Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

Реалізація кадрової стратегії включає два етапи: впровадження стратегії і стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій за результатами контролю.

Етап впровадження стратегії включає: розробку плану впровадження кадрової стратегії; розробку стратегічних планів підрозділів системи управління персоналом в цілому; активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії. Впровадження стратегії управління персоналом, що включає розподіл необхідних ресурсів, визначення засобів її реалізації, термінів виконання, відповідальних виконавців може здійснюватися у відповідності з планом, розробленим за наступною формою. [16, 227]

Таблиця 2.12

План втілення кадрової стратегії

Впровадження стратегії передбачає, що працівників необхідно інформувати про основні напрямки прийнятої стратегії, про її зміст і про основні завдання, вирішення яких передбачає обрана стратегія. Все це реалізується за допомогою проведення конференцій, семінарів та консультацій з керівниками та працівниками системи управління персоналом і стратегічного управління персоналом. На процес впровадження стратегій впливають наступні фактори: наявність механізмів (технологій) впровадження стратегій; якість оперативних і тактичних рішень системи управління персоналом; взаємозв'язок і характер розподілу стратегічних, оперативних і тактичних повноважень; якість організаційних структур системи управління персоналом та організації в цілому; наявність і якість зворотних зв'язків із внутрішнім і зовнішнім середовищем; якість і сумісність з організаційною культурою; якість та склад застосовуваних методів управління персоналом. [14, 3]

Мета етапу стратегічного контролю - визначити відповідність або відміну реализуемой кадрової стратегії станом зовнішньої та внутрішньої середовища; намітити напрямки змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій. Стратегічний контроль здійснюється за допомогою відбору факторів: їх аналізу та оцінки; акумуляції необхідних даних; адресність висновків. [12,3]

Найбільш сильні і масштабні фактори, що впливають на формування і здійснення процесу стратегічного контролю - це наявність системи стратегічного управління персоналом, стратегічних цілей і завдань, проміжних критеріїв; хід впровадження системи стратегічного управління персоналом і реалізації стратегії; відповідність реалізованих стратегій та якості систем стану середовища; якість зворотного зв'язку; наявність і якість механізмів координації. [12,3]

Для вироблення та реалізації кадрової стратегії рекомендується створювати робочі групи за функціональними напрямками: забезпечення організації персоналом, розвиток трудового потенціалу, реалізація трудового потенціалу. Групи можуть включати персонал не тільки кадрової служби, але й інших відділів, що залучаються для вирішення яких-небудь задач.

Як уже було розглянуто вище, стратегія є важливою складовою успішного ведення бізнесу. До основних і найбільш важливим ресурсів організації відносяться, перш за все, люди.

Добре пророблена, така що відповідає дійсності кадрова стратегія - це одне з найважливіших напрямків діяльності керівництва підприємства.
Рівень розвитку персоналу безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми та її стратегічні переваги. Конкурентоспроможне підприємство прагне максимально ефективно використовувати можливості працівників, створюючи всі зусилля для найбільш повної віддачі та інтенсивного розвитку їх потенціалу. Домогтися оптимального взаємодії людини та організації, а також їх взаємини з зовнішнім середовищем дозволяє стратегічне управління.

Існує чимало сумних прикладів того, як непродумані рішення кадрових питань приводили організацію до краху. Якщо ж підприємство свій персонал розглядає як основне джерело стабільного існування та процвітання бізнесу, то практика свідчить про те, що подібні організації домагаються успіху і можуть бути конкурентоспроможними.

Говорячи про реалізацію та розробки кадрової стратегії на будь-якій фірмі, не можна ні звертати увагу на стратегію розвитку всієї компанії в цілому.

Для того, щоб виробити ефективну стратегію розвитку персоналу фірми, попередньо проводиться аналіз стратегічного положення фірми в галузі.

Аналіз проводиться за методикою В. С. Єфремова [20,2], відповідно до якої необхідно відповісти на поставлені питання таблиця 2.12 (Додаток Г). На основі відповідей на них будується модель інтерпретації, за якою визначається стратегічне положення фірми і даються рекомендації щодо її подальшого розвитку.

Модель інтерпретації відповідей.

Аналіз даних проводиться шляхом зіставлення відповідей на питання табл. 2.12 (Додаток 3) зі значеннями, вказаними в табл. 2.13 - 2.31.

Аналіз макроумов

Таблиця 2.13

Політичні умови (Iп.у.)

Iп.у = iп.у. /5;

Інтерпретація:

0,00  Iп.у.  0,20                             дуже сприятливі політичні умови;

0,20  Iп. у.  0,35                             сприятливі політичні умови;

0,35  Iп. у.  0,50                             скоріше сприятливі політичні умови;

0,50  Iп. у.  0,65                        скоріше несприятливі політичні умови;

0,65  Iп. у.  0,80          несприятливі політичні умови;

0,80  Iп. у.  1,00          дуже несприятливі політичні умови.

Таблиця 2.14

Економічні умови (Iе.у.)

Iе.у = iе.у. /5;

Інтерпретація:

0,00  Iе.у.  0,20                             дуже сприятливі економічні умови;

0,20  Iе. у.  0,35                             сприятливі економічні умови;

0,35  Iе. у.  0,50                             скоріше сприятливі економічні умови;

0,50  Iе. у.  0,65                         скоріше несприятливі економічні умови;

0,65  Iе. у.  0,80                         несприятливі економічні умови;

0,80  Iе. у.  1,00                        дуже несприятливі економічні умови.

Таблиця 2.15

Соціальні умови (Iс.у.)