Методи і механізми регулювання конфліктних ситуацій

Серед соціальних процесів, включених в механізм попередження і вирішення соціально-трудового конфлікту треба розрізняти еволюцію як поступову зміну станів соціуму або його складових частин і соціальну революцію як кардинальну зміну станів і структур.

Серед еволюційних процесів виділимо планову реструктуризацію як свідому зміну частині соціуму і спонтанну реструктуризацію, що проходить без свідомого втручання суб'єкта (сторін соціально-трудових відносин або властей). Планова реструктуризація може бути спровокована спонтанною  і виглядати як спроба поставити спонтанний процес під контроль органу, що управляє, або ж проводитися самостійно. В той же час і спонтанна реструктуризація може виявитися наслідком свідомої соціальної взаємодії як побічний ефект.

Реструктуризації може бути підданий весь соціум, наприклад конкретний соціум, суспільство України, коли шляхом правових і економічних реформ замість більш-менш однорідного суспільства утворилося класове; або частина соціуму, коли ліквідовується частково або повністю яка-небудь група зайнятих. У обох випадках реструктуризації піддається і конфліктна ситуація, якщо вона мала місце в реструктуризируемом сегменті суспільства. Так, з появою соціальних класів найнятих робітників і власників виробництва автоматично з'являється соціально-конфліктна ситуація, структурними компонентами якої стають класи, що з'явилися, предмет їх боротьби і відношення між ними. При появі середнього класу загальна конфліктна ситуація в суспільстві лагідніє, оскільки він стає посередником між полярними класами, а його інтереси і цінності сприяють соціальній інтеграції суспільства. Крім того, реструктуризація якоїсь сфери економічної діяльності може привести до того, що ця сфера змінить предмет цієї діяльності, перепрофілювався. При цьому один з класів може змінитися структурно-професійно, а соціально-трудовий конфлікт, локалізований в певній професійній ніші, може "перелитися в іншу професійну нішу або взагалі зникнути.

Соціальна революція  як швидка і кардинальна зміна  соціальної структури суспільства є таким механізмом вирішення соціально-трудового конфлікту, при якому одна із сторін конфлікту ліквідовується або трансформується.

Конкретніші соціальні механізми  попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів виявляються в чинниках, сприяючих цим процесам, описаних в 1.3 цієї роботи.

Задоволення соціальних потреб і інтересів  сторін соціально-трудових відносин в  умовах нерівного розподілу доходів  здійснюється на основі політики вирівнювання доходів.

Вирівнювання доходів як один з  напрямів в національній соціально-трудовій політиці заснована на цінності "рівність можливостей" і проводиться в життя в результаті узгодження соціально-трудових політик трьох сторін соціального партнерства: профспілок, держави і працедавців.

Вирівнювання доходів як соціальний механізм припускає перерозподіл доходів шляхом економічного зростання і напрям додаткового продукту на збільшення заробітної плати, відрахування на оздоровлення, утворення робочої сили, пільги для певних її категорій, соціальну допомогу, поліпшення умов праці і тому подібне більшою мірою, чим в попередній період.

Вирівнювання здійснюється також  за рахунок підвищення участі найнятих робітників в управлінні розподілом прибули, в отриманні частині  прибули, в ивестировании працедавцем засобів на задоволення інших соціальних потреб і інтересів найнятих робітників.

Іншим конкретним соціальним механізмом попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів є засвоєння сторонами  соціально-трудових відносин методів  раціонального мислення і раціональної взаємодії: раніше всього розуміння інтересів своїх і інтересів соціальних партнерів, раціоналістичної системи цінностей, методології целерационального дії. Це засвоєння здійснюється в соціальному інституті освіти, в асоціаціях (профспілках і союзах працедавців), в соціально-трудових відносинах, за допомогою тієї, що проводиться соціальними партнерами соціально-трудової політики.

Третій механізм – організованість  груп, вступаючих в конфлікт, в даному випадку соціальних партнерів. Ця організованість  грунтується на групових і надгрупповых цінностях, умінні формулювати цілі і використовувати різні ресурси для їх досягнення. Чим більше в такому розумінні організовані сторони соціально-трудових відносин, тим легше їм запобігти або вирішити конфлікт, що почався. Ціннісний консенсус, схожим чином цілі, що розуміються, і дозволені методи дозволяють сторонам швидше домовитися про ціну перемог або поступок.

Четвертий – кристалізація соціально-трудового  конфлікту, тобто оголення його соціально-трудової суті і очищення від політичних, ідеологічних і ірраціональних мотивів, зведення предмету розбіжностей і суперечки до економічного інтересу або до інтересу, безпосередньо пов'язаного з соціально-трудовою сферою.

П'ятий – соціально-ролеве збагачення соціуму, соціально-ролевої структури особи найнятого робітника, яке перешкоджає поляризації сторін соціально-трудового відношення. В умовах, коли найнятий робітник широко представлений в різних структурах суспільства, в яких одночасно представлений і працедавець, а також, коли вони представлені кожен в безлічі різних асоціацій, не пов'язаних з соціально-трудовим відношенням, спори в одних структурах можуть частково погашатися спорами в інших, не доходячи до високого ступеня напруженості, що підвищує можливість їх попередження і дозволу.

Шостий – зменшення жорсткості соціальної структури, підвищення соціальної мобільності, що зближує ідеологію  різних сторін або груп соціальної структури і, отже, підвищує вірогідність мирного врегулювання соціально-трудових конфліктів.

Соціальним механізмом в найширшому сенсі є соціальна взаємодія оскільки в цій взаємодії продукуються нові стани соціуму і його елементів, зокрема сторін соціально-трудових відносин, асоціацій найнятих робітників, працедавців.

Як соціальні механізми виступають цінності соціуму, соціальних груп, асоціацій, сторін соціально-трудових відносин як норми, що визначають форму, зміст, напрями діяльності, соціальної взаємодії.

Цінності, шикуючись  в різні за типом ієрархічні структури  і системи, представляють різні  типи культур, які визначають способи і процеси появи, попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів.

Соціальні інститути  як носії цінностей і виразники  соціальних потреб і інтересів беруть участь у визначенні способів соціальної взаємодії, зокрема виникнення, попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів. Безпосередньо останнім зайняті спеціалізовані інститути: соціальний діалог, асоціації працівників і працедавців, трудовий арбітраж і так далі

Соціальна інтеграція, соціальний консенсус, соціальна солідарність і соціальний діалог є найбільш загальними соціальними механізмами, в рамках яких взаємодіють соціальні цінності, соціальні інститути, соціальні потреби і інтереси.

Соціальна структура  виконує роль механізму виникнення соціально-трудового конфлікту, оскільки складається із сторін соціально-трудових відносин з протилежними інтересами, і механізму пом'якшення суперечностей, попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів, якщо в ній представлений середній клас.

Найняті робітники  і працедавці об'єднуючись в асоціації для захисту своїх інтересів в результаті взаємодії створюють спеціальні соціальні інститути, що продукують соціально-трудові конфлікти, що застережливі і вирішують їх. Механізмами при цьому є соціальний діалог, соціальне партнерство, соціально-трудова політика.

Як соціальні  механізми (правових, організаційних) виступають різні методи регулювання  соціально-трудових відносин, що розрізняються  по імперативності (інформування, консультація, договір),  і інструментальній сфері (законодавство, переговори).

Соціальні процеси, що залучають сторони соціально-трудових відносин в сферу свого впливу також можуть виступати соціальними  механізмами оскільки в цю сферу  можуть потрапити такі елементи соціуму, як соціальні групи, цінності, інститути. Ці процеси - еволюція, революція, зміна будь-якого елементу (інститутів, структури, асоціації і так далі).

Серед конкретних соціальних механізмів попередження і  вирішення соціально-трудових конфліктів слід зазначити:

• вирівнювання доходів;
• засвоєння культури раціонального типу;
• організованість (впорядкованість) сторін соціально-трудових відносин;
• кристалізація соціально-трудового конфлікту;
• збагачення соціально-ролевої структури особи найнятого робітника і працедавця;
• підвищення соціальної мобільності і зменшення жорсткості соціальної структури соціуму.

 

Виводи  до розділу 2

 

Соціальні механізми попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів – це, з одного боку, сукупність соціальних явищ і процесів, які  визначають (або сприяють) попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів, а також порядок чергування актів соціальної взаємодії соціальних партнерів (опонентів), які виражають це попередження і дозвіл.

Соціальні механізми складаються  з таких елементів як соціальна  структура, соціальні цінності, потреби, інтереси, цілі, соціальна діяльність, соціальна взаємодія, соціальні інститути. Соціальним механізмом може бути кожен з цих елементів окремо і будь-яка комбінація з елементів, якщо в результаті їх дії на ситуацію (явище, процес) з'являється інша ситуація (явище, процес).

Соціальні механізми  попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів можуть бути спонтанними  і створеними суб'єктами соціального  управління, як які можуть виступити в числі інших сторони соціально-трудового конфлікту в процесі виникнення, розгортання і вирішення конфлікту.

Серед механізмів попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів можна назвати соціальний діалог, соціальне партнерство, соціальну інтеграцію, культуру раціонального типу, організованість сторін соціально-трудових відносин, соціально-ролеву структуру особи найнятого робітника і працедавця, соціальну мобільність, політику вирівнювання доходів.

 

РОЗДІЛ 3

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І ЇХ ДОЗВІЛ В СУЧАСНІЙ УКРАЇНІ

 

 

3.1. Особливості соціально-трудових  конфліктів в Україні в трансформаційний  період

 

 

Конфліктні ситуації у сфері трудових відносин в Україні  мали місце і до 1989 року, нерідко  доходячи до страйків, але, як правило, соціально-трудові конфлікти проходили в прихованій формі і не на інституційній основі. Соціальна напруженість виражалася незадоволеністю працівників різними сферами праці і виробництва.

У 1988 році Український  НДІ праці (тоді Українська філія  НДІ праці) провів методом анкетного опиту дослідження задоволеності робочих різними чинниками, пов'язаними з їх працею. На 22-х підприємствах м. Луганська і Луганської області опитано по гніздовій вибірці 1406 робочих, які оцінили свою задоволеність 26-у чинниками матеріального стимулювання, умов праці, умов для розвитку особи, організації праці і виробництва, невиробничої сфери. Результати опиту методом средневзвешенной приведені до індексного виразу і розташовані на шкалі від 0 до 2, де значення "0" відображає повну неудовлетворенность,"1"- часткову незадоволеність, а "2" - повну задоволеність (див. табл.3.1). Щоб індексний вираз став зрозумілим, приведемо приклад. У машинобудуванні задоволеність умовами праці дорівнювала 0,287. У процентному виразі це означало, що 14,5% були задоволені умовами праці, а 82,6% - не задоволені або задоволені не повністю.

Дані таблиці наочно показують, що вже в 1988 році робочі багатьох галузей промисловості (на прикладі Луганської області) були більш не

Таблиця 3.1

Задоволеність працівників показниками трудової сфери   
(у індексному виразі на шкалі від 0 до 2). Опитано 1406 чоловік в м. Луганську і Луганській області

	Все опро шен-ные	Галузі промисловості
		метал-лургичес- кая	машино-строи- тільна	угле-добы- вающая	пище-вая	мест-ная	легка	хими-ческая

 

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Середнє значення всіх чинників	0,654	0,736	0,559	0,650	0,437	0,777	0,701	0,615
Проїз-водст- венозні чинники в цілому	0,696	0,746	0,600	0,680	0,472	0,900	0,772	0,526
З них:   матери-  альное  стиму-лирова-ние	0,646	0,588	0,550	0,560	0,430	0,966	0,760	0,631
умови праці	0,437	0,471	0,287	0,438	0,368	0,733	0,501	0,299
умови для раз-вития способ-ностей	0,938	1,040	0,910	0,891	0,454	1,084	1,034	0,689
органи-зация праці і произ-водства	0,754	0,822	0,660	0,762	0,662	0,897	0,819	0,557
Непро-изводст-венная сфера	0,589	0,718	0,495	0,602	0,381	0,580	0,586	0,758