Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

9

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………….3

Розділ 1. Теоретичні основи кадрової стратегії

1.1             Кадрова політика, кадрова стратегія, управління персоналом: 

змістовне наповнення дефініцій, її співвідношення та взаємозв’язки………...6

1.2             Типи трудових колективів і варіанти кадрових стратегій

підприємства……………………………………………………………………..22

1.3             Критерії вибору та послідовність розробки кадрової стратегії………..27

Розділ 2. Дослідження кадрової стратегії ТОВ «ВіДі Авто Менеджмент груп»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства і склад персоналу…………………………………………………………………………32

2.2 Ідентифікація елементів кадрової стратегії, виявлення їх ключових проблем…………………………………………………………………………..58

Розділ 3. Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

3.1.Узгодження кадрової стратегії із стратегічними цілями  компанії………79

3.2.Пропозиції щодо покращення основних показників роботи

ТОВ «ВіДі Авто Менеджмент Груп»…………………………………………..84

3.3.Шляхи вдосконалення кадрової стратегії на підприємстві ………………91

Висновки ……………………………………………………………………….101

Список використаної літератури………………………………………………104

Додатки

Вступ

Актуальність. На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент - кадрова стратегія та політика.

Нова філософія формування кадрової політики в Україні повинна виходити з того, що кадрову політику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку країни, регіону, підприємства, враховуючи нові економічні та соціальні умови даного розвитку. У нових умовах розвитку економіки України повинні бути вирішені питання координації діяльності, узгодження інтересів, усунення протиріч та визначення нових функцій інституціональних структур, що займаються розробкою та реалізацією кадрової стратегії.

Стратегія розвитку державної кадрової політики, повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу України як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечує ефективний соціально - економічний розвиток країни та високу конкурентоспроможність у світовій соціально - економічній системі в конкретній історичній перспективі.

Розробка кадрової стратегії подібна з розробкою стратегії розвитку організації та складається у визначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробки планів організаційно -   технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. У кожному разі обрані напрямки розробки кадрової стратегії потрібно засновувати на стратегії розвитку країни, регіону та націлювати на формування виробничого поведінки, що сприяє його розвитку.

Основними етапами побудови кадрової стратегії є:

      розробка нормативної бази в межах своєї компетенції;

      формування цілей, завдань і принципів системи кадрової політики, що випливають із концепції економічного розвитку;

      аналіз та облік зовнішніх факторів;

      програмування, що включає розробку системи процедур, заходів та кадрових технологій;

      моніторинг "людських ресурсів" (реалізація конкретних заходів та оцінка їх ефективності);

      контроль на всіх ієрархічних рівнях керування.

Стратегію кадрової політики визначає:

1)     пріоритетність напрямків розвитку економіки, об'єктивна потреба створення кадрової політики як складової частини реформування економіки, як наслідок, необхідність аналізу реального стану кадрового корпуса, виявлення в ньому позитивних та негативних тенденцій, перспектив розвитку;

2)     суб'єкти та об'єкти кадрової політики, їх взаємозв'язок і взаємини кадрових процесах;

3)     характеристика основних принципів в кадровій політиці держави, регіону, підприємства, та їхня взаємодія.

Для забезпечення ефективного керування системою формування кадрової політики в цілому необхідно підрозділити її на ряд підсистем. Ці підсистеми утворять механізм управління, що представляє собою сукупність органів управління, засобів, методів та інструментів, за допомогою яких вони впливають на об'єкт управління для найбільш ефективного досягнення цілей, які стоять перед соціальною системою.

При формуванні ефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковими відносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьох рівнях: державному, територіальному та на рівні організації. Існують різні моделі регулювання, що відрізняються цільовими постановами, методами та засобами, умовами господарського розвитку.

В Україні система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає серйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів як капітальні вкладення, а не як витрати. У цей час, коли національною ідеєю проголошено "Інвестиції в людину", є підстави думати, що це позитивно позначиться на стані людських ресурсів країни.

Предмет дослідження роботи – теоретичні і практичні аспекти кадрової стратегії та політики.

Мета випускної роботи – розробка рекомендацій з удосконалення організації кадрової стратегії.

Об’єкт дослідження – ТОВ «ВіДі Авто Менеджмент груп».

В процесі роботи будуть досягненні наступні задачі:

                  Дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики;

                  Проведено аналіз і зроблено оцінку кадрової політики об’єкта дослідження.

                  Розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики об’єкта дослідження.

До складу роботи входять: вступ, три розділи, висновки, список використаних джерел та додатки.

В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрової політики, звернуто увагу на суть і завдання кадрової політики, елементи кадрової політики та їх характеристику, напрями кадрової політики, вибір кадрової стратегії і тактики, кадрову службу, як засіб реалізації кадрової політики.

В другому розділі проведено аналіз економічно-господарської діяльності та кадрової політики об’єкта дослідження.

У третьому розділі розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики досліджуваного підприємства.

Розділ 1. Теоретичні основи кадрової стратегії

1.1 Кадрова політика, кадрова стратегія, управління персоналом:  змістовне наповнення дефініцій, її співвідношення та взаємозв’язки

Система управління персоналом є основою менеджменту організації, оскільки реалізує основне завдання менеджменту – організацію діяльності .

Управління персоналом має два значення:

1) система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через специфіку його об'єкта — людини, це є особливий вид управлінської діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що відповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання, розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи об'єднуються в одну через їх взаємозалежність;

2) цілеспрямована діяльність керівників і робітників підрозділів, що включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи і методи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління підприємством в цілому і системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на підприємстві; проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби підприємства в персоналі; обліку і нормуванні персоналу підприємства.

Система управління персоналом незалежно від трактування цього поняття реалізує усі його функції. Вона складається з 11 підсистем:

• загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами;

• планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;

• управління найманням та обліком персоналу;

• управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить соціально-психологічну діагностику;

• забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці;

• управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просуванню по службі;

• управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;

• управління соціальним розвитком колективу;

• розвитку організаційної структури управління організації;

• правового забезпечення персоналу;

• інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Таким чином, управління персоналом є багатоплановою системою. Щоб така система надійно працювала у необхідному режимі, використовують три групи методів управління персоналом:

• адміністративні або організаційні;

• економічні;

• соціально-психологічні.

Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов'язані один з одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації. Сутність кожного з них розкрито у схемі.

Методи управління тісно пов'язані з системою управління трудовими ресурсами, що складається з таких етапів:

• планування ресурсів: розробка плану задоволення очікуваних потреб у людських ресурсах;

• набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;

• відбір: оцінка кандидатів на робоче місце і вибір кращих з резерву;

• визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і системи заробітної плати та пільг з метою залучення, найму і збереження службовців;

• профорієнтація і адаптація: набір нових працівників в організацію та до її підрозділів, розвиток у працюючих розуміння того, що очікує організація і яка праця в ній отримує позитивну оцінку;

• навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що необхідні для ефективного виконання роботи;

• оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення їх до працівників;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади, а також припинення договорів найму;

• підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кадрова політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку.

Кадрова політика конкретно проявляється у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників на підприємстві.

Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття
«кадрова політика». Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: «Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання» .

          Є.В. Маслов визначає кадрову політику як «головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства». На думку А.К. Саакяна, «... кадрова політика — система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління».