Функции конфликта

Таблица. 1 - Функции конфликтов

Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще  в первой половине XX в. Г. Зиммелем как  позитивные:

1. Группообразование, установление  и поддержание нормативных и  физических границ групп. Широко  известно утверждение, что дружить  легче против кого-то. Несомненно, внешний враг может помочь  усилению консолидации между  членами группы. И этот механизм  неоднократно использовался в  истории политики.

2. Установление и поддержание  относительно стабильной структуры  внутригрупповых и межгрупповых  отношений, интеграция и идентификация,  социализация и адаптация как  индивидов, так и групп. Позитивным  выходом из конфликта может  стать более отчетливый свод  правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами  или подразделениями, сферами  их компетенции и ответственности.

3. Получение информации  об окружающей социальной среде.  Конфликт может использоваться  как инструмент для более глубокого  понимания ситуации. В аналогичной  функции применяется так называе-мая  «разведка боем».

4. Создание и поддержание  баланса сил и, в частности,  власти, социальный контроль. Конфликт  может привести к перераспределению  власти, законодательной констатации  новых реалий, нового баланса  сил, более адекватно отвечающего  сложившейся ситуации.

5. Нормотворчество. При  позитивном разрешении конфликта  фиксируются новые правила взаимоотношений  между субъектами конфликта и  между третьими силами, чьи интересы  также фигурировали в его ходе.

6. Создание новых социальных  институтов. Конфликт является одним  из «родоначальников» новых организаций  и направлений деятельности. Большое  число организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и руководителей.

7. Интенсификация рефлексии.  В процессе конфликта активизируются  личностные и интеллектуальные  силы оппонентов. Они могут привести  к новым неординарным решениями.  Некоторые решения, для кристаллизации  которых в обычных условиях  потребовались бы годы, достигают  своей зрелости за гораздо  более короткие интервалы времени.

8. Качественные преобразования. В результате разрешения конфликта  могут возникать новые структуры,  не имевшие предшественников  в доконфликтной ситуации. Это  касается как социальных и  организационных систем, так и  технических решений. То же  можно сказать о многих образцах  социальной и материальной жизни.

Также можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны  между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению  к другим и вызвать тем самым  межличностный конфликт. Источниками  конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности  и т.п. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход из конфликта, согласие уступить, привлечение третьей  силы, ведение игры.

Внутриличностный конфликт - по природе является конфликтом целей  или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится когда индивид  пытается достигнуть взаимоисключающих  целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с  достижением баланса между его  положительным и отрицательным  исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером может  быть выбор метода работы выпускником  университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта  взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположения, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно  и пытается выйти их этого состояния  путем ликвидации этой дискомфортности  через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения  или через получение большей  информации о проблеме. Межличностный  конфликт вовлекает двух или более  индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции  друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют  пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес  к себе и интерес к другим) построить  матрицу, то, измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие  стили разрешения межличностного конфликта (см. Приложение А) [10].

Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием  личной настойчивости и желания  кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне  от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может  означать решение индивида дать конфликту  возможность развиваться. Данный стиль  также может быть связан с неприятием напряженности и расстройствам. В отдельных случаях попытка  избежать конфликта может снизить  его интенсивность. Однако игнорирование  несогласия может вызвать еще  большее недовольство. При таком  подходе к конфликту проигрывают  обе стороны. Стиль разрешения конфликта  силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль. Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками: рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и ведущее к творческому решению; при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других; признают, что все его участники при таком взаимноудовлетворяющем исходе конфликта как бы берут на себя обязательство при общем решении; считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование; полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в  положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться  с другими, но без внесения в эту  кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «невыигрыш-выигрыш» безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у  других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Он помогает в стремлении реализовать желания  других. Обладатели такого стиля в  целом оцениваются окружающими  положительно, однако в то же время  воспринимаются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию. Стиль компромисс заключается в  таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое  умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Его реализация связана  с проведением переговоров, в  ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта  и те, кто его используют, оцениваются  окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе  нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой их сторон. Это стиль типа «невыигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях он позволяет  достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторон имеет  явные преимущества [10].

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных  конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами  группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой  противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в чувственно-эмоциональную  стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и  на каждого индивидуального участника  в отдельности, развитие внутригруппового приводит к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими  двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный  конфликт, тем не менее, чаще всего  ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация  целом, а также на почве того, как  формально распределена власть в  организации. Выделяются четыре разновидности  этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В  реальной жизни эти конфликты  тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение  и разрешение обусловлено теми сторонами  жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной  структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части  организации и чаще всего выступает  как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации  во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений между  линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых  или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Межгрупповой конфликт (см. Приложение Б). Организации состоят  из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что  руководитель относится к ним  несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним  снижением производительности труда. Еще одним примером может служить  непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

1.3 Методы разрешения  конфликтов и их последствия

В конфликтной ситуации противники могут агрессивно атаковать друг друга, уклоняться от столкновения, отступать, сдавая позиции одну за другой, прятаться, а то и полностью «менять окраску». Зачастую для ведения боевых действий образуются мощные союзы. Но никто не доказал, что нет неразрешимых конфликтов, которые нельзя разрешить без  применения силы, поэтому любую попытку  урегулирования ситуации «мирным путем» нужно обязательно использовать. Однако подходы здесь бывают разными. Способы управления конфликтной  ситуацией и разрешения конфликтов делятся на структурные и межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.

- Разъяснение требований  к работе. Одним из лучших методов управления. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила, чтобы подчиненные поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

- Координарные и интеграционные  механизмы. Один из самых распространенных  механизмов - цепь команд. В управлении  конфликтной ситуацией очень  полезны средства интеграции, такие  как управленческая иерархия, использование  служб, осуществляющих связь между  функциями, целевые группы. Исследования  показали, что организации, которые  поддерживали нужный для них  уровень интеграции, добились большей  эффективности, чем те, которые  не сделали этого.

- Общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей - еще один  структурный метод управления  структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели [6].

- Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать  как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей. Люди, которые  вносят свой вклад в достижение  общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам  организации и стараются подойти  к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением  по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграждений не поощряла  неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп [9]. Каждый человек  может в какой-то степени использовать  все эти формы поведения, но  обычно имеется приоритетная  форма (см. Приложение В):