Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

Для поєднання двох груп фінансових показників – ефективності (розрахованих на основі прибутку – форма №2) та фінансової стійкості, платоспроможності, інвестиційної привабливості (розрахованих на основі балансових даних)  потрібно згрупувати ці показники у матрицю фінансових показників першого класу (для яких існує певне нормативне значення) та другого класу (норматив не встановлюється) і поєднати їх у загальній матриці фінансових показників для комплексної оцінки фінансово-економічного стану підприємств.

Таким чином, це буде істотно нова схема аналізу управління фінансовими показниками діяльності підприємств, яка:

1.Враховує недоліки традиційної методики – розрізненість видів та напрямів діяльності.

2.Враховує недоліки інформаційної бази для аналізу – статичний і динамічний.

3.Дозволяє змінити підхід до аналізу результативних показників – коректно пов'язати статичні та динамічні показники.

4.Створює можливість оцінити вплив не лише внутрішніх, але й зовнішніх факторів, що визначають фінансово-економічну діяльність підприємства ( через використання схеми SWOT – аналізу).

В цілому, використання вищенаведеного  підходу дозволить отримати більш повну і коректну інформацію про результати діяльності підприємства за всіма видами та напрямами діяльності і реально оцінити його комплексний фінансово-економічний стан як в поточному періоді, так і дозволить прогнозувати його на майбутнє. В подальшому, дані підходи ляжуть в основу розробки як аналітичних, так і прогнозних моделей управління фінансовими показниками діяльності підприємств.

3.3.Шляхи вдосконалення кадрової стратегії на підприємстві

У попередніх розділах були розглянуті, проаналізовані та оцінені елементи кадрової політики та організації кадрової роботи та політики  та організації кадрової роботи на досліджуваному ТОВ «ВіДі АМГ». Існує дуже багато недоліків, які ми розкрили, оцінюючи як елементи, так і організацію кадрової роботи на ТОВ «ВіДі АМГ». І тому виникає дуже багато пропозицій, які б могли покращити, удосконалити, зробити раціональною та продуктивною політику в області кадрів на нашому досліджуваному підприємстві.

Сучасні умови розвитку підприємства висувають об’єктивні вимоги – забезпечити усебічний розвиток працівника, підвищення рівня його професійної підготовки та культури. Згідно з цим і кадрова політика, підвищує вимоги до роботи з кадрами на всіх рівнях управління підприємством, веде до вдосконалення діяльності відділу кадрів – основного інструменту реалізації кадрової політики на ТОВ «ВіДі АМГ».

Вдосконалення організації роботи з кадрами в сучасному господарстві  ТОВ «ВіДі АМГ» виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівнів менеджменту на підприємстві. Реорганізація, як можливий варіант інновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об’єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів. Реорганізація відділу кадрів повинна переслідувати мету більш повного здійснення цього відділу функцій комплексного управління людськими ресурсами ТОВ «ВіДі АМГ».

Для організації кадрової служби у напрямку вирішення завдань підприємства по розвитку соціальної складової виробництва необхідно, зберігаючи та вдосконалюючи всі властиві цій службі функції, здійснювати розвиток нових функцій та розробку організаційної структури служби в соціальному напрямку. Процес розвитку соціальних функцій в діяльності відділу кадрів на підприємстві призвів до необхідності введення у зміст діяльності цього підрозділу комплексу завдань по формуванню, розподілу та раціональному використанню кадрового потенціалу в процесі праці. Сама це свідчить про поворот в професійній діяльності підрозділів, пов’язаних з проблемами людського фактору розвитку виробництва, у напрямку підвищення ефективності використання в процесі праці та вільного часу творчого потенціалу всього кадрового потенціалу.

Сучасні задачі управління людськими ресурсами призвели до доцільної реорганізації структурі відділу кадрів на ТОВ «ВіДі АМГ» на підставі інтеграції функцій по управлінню праці, кадрами та соціальним розвитком. Інновації в діяльності будуть засновані на не інтеграції функцій управління працею, кадрами та соціальним розвитком, які будуть відповідати загальним завданням вдосконалення структури управління як найважливішого резерву підвищення ефективності всього соціального менеджменту підприємства, оскільки тільки у цьому випадку складуться умови для комплексного та усебічного вирішення проблем оптимізації використання людських ресурсів в суспільному виробництві.

Зміна структури кадрової служби, а саме відділу кадрів на ТОВ «ВіДі АМГ» переслідує мету організаційної єдності функції кадрів, функції праці та функції соціального розвитку. Такої єдності можна досягти шляхом утворення комплексу структурного підрозділу під керівництвом першого заступника керівника ТОВ «ВіДі АМГ» по питанням праці, кадрів, охорони праці, техніки безпеки та соціального розвитку. Створення такого комплексного структурного підрозділу забезпечує, з одного боку, об’єднання існуючих відділів (таких як відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки, відділ підготовки кадрів, соціологічні, соціально-психологічні та психофізіологічні підрозділи), а з іншого боку – запобігання механічного об'єднання названих підрозділів. Базою об’єднання повинна бути неодмінна поява уточнення та розширення функцій нової служби управління персоналом згідно з головною метою – дослідження комплексного розвитку людських ресурсів в умовах виробничої діяльності ТОВ «ВіДі АМГ».

Завданням нової служби управління персоналом має бути реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом на підприємстві. Функціями даного нового відділу будуть: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів та вивчення ринку праці.

Об’єднання вище перерахованих відділів – відділ управління персоналом дасть змогу швидкої передачі інформації між відділами, на що раніше витрачалося дуже багато часу.

Отже, утворення нового виду управління персоналом – є найпершою та, можна сказати найголовнішою пропозицією по удосконаленню кадрової політики ТОВ «ВіДі АМГ».[20, 75-81].

Другою не менш важливою пропозицією по удосконаленню кадрової політики являється введення нових функцій, які повинна виконувати нова служба управлінням персоналом. Ці функції набуває служба по управлінню персоналом під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей.

Отже, це функції, які повинні бути обов’язково включені до напрямків роботи кадрової служби:

            повинна проводитись робота по формуванню оптимального управлінського апарату, обов’язково повинні визначатися перспективні та поточні потреби в менеджерах;

            проведення контролінгу персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи ТОВ «ВіДі АМГ», обов’язково має проводитись аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управління персоналу, проведення координації планування персоналу  з плануванням в інших сферах діяльності підприємства, обов’язкове створення інформаційних баз з питань персоналу;

            проведення кадрового маркетингу, його завданням має стати вивчення внутрішнього та зовнішнього ринків праці та його сегментів, служба з управління персоналом на ТОВ «ВіДі АМГ» обов’язково повинна проводити аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі, розповсюдження в межах компанії інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності, має проводитись пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Так як ТОВ «ВіДі АМГ» відноситься до великих підприємств, то може самостійно проводити маркетинг персоналу, створивши службу маркетингу персоналу. В іншому випадку скористуватись послугами посередницьких форм з підбору кадрів або лізингових компаній;

            проведення моніторингу, тобто повинно відбуватись постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизму;

            проведення кадрового консалтингу. Він забезпечить розробку рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначить потреби в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм. Консалтинг дозволить виявити вплив кваліфікації на ефективність роботи ТОВ «ВіДі АМГ», дозволить виявити професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

             обов’язково повинна існувати організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.[23, 40-43].

              Третьою пропозицією щодо удосконалення кадрової політики являється якісне укомплектування служби управлінням персоналом спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства. Працівники служби управлінням  персоналу зобов’язані досконало:

            знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

            володіти: сучасним методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою. Довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом. Регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;

            мати: ясне уявлення про перспективу розвитку ТОВ «ВіДі АМГ», кон’юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, здібності про навчання розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Все це дуже важливе для реалізації кадрової політики та її вдосконалення, бо саме працівники з кадрів цим займаються вони повинні бути висококваліфікованими спеціалістами у своїй сфері управління персоналом.

Четверта пропозиція по вдосконаленню кадрів політики на ТОВ «ВіДі АМГ» – це оновлення відділом кадрів нормативно-правових документів, які регламентують діяльність як відділу кадрів так і працівників цього відділу. До таких документів можемо віднести: “Типові правила внутрішнього розпорядку”, “Положення про відділ кадрів” та “Посадові інструкції” працівників відділу. Їх оновлення пов’язано з тим, що кожного року на ТОВ «ВіДі АМГ» відбуваються значні зміни під впливом зовнішнього середовища та внутрішнього середовища. Зміна мети підприємства, а отже і зміна законодавства ведуть за собою і зміну цих нормативно-правових документів. Тому вони повинні переглядатись кожного року, приймати у свій склад якісь доповнення чи скасування. Все це повинно бути затверджено керівництвом підприємства і доведено до працівників. Саме за таких умов можлива результативна праця відділу кадрів.[24, 4-7].

П’ятою пропозицією по вдосконаленню кадрової політики являється переведення роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу. Для цього, я вважаю, кожне робоче місце працівника служби управління персоналом повинно бути автоматизованим. Кожен працівник, окрім телефону, який він має на своєму столі, повинен мати комп’ютер, який повинен зберігати всю інформаційну базу з питань персоналу, а також інші бази даних, які дадуть змогу якісно проводити роботу з кадрами.

Шостою пропозицією являється проведення планомірної робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах.

Наступною пропозицією удосконалення кадрової політики ТОВ "ВіДі АМГ" є створення проекту, що передбачає проведення тренінгу по мотивації персоналу. Проект буде створено спільними силами консалтингової компанії "Інтелектуальний сервісний центр" та фахівцями ТОВ “ВіДі АМГ”.

Головною метою проекту є підготовка спеціалістів, що працюють в сфері управління персоналом, яким необхідні знання та навики в сфері оцінки та мотивації персоналу, з метою їх подальшого застосування.

Стратегічні цілі та завдання проекту:

      Ознайомити учасників з різними типами оцінки персоналу в компанії;

      Ознайомити учасників з різноманітними інструментами оцінки, виходячи із поставлених завдань;

      Ознайомити учасників з поняттям мотивації та де мотивації;

      Ознайомити учасників з класичними та новими підходами в сфері мотивації персоналу;

      Відпрацювати різноманітні інструменти діагностики мотивації персоналу;

      Ознайомити з інструментами мотивації персоналу;

      Робота з інструментами контролю персоналу.

Програма тренінгу по мотивації персоналу:

1.      Методики побудови ефективної команди: взаємодія та сумісність співробітників у команді:

      Психогеометрія Сьюзен Деллінгер. Принципи та правила сумісності та взаємодії в команді.

      Підбір та створення ефективної команди з Ф. Шеелену - М. Белбіну.

      Тестові та проектні методи діагностики та підбору персоналу.

      Ігрові та експериментальні психодіагностичні методи.

2.      Процедура прийому співробітника на роботу: