауды, іріктеуді, персоналды қабылдауды, оны іскерлік бағалауды, кәсіптік бағытын, бейімділігін, оқытылуын, қызметкердің іскерлік мансабын басқаруды, қызметтік және мамандық көтерілуін басқаруды, ынталандыру мен еңбекті, қайшылық пен күйзелісті басқаруды, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз етуді, қызметкерлерді босатуды ұйымдастыру деғен мазмұнға ие.

   Персоналды  басқару жүйесі мақсаттарды, функцияларды, персоналды басқарудың ұйымдық құрылымын, мамандар мен басшылар арасындағы көлденең және тік байланыстарды, басқару  шешімдерін қабылдауды және жүзеге асыруды қалыптастыруды қарастырады. [8]

   Қазақстан Республикасының нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарын дамыту оның ішіндегі персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен дамыту түсінігімен қатар жүреді. Кәсіпорын персоналын басқару жүйесі – бұл персоналды басқару функциялары жүзеге асырылатын жүйе. Нақты шаруашылық субъектісі қай салада жұмыс істесе де және қандай да болсын ерекшеліктерге ие болса да, оның персоналын басқару жүйесі үш өзара байланысты блоктардан тұрады:

• басқару стратегиясы, яғни кәсіпорынның ағымдық жағдайы мен болашақтағы дамуын көрсететін кадрлық бағытына байланысты негізгі міндеттерді жүзеге асыру үшін қолданылатын жолдардың жиынтығы;
• операциялық немесе басқарушы бөлімшелер – бұл локальды сипаттағы бір типті басқару міндеттерін жүзеге асыруға бағытталған тұтас басқару жүйесінің автономды элементі. Мұның объектісі болып нақты бір үрдіс табылады;
• ресурстармен қамтамасыз ету блогы. Аталған бұл блок барлық операциялық бөлімшелер қызметін принципиалды мүмкіндіктермен қамтамасыз етіп, өзіне келесі аталғандарды қосады:
• ақпараттық қамтамасыз ету;
• құрал-жабдықтармен қамтамасыз ету;
• құқықтық әдістемелер жиынтығымен қамтамасыз ету;
• қаржылық қамтамасыз ету;
• ұйымдық қамтамасыз ету.

   Персоналды  басқарудың қағидалары – бұл персоналды басқару үрдісінде мамандар мен басшылардың ұстанатын ережелері, негізгі жағдайлары мен нормалары. Персоналды басқарудың қағидалары объективті экономикалық заңдардың талаптарын сипаттайтындықтан өздері де объективті болып саналады. Басқару қағидалары көп болғанымен барлық жағдайларында персоналды басқаруды отандық кәсіпорындарда дәстүрлі түрде орныққан келесі маңызды қағидаларға негізделеді: демократияландырылған орталық басқару жүйесінің болуы, ғылымға сүйену, жоспарлау, бәріне тәртіптің бір болуы, кадрларды іріктеу, ынтымақтастық пен алқалықтың, орталыққа бағынудың және керісінше жағдайлардың келісімді түрде болуы, мақсатты басқарудық және сызықтық, функционалдық басқару жүйесінің болуы, қабылданған шешімнің жүзеге асырылуын бақылау және тағы басқалар. [9]

   Персоналды басқару жүйесін басқару әдістерін талқыламай қарастыру мүмкін емес.

   Персоналды басқару әдістері – бұл кәсіпорынның жұмыс істеу үрдісіндегі қызметкерлердің іс-әрекетін үйлестіруді жүзеге асыру мақсатында жеке қызметкерлер мен коллективтерге әсер ету жолдары. Ғылым мен тәжірибе персоналды басқаруда негізгі үш әдісті ұсынған. Олар: әкімшіліктік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық.

   Әкімшіліктік  әдіс келесідей іс-қимылға түрткі болуға бағытталған: еңбекте белгілі  бір тәртіптің болуы, міндеттілікті сезіну, белгілі бір ұйымда еңбек етуге деген адамның талпынысы, еңбек іс-әрекетіндегі мәдениет. Ықпал етудің бұл әдісі тікелей әсер етумен сипатталады. Себебі, кез келген әкімшіліктік акт пен регламент оның міндетті түрде орындалуын талап етеді.

   Экономикалық  және әлеуметтік-психологиялық әдістер  жанама әсер ету сипатына ие. Бұл  әдістердің автоматты түрдегі әсеріне  есептеуге болмайды және олардың  соңғы нәтижеге жасайтын ықпалын  анықтау қиынға соғады.

     Экономикалық әдістердің көмегімен  жеке қызметкерлер мен коллективті материалды түрде ынталандыру жүзеге асырылады. Аталған әдіс басқарудың экономикалық тетіктерін қолдануға негізделген.

   Басқарудың  әлеуметтік-психологиялық әдісі  басқарудың әлеуметтік тетігінің қолданылуына негізделген, яғни коллективтегі өзара қарым-қатынас жүйесін жақсарту, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру және тағы басқа. Бұл әдістің ерекшелігі болып персоналды басқару үрдісінде формальды емес факторларды белгілі бір дәрежеде пайдаланып, тұлғалардың, топтардың, коллективтің мүдделерін ескеру табылады.

   Кез келген кәсіпорынды басқару жарғысына  сәйкес жүзеге асырылады және оның өндірістік-шаруашылық қарекеті, құқықтары  мен міндеттері кәсіпкерлік іс-әрекет туралы заңмен реттеледі.

   Кәсіпорын белгілі бір ұйымдастырушылық құрылым негізінде басқарылады және оның құрылымы мен бөлімшелері кәсіпорынмен өз қалауынша анықталады. Ұйымдастырушылық құрылымды әзірлемес бұрын басқару қызметтерін бөлімшелері бойынша қолайлы түрде бөліа алу қажет. Ол үшін келесілердің орындалуы шарт:

• бір сипаттағы мәселелер мен міндеттер әр түрлі бөлімшелерде көрініс алмау керек;
• барлық басқару қызметтері тек басқарушы бөлімшелердің міндеттерінде болу керек;
• белгілі бір мәселе қай бөлімшеде нәтижелі шешімін тапса, сол бөлімшеге бағытталуы керек.

   Басқару құрылымы мазмұны мен оның көлеміне, сондай-ақ уақыттың өтуі мен кәсіпорынның дамуына сәйкес өзгерістерге ұшырай береді. Жеке бөлімшелердің арасында тұрақты байланыстар бар. Олардың біріншісі тік (вертикалды), яғни басқарушы мен оның қарауындағы қызметкерлердің арасындағы байланыс, ал екіншісі – құқықтары тең бөлімшелердің арасындағы көлденең байланыс.

   Басқару құрылымының негізінде белгілі  бір жүйе бар. Кәсіпорынды басқарудың негізгі үш жүйесі белгелі:

• сызықтық – барлық мәселелер бойыншатөменгі бөлімшелердің жоғарғы бөлімшелерге тікелей бағыныштылығын білдіреді. Бұл жүйе өте қарапайым және қарастырылатын мәселе аз көлемде болатын жағдайда ғана нәтижелі болып келеді;
• функционалдық – бұл жүйе төмендегі бөлімшелердің басқарудың жекелеген мәселелерін шешетін функционалды бөлімшелерге деген бағыныштылығын сипаттайды. Бұл жағдайда нұсқаулар тәжірибелі, арнаулы түрде беріледі. Бағынушы бөлімшелер көбіне берілген нұсқаулықтың қандай кезекпен орындалуы керектігін шатастырып жатады. Сондықтан да бұл жүйе таза түрінде өте сирек қолданылады;
• қазіргі уақытта көп таралған аралас жүйе өзіне жөғарыда аталған сызықтық және функционалдық жүйені үйлестіреді. Бұл жағдайда функционалды бөлімшелермен дайындалған шешім басқарушыға қарастырып, бекіту үшін беріледі. Ал ол өз кезегінде бекітілген шешімді бағынушы бөлімшелерге береді;

   Кәсіпорын иесі басқаруға байланысты өз құқықтарын тікелей немесе оның уәкілетті органы арқылы жүзеге асыра алады. Кәсіпорынның жарғысына сәйкес мұндай орган болып  кеңес немесе кәсіпорын басқармасы табылады. 

   1.3 Мемлекеттік кәсіпорын және оның құқықтық аспектілері  

   Мемлекеттік кәсіпорындарға шаруашылық жүргізу  құқығына негізделген кәсіпорындар және жедел басқару құқығына негізделген (қазыналық) кәсіпорындар жатады.

   Мемлекеттік – толық шаруашылық есеппен (қорғаныс, дәрі-дәрмек жасайтын зауыттар және т. б.)  шаруашалақ құқықтық негізде жүргізеді.

   Қазыналық – толық емес шаруашылық есеппен (коммуникация, геодезиялық жұмыс  өндірісі және т.б.), жедел басқару  құқығына негізделе жүргізіледі.

   Кәсіпорын өзіне мемлекет бекіткен шеңбердегі өндіріс құралдарымен ғана өкім шығарады. Мұндағы кәсіпорын мемлекеттік тапсырыс негізінде өз қарекетін жүзеге асырады. Мемлекет жалақы деңгейіне кепіл бере отырып кәсіпорынның ішкі қарекетін тиісті жұмыс уақытын, демалыс уақытын, жалақы мен тарифтік бағамды бекіту  арқылы регламенттейді. Сонымен бірге мемлекет кәсіпорын пайдасын бөлу принціпін бекітеді, сондай-ақ мемлекеттік кәсіпорындардың белгілі бір шектелген, анықталған деңгейдегі коммерциялық еркіндігі бар. [10]

   Шаруашылық жүргізу құқығындағы кәсіпорынның мазмұны: шаруашылық жүргізу құқығы мүлікті мемлекеттен меншік иесі ретінде алған және осы мүлікті иелену, пайдалану және оған билік ету құқықтарын Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексінде, өзге де заң құжаттарында белгіленген шекте жүзеге асыратын мемлекеттік кәсіпорынның заттық құқығы болып табылады. Оның міндет-мақсаты мен құрылуы мүмкін қызмет аясы:

• қару-жарақты және оның оқ-дәрісін, қорғаныс құралдарын, әскери-техникасын, қосалқы бөлшектерді, санатталатын элементтері мен оның приборларын әзірлеу, өндіру, жөндеу және сату; босатылған әскери-техникалық құралдарды қайта өңдеу және жою;
• уранды және басқа бөлшектенетін материалдарды, сондай-ақ одан жасалатын бұйымдарды алу, өндіру, тасымалдау, қайта өңдеу, көму және сату; арнаулы қорғаныс құралдарын қолданбай-ақ пайдалануға болатын нормадан асатын мөлшерде радиоактивті заттары бар өнім шығару және сату;
• дәрі-дәрмектер, медициналық құрал-саймандар жасау және сату;
• энергиямен, жылумен, сумен жабдықтау, желілік көлік, байланыс, коммуникация, коммуналдық және тұрғын үй шаруашылығы саласында және әлеуметтік экономикалық маңыздылығы жағынан тікелей мемлекеттік басқаруын қажет ететін шаруашылық қызметін жүзеге асыру;
• заңдарда қаржыландырылудың арнайы тәртібі белгіленген мемлекеттік автомобиль жолдарының және басқа да инфрақұрылым объектілерінің желісін ұстау мен дамыту;
• почта байланысы және телекоммуникация, халықаралық байланыс желілерін пайдалану;
• денсаулық сақтау, табиғатты қорғау, білім бері, әлеуметтік қорғау, ғылым, мәдениет, туризм және спорт саласындағы өндірістік-шаруашылық қызметті жүзеге асыру;
• қылмыстық-атқару жүйесі спорт саласындағы өндірістік қызметті жүзеге асыру;
• мемлекеттік құқық және жер кадастрларын, Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінің мемлекеттік тізілімін жүргізуді қамтамасыз ететін қызметті жүзеге асыру;
• Қазақстан Республикасының мемлекеттік материалдық резервін қалыптастыру және сақтау саласында шаруашылық қызметті жүзеге асыру.