Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

Таблиця 2.11

Дані для аналізу продуктивності праці

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна середнього виробітку одного робітника

123,02 · 92,5 : 100 = +113,79 грн.

Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів у звітному періоді, середньої тривалості робочого дня і середнього динного виробітку:

зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

(-1) · 8 · 41,6 = - 332,8 грн.

зміна тривалості робочого дня:

(-0,1) · 218 · 41,60 = - 906,88 грн.

зміна середнього динного виробітку одного робітника:

19,2 ·218·7,8 = + 32647,68 грн.

За даними аналізу середній виробіток одного працюючого вищий від планового на 38,05 грн. ·(125,74 – 87,69). Він збільшиться за рахунок зростання середнього денного виробітку одного робітника.

Отже, за планування й організації виробництва необхідно обов’язково враховувати можливості із цілоденними, внутрішньозмінними, невиробничими втратами робочого часу.

2.2 Ідентифікація елементів кадрової стратегії, визначення їх ключових проблем та причинно-наслідковий аналіз

Процес вироблення і реалізації кадрової стратегії є безперервним, що знаходить своє відображення в тісному взаємозв'язку рішення стратегічних завдань як на тривалу перспективу, так і на середньо-і короткостроковий період, тобто їх вирішення в умовах стратегічного, тактичного і оперативного управління. Подібна конкретизація кадрової стратегії та доведення її до стратегічних завдань і окремих дій втілюється в стратегічному плані - документі, що містить конкретні завдання і заходи щодо виконання стратегії, терміни їх здійснення та відповідальних виконавців по кожній задачі, обсяг необхідних ресурсів (фінансових, матеріальних, інформаційних та ін .) [2, 217]

Стратегія в області персоналу повинна сприяти: посилення можливостей організації (в області персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні і слабкі сторони в зовнішньому оточенні; розширення конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку та ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу; повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку для досягнення цілей як організації, так і особистих цілей працівників.

Інформаційною основою аналізу є матеріали статистичної звітності –

Ф №1 – ПВ “Звіт з праці”, штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, Положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні нормативні документи з питань організації та оплати праці, типові форми договорів підряду та контракту, матеріали обліку використання праці та нарахування заробітної плати. Рішення про додаткове стимулювання, його форми та розміри, тощо.

Задачею проведення аналізу чисельності, складу та руху персоналу підприємства є оцінка наявного трудового потенціалу підприємства та його відповідності стратегії й тактиці діяльності підприємства.

На підприємстві управління трудовими ресурсами здійснює інспектор з кадрів. До його функцій віднесено оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень і наказів керівника підприємства, а також іншої встановленої документації по кадрам; формування і ведення особистих справ працівників, внесення у них змін, зв'язаних з трудовою діяльністю; підготування необхідних матеріалів для кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій і представлення працівників до заохочень і нагороджень; заповнення, врахування і зберігання трудових книжок, підрахунок виробничого стажу; заповнення трудових книжках про заохочення і нагородження працюючих; внесення інформації про кількісний та якісний склад працівників і їх рух в банк даних про персонал підприємства; ведення обліку надання відпусток працівникам, контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток; оформлення карток пенсійного страхування, інших документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх родин, встановлення пільг і компенсацій; контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах організації і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку.

Існує п'ять факторів, що роблять вплив на кадрову стратегію організації: соціальний, політичний, правовий, економічний і фактор зовнішнього середовища. Яку б форму роботи з персоналом ні вибирала організація, кожен з цих елементів повинен бути уважно проаналізовано і відображено в ній [20, 2].

Розробка кадрової стратегії ТОВ «ВіДі АМГ» здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, в результаті чого може бути представлена цілісна концепція розвитку персоналу та організації в цілому у відповідності з її стратегією. До зовнішнього середовища належать макросередовище і безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив та контакти з системою управління персоналом. [15,214]

У результаті аналізу зовнішнього і внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT виявляються сильні та слабкі сторони організації в галузі управління персоналом, а також можливості, якими вона володіє, і загрози, яких слід уникати. Виявлення сильних і слабких сторін відображає самооцінку організації і дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці і, можливо, на ринку збуту. Оцінку можна провести за окремими показниками і функцій управління персоналом з допомогою конкурентного профілю підприємства. Оцінка окремих показників проводиться методом порівняльного аналізу, а функцій управління - експертним методом. [15, 217]

Сильні та слабкі сторони організації в галузі управління персоналом в такій же мірі, як погрози і можливості, визначають умови успішного існування організації. Тому в рамках стратегічного управління персоналом при аналізі внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні і слабкі сторони мають окремі напрямки управління персоналом і система управління персоналом в цілому. Для вирішення цього завдання використовуються такі відомі в стратегічному менеджменті методи і прийоми, як метод SWOT, матриць можливостей, загроз, складання профілю середовища та ін. [15, 218]

Кадрова стратегія організації може охоплювати різні аспекти управління персоналом: удосконалення структури управління персоналом (за віком, категоріях, професії, кваліфікації і т.д.); оптимізацію чисельності персоналу з урахуванням його динаміки; підвищення ефективності витрат на персонал, що включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання та інші грошові витрати; розвиток персоналу (адаптацію, навчання, службове просування); заходів соціального захисту, гарантії, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне та побутове забезпечення та ін); розвиток організаційної культури (норм, традицій, правил поведінки в колективі і т.п.); вдосконалення системи управління персоналом і т.д. [15, 221]

При розробці кадрової стратегії повинен враховуватися досягнутий, що склався рівень по всіх вказаних напрямках і з урахуванням аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища організації та факторів, що впливають на їх зміну, а також з урахуванням стратегії організації в цілому повинен бути визначений той рівень, досягнення якого дозволить реалізувати стратегію ТОВ «ВіДі АМГ».

При цьому задача розробки потрібної стратегії управління персоналом може бути настільки складна через брак фінансових, матеріальних, інтелектуальних ресурсів, рівня професіоналізму керівників і фахівців, що виникне необхідність встановлювати пріоритети вибору потрібних напрямків та складових стратегій управління персоналом. Тому критеріями вибору стратегії можуть бути обсяги виділених для реалізації ресурсів, тимчасові обмеження, наявність достатньої професійно-кваліфікованого рівня персоналу та деякі інші. В цілому вибір стратегії ґрунтується на сильних сторонах і розробці заходів, що підсилюють можливості організації у конкурентному середовищі за рахунок переваг у сфері персоналу. [15, 224]

Будь-яка навіть найбільш вивчена та оброблена стратегія не має ніякої цінності, якщо немає можливості її реалізувати на практиці. Тому важливо не тільки грамотно розробити стратегію, але й вміти застосувати її в бізнесі. Реалізація кадрової стратегії є важливою стадією процесу стратегічного управління. Для її успішного протікання керівництво організації повинно дотримуватись наступних правил:

      цілі, стратегії, задачі з управління персоналом повинні бути ретельно і своєчасно доведені до всіх працівників організації;

      загальне керівництво організації та керівники служби управління персоналом повинні своєчасно забезпечувати надходження всіх необхідних для реалізації ресурсів та мати план реалізації стратегії. [15, 224]

Метою процесу реалізації стратегії є забезпечення скоординованої розробки та реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому і системи управління персоналом.

У ході виконання стратегії вирішуються три завдання:

1.       - Встановлюється пріоритетність серед адміністративних задач (завдань загального керівництва), з тим, щоб їх відносна значимість відповідала тій стратегії управління персоналом, яку буде реалізовувати організація і система стратегічного управління персоналом. В першу чергу це стосується таких задач, як розподіл ресурсів, встановлення організаційних зв'язків і відносин, створення інформаційних, правових та інших підсистем;

2.       - Встановлюється відповідність між обраною кадровою стратегію та внутріорганізаційними процесами, процесами всередині системи управління персоналом, з тим, щоб діяльність організації була зорієнтована на здійснення вибраної стратегії. Така відповідність повинна мати місце за такими характеристиками організації: її структуру, систему мотивації та стимулювання, нормам та правилам поведінки, переконань і цінностей, кваліфікації працівників та керівників і т.д.;

3.            - Це вибір необхідного і відповідного кадрової стратегії стилю керівництва організацією в цілому і окремими підрозділами. [15,225]

Інструментами реалізації стратегії управління персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, в тому числі його навчання і службового просування, вирішення соціальних проблем, мотивування і винагороду. Кадрове планування - це визначення того, коли, де, скільки, якої якості (кваліфікації) і за якою ціною потрібно працівників. При цьому планування належить ключове місце в загальному, комплексі інструментів стратегії управління персоналом - планування дозволяє чітко сформулювати завдання поточного періоду, вибрати найбільш ефективні методики їх вирішення, оцінити і проаналізувати результати діяльності, відшукати і усунути помилки в діяльності. Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям і може призвести до втрати цінних ресурсів. [15, 225]. Основне завдання кадрового планування полягає в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактора підприємства - працівників - їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх найм. [13,3]