Анализ фонда заработной платы

Система оплаты труда –  способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами, выражающий определенное соотношение между  мерой труда и мерой его  оплаты.[3, с. 23]

В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы  оплаты труда: повременная и сдельная. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда (рисунок 1.1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. – Схема форм и систем оплаты труда

Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная оплата труда  применяется в следующих случаях:

- если количественный  результат труда уже определен  ходом рабочего процесса;

- если количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим;

- если качество труда  важнее его количества;

- если работа является  опасной;

- если затраты на определение  планового и учет произведенного  количества продукции относительно  высоки.

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:

- строгий учет и контроль  за временем, фактически отработанным  каждым работником;

- правильным присвоением  работникам тарифных разрядов;

- применение обоснованных  норм обслуживания, нормирование  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а значит, и различный  уровень затрат труда в течение  рабочего дня;

-рациональная организация  труда на каждом рабочем месте,  обеспечивающая эффективное использование  рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную  системы.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную, помесячную.

Почасовая оплата широко применяется  в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч).

ЗП = Сч * Тч                                                                     (1.1)

Поденная заработная плата  применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При  поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки (Сд) и фактического количества отработанных дней (Тд).

ЗП = Сд * Тд                                                                      (1.2)

Помесячная оплата труда  применяется для служащих, а также  для отдельных категорий вспомогательных  рабочих. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (См), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Тм), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Тф).

ЗП = (См/Тм) * Тф                                                           (1.3)

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  в целях повышения стимулирующей  роли оплаты труда. По данной системе  в заработную плату работника  сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время в  заработную плату включается премия за конкретные достижения в труде  по заранее установленным показателям.[3,с.24-25]

Сдельная форма оплаты труда – заработная плата работнику  начисляется в заранее установленном  размере за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  в натуральном выражении. В основе сдельной формы оплаты труда лежат  сдельные расценки.

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, если:

- имеется количественный  результат труда, который непосредственно  зависит от конкретного работника;

- количественный результат  труда может быть измерен;

- существует необходимость  увеличения обьема произведенной  продукции или выполняемых работ,  услуг;

- рост выработки вследствие  применения сдельной оплаты труда  исключает ухудшение качества  продукции (работ, услуг), нарушение  технологии производства и правил  техники безопасности.

При использовании оплаты труда необходимо соблюдение ряда следующих  требований:

- хорошо поставленный  учет количественных результатов  труда;

- эффективная организация  нормирования труда и правильная  тарификация работ;

- строгий контроль за  качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация  труда, исключающая перебои в  работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  нарядов, материалов, инструмента;

- реальная возможность  у работника увеличивать выпуск  продукции по сравнению с установленными  нормами.

В зависимости от формы  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному  учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого  работника зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на индивидуальных или коллективных расценках. Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками с  целью исключения уравнительности, как правило, осуществляется с помощью  коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад каждого в общие  результаты труда коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена  коллектива в конечный комплексный  результат труда.

При установлении КТУ учитывается  производительность труда работника, сложность выполняемых работ  и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива. Варианты распределения  заработной платы с помощью КТУ  различны в зависимости от степени  распространения КТУ.

С учетом КТУ может распределяться:

- тарифная заработная  плата, определяемая пропорционально  тарифной ставке и времени,  фактически отработанному каждым  работником;

- сдельный приработок;

- коллективная премия.[3, с. 26-27]

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

1. Прямая сдельная система – по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;
2. Сдельно-премиальная система – по этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии о премировании;
3. Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам. При использовании данной системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.[1, с. 429]
4. Косвенно-сдельная система – данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых ими основных рабочих. С наибольшей эффективностью косвенно-сдельная система применяется в тех, случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий , а не норм выработки, так как последние зачастую могут легко перевыполняться вследствие невысокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
5. Аккордная система – размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система  чаще всего в строительстве и  сельском хозяйстве, когда надо стимулировать  рост производительности труда и  сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы  оплаты по аккордной системе составляется калькуляция, в которой указывается  полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание, обьем  работ, общая стоимость выполненных  работ.[3, с. 28-30]

Наибольшую  сложность при организации заработной платы представляет разработка системы  оплаты труда руководителей и  специалистов в связи с отсутствием  количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные  оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств  работника в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы труда широко применяются различные доплаты, надбавки и премии.

Весь  перечень применяемых в организации  заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две группы:

1. Доплаты и надбавки компенсирующего характера – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда на выполнение работы, непосредственно не связанной с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); связанные с особым характером выполнения работы (за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни) и др.
2. Надбавки стимулирующего характера – применяются для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.

К рабочим, как правило, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, за классность и др.

К руководителям  и специалистам могут быть назначены  надбавки за высокие достижения в  труде, за выполнение особо важной работы и др.

Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных законодательством  или коллективным договором. При  этом государство законодательно регламентирует минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать  работникам.

Премирование  является самым гибким элементом  в организации заработной платы  и призвано способствовать улучшению  результатов труда. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу  лиц на основании установленных  конкретных показателей и условий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы в растениеводстве, методика проведения их факторного анализа и информационное обеспечение

Фонд  оплаты труда является важнейшим  объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда  представляет собой одно из направлений  учетно-аналитической работы системы  управления предприятием.

Выводы  об эффективности использования  фонда заработной платы в отчетном периоде могут быть получены на основе изучения динамики системы экономических  показателей, которые делятся на четыре группы.

Первая  группа включает два коэффициента, позволяющих оценить рациональность пропорций между темпами роста  обьема производства, продукции (работ, услуг) и фонда заработной платы, темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Коэффициенты рассчитываются дважды: исходя из фонда заработной платы, включаемого  в затраты на производство и реализацию продукции, и исходя из общего фонда  заработной платы, учитывающего выплаты  из прибыли.

Ко  второй группе относятся показатели, характеризующие зарплатоемкость  продукции. Это показатель удельного  веса фонда заработной платы в  затратах на производство продукции  и показатель удельного веса фонда  заработной платы в обьеме произведенной  продукции.

Третья  группа включает показатели, характеризующие  зарплатоотдачу, то есть величину результата, приходящуюся на 1 рубль фонда заработной платы.

К четвертой  группе относятся два показателя рентабельности, позволяющих оценить  эффективность текущих затрат и  использования активов предприятия, в том числе средств, направляемых на оплату труда работников.

Исследование  фонда оплаты труда проводят в  тесной взаимосвязи с анализом использования  трудовых ресурсов и уровнем производительности труда, так как при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

 Основными  задачами анализа использования  средств на оплату труда являются:

1) Систематический контроль за использованием средств на оплату труда;

2) Выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.

Для оценки использования фонда  оплаты труда в учетно-аналитической  практике субъектов хозяйствования и в специальной экономической  литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в  значительной степени зависят результаты