Разработка системы KPI ООО «КраМЗ»

10. Заказ характеризуется  большим объемом работ, так  как для разработки показателей необходимо изучить цели и функциональные обязанности всех сотрудников управленческих подразделений, также необходимо рассчитать нормативы и провести пилотаж показателей в каждом отделе.

11. Заказ подразумевает  высокий финансовый риск, поскольку ошибки при внедрении системы оценки может вызвать сильное недовольство персонала, что может сказаться на результатах работы.

12. В проекте  задействованы руководители и  рядовые сотрудники открытые  для нового.

13. В политическом  смысле от успешного выполнения проекта для предприятия зависит многое. 

Цель проекта  – внедрение системы KPI для снижения недовольства оценкой деятельности и повышение мотивации сотрудников управленческих подразделений. Длительность проекта 26 дней, стоимость проекта 260746 руб. При внедрении системы показателей должна учитываться стратегия организации, то есть система должна быть внедрена с наименьшими затратами.

Рисунок 27 –  Работы по проекту

 

Работы по проекту представлены на рисунке 27.

Проект по внедрению  системы KPI имеет следующую структуру работ. (ПРИЛОЖЕНИЕ Ф) Структура работ по проекту включает шесть основных блоков:

1. Финансовая  дирекция;

2. Дирекция по  персоналу;

3. Коммерческая  дирекция;

4. Дирекция по  экологии и качеству;

5. Оформление  системы;

6.  работа  с заинтересованными лицами.

Каждый из основных блоков состоит из нескольких работ, рассмотрим их подробнее.

Блок финансовая дирекция включает следующие работы – изучение целей и функций  работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей  для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Блок дирекция по персоналу включает следующие работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Блок коммерческая дирекция включает следующие работы – изучение целей и функций  работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей  для каждого сотрудника, пилотаж  показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Блок дирекция по экологии и качеству включает следующие  работы – изучение целей и функций работников подразделений финансовой дирекции, определение показателей для каждого сотрудника, пилотаж показателей – для снижения сопротивления необходимо, чтобы предложенные показатели были «положительно» восприняты сотрудниками, анализ и изменение показателей в случае необходимости.

Оформление  организационной системы включает следующие работы – расчет нормативов и разработку положения по KPI. Расчет нормативов предполагает расчет нормативных значений сотрудниками отдела труда и заработной платы. Разработка положения сотрудником отдела труда и заработной платы, подразумевает разработку системы премирования, а также способов расчета показателей.

Очень важным блоком в структуре работ является работа с заинтересованными лицами. В  данном блоке можно выделить следующие направление работы – работа с высшим руководством, Работа с руководителями среднего звена и работа с персоналом. Работа с высшим руководством включает следующие работы:

1. Заинтересовать  высшее руководство, что будет  способствовать продвижению проекта.

2. Получить поддержку  проекта – руководители при  помощи своего авторитета, влиять  на мнение работников.

Работа с  персоналом заключается в том, чтобы  снизить основное сопротивление, она  будет заключаться, прежде всего, в  ознакомлении работников с принципами действия новой системы, также объяснением сотрудникам, что новы показатели и система премирования не ухудшит положение работника, также необходимо показать выгоды которые получит каждый работник в плане дохода и карьерного роста. 

Работа с руководителями среднего звена заключается, прежде всего, в том, что данная система не ухудшит их положение в компании, а также даст новый инструмент на который руководитель может ориентироваться.

На основе вышеперечисленных  работ можно построить сетевой график – ПРИЛОЖЕНИЕ Х.

Внедрение системы, которая оценивает каждого работника, может встретиться с сопротивлением, несмотря на то, что пилотаж показателей  показал, что работники положительно относятся к предложенным показателям  мерами для снижения сопротивления является разъяснение работникам принципов действия системы, а также пилотаж показателей. Данный риск имеет высокую вероятность и сильное влияние на результат и является критическим для проекта, поэтому в случае возникновения недовольства и сопротивления, предлагаемые показатели будут пересматриваться и заменены  на другие.

Кроме этого  при работе над проектом могут  возникнуть проблемы с техникой, вероятность  не высокая, важность высокая, для снижения риска предусмотрена замена компьютера на другой.

Также существует риск задержки проекта в с вязи с согласованием с высшим руководством, риск имеет среднюю вероятность появления и слабое влияние на проект, для данного риска предусмотрена стратегия принятия.

 

 Таблица 26 – Матрица степени угрозы рисков

Влияние на проект	Вероятность события
	Низкая ≤ 20%	Средняя 20 – 60%	Высокая ≥  60%
Слабое		Задержка при согласовании
Среднее
Сильное	Проблемы с техникой		Сопротивление персонала

 

Наиболее важными  показатели представлены в отчетах  по проекту – это, прежде всего, сводка по проекту (ПРИЛОЖЕНИЕ Ц) и бюджет проекта (ПРИЛОЖЕНИ Ш).

 

Заключение

 

В ходе исследования проведенного мной во время преддипломной практики мною была выявлена проблем связанная с оценкой деятельности, а также низкой мотивацией персонала в управленческих подразделениях предприятия, которая проявлялась  в:

• Отсутствие возможности оценить индивидуальную деятельность сотрудников  исходя из общепринятых стандартов;
• Низкая мотивация из-за слабой связи основной деятельности с вознаграждением;
• Отсутствие связи между ежегодной оценкой и ежедневной деятельностью.

 Проблема, связанная с разработкой системы оценки персонала в организации не всегда очевидна, часто данная проблема может скрываться за проблемами в других сферах, таких как планирование и мотивация персонала. Часто выявить данную проблему можно только на основе исследований персонала. 

Далее мной были изучены документы, касающиеся премирования и оценки персонала – положение  о заработной плате, премировании и  положение о ежегодной оценке персонала.

Для решение  выявленной проблемы мной было предложено внедрить систему KPI. Система KPI (Key Performance Indicators — KPI)  — метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения между целевым и фактическим показателем. Система KPI позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня  мотивация персонала на базе KPI, считается одной из самых эффективных, так как подкрепить интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В дипломе мной предложены и обоснованы показатели для таких подразделений как  планово-бюджетный отдел, отдел корпоративных  отношение, финансовый отдел и служба главного бухгалтера.  Также мной разработан проект по внедрению предложенных показателей. Цель проекта – внедрение системы KPI для снижения недовольства оценкой деятельности и повышение мотивации сотрудников управленческих подразделений. Длительность проекта 26 дней, стоимость проекта 260746 руб.

 

Литература

1. Беляцкий Н.П.  Управление персоналом: учеб.  пособ. / Н.П. Беляцкий– Мн.: Интерпрссервис, Экоперспектива, 2002 . – 352с.
2. Елисеева И.И. Общая теория статистики:5-е изд. пераб. и доп./ И.И. Елисеева, М.М. Юзбашев – М.: Финансы и статистика, 2004. – 656с.
3. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб.  пособ. / А.М.  Карякин – Иваново: Иван.гос.энер.ун-т, 2005. – 166с.
4. Клочков А. KPIи мотивация персонала / А. Клочков – М.: Эксмо,  2010. – 103с.
5. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул – М.: Вершина, 2004. – 178с.
6. Макушкина Н.Д.Методика и техника прикладных социальных исследований и разработок: учеб. пособ. / Н.Д. Макушкина – Сибирский федеральный университет.- Красноярск 2008 – 125с.
7. Макушкина Н.Д. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. изд. 3-е, перераб. и дополн./ Н.Д. Макушкина – Красноярск: Сибирский федеральный университет, 2007 – 49с.
8. Малхорта Маркетинговые исследования. Практическое руководство,  3-е издание: пер.с англ. – М.: Издательский дом «Вмльямс». – 960с.
9. Мескон М.  Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1997. – 625с. 
10. Методическое пособие «Оценка персонала» приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» / Н. Володина, С Иванова, Т Кий – М: Библиотека персонал-техноогий. – 69с.
11. Савельева С.А. Современные технологии управления в автотранспортных системах: сборник научны трудов / С.А. Савельева, А.А. Чувашева – М.: УДК,2008 – 12с.
12. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент./ А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд . 12 –е издание – ВИЛЬЯМС – 2006. – 925с.
13. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы /В.А. Ядов – Самара: Самар. ун-т, 1995. – 195с.
14. Козлов Д. как оценить эффективность центров затрат. URL: http://www.cfin.ru/management/controlling/cost_center_kpi.shtml
15. Литягин А. Грейды или KPI? URL: http://blog.lityagin.ru
16. Мягков Е. Как разработать, формализоватьи внедрить систему KPI в компании: журнал «& Финансист». 2008. №11. URL: http://www.cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml
17. Письмаров А. Как оценивать эффективность работы компании : журнал « Генеральный Директор». 2006. №2. URL: http://www.cfin.ru/ias/manacc/efficiency.shtml
18. Филимонова А.В. Лекомцев П.А. Управление по KPI в многоуровневых компаниях.URL: http://www.cfin.ru/management/controlling/kpi.shtml
19. Чупров К. Ключевые непоказатели: журнал «Управление компанией».  2007. №9. URL: http://www.cfin.ru/management/controlling/kpi_trobles.shtml

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Г

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Д

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

 

 
 
 
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  И

 

ПРИЛОЖЕНИЕ К

 

 
 
 
 
ПРИЛОЖЕНИЕ Л

 

ПРИЛОЖЕНИЕ М

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Н

 

ПРИЛОЖЕНИЕ П

 

 

 
 
ПРИЛОЖЕНИЕ Р

 

ПРИЛОЖЕНИЕ С

 

 

 
ПРИЛОЖЕНИЕ Т

 

 
ПРИЛОЖЕНИЕ У

 

 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Ф

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Х

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Ц

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Ш

¹ Савельева С.А. Современные технологии управления в автотранспортных системах: сборник научны трудов / С.А. Савельева, А.А. Чувашева – М.: УДК,2008 – 12с.

² Малхорта Маркетинговые исследования. Практическое руководство,  3-е издание: пер.с англ. – М.: Издательский дом «Вмльямс». – 960с.

³ Стратегический менеджмент. А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд . 12 –е издание – ВИЛЬЯМС – 2006. – 925.

⁴ Маркетинговое исследование. Практическое руководство. Малхорта – ВИЛЬЯМС. - 2002. – 960с.

⁵ Маркетинговое исследование. Практическое руководство. Малхорта – ВИЛЬЯМС. - 2002. – 960с.