Розробка пропозицій щодо формування та реалізації кадрової стратегії підприємства

      Типові помилки керівника при прийомі працівників на роботу.

      Сценарії, план та етапи проведення інтерв'ю.

      Методика проведення інтерв'ю: питання-тести; питання-експерименти. Процедура оцінювання.

      Оценочное інтерв'ю: види і форми проведення.

      Відпрацьовування практичних навичок проведення інтерв'ю.

      Атестація. Положення про атестацію. Типові помилки при проведенні атестацій.

      Метод 360 градусів.

      Правила складання контракту при прийомі на роботу. Як Контракт може вберегти від «сюрпризів» нового співробітника.

      Методики та правила звільнення співробітників. Досвід сучасних зарубіжних компаній.

3. Мотивація та стимулювання персоналу:

      Чи всі працівники однаково мотивуються? Мотиватори і антимотиватори.

      Немотивований персонал: методики їх виявлення.

      Як і чим мотивувати співробітників. Концепція диференційованої мотивації.

      Мотивування позитивними і негативними стимулами. Принцип територизму.

      Прямі та непрямі фактори, які впливають на мотивацію праці.

      Форми мотивації: грошові, негрошові.

4. Принципи та правила комунікативної культури в команді:

      Правила безконфліктної взаємодії та управління в команді.
Методи грамотного переконання співробітників. Облік соціальних аттітюдов партнера. Метод Сократа. Феномен Кроулі. Прийом конгруентності в процесі переконання і досягнення взаєморозуміння. Прийом «Ми-висловлювання».

      Золоті правила безконфліктної взаємодії з співробітниками.
Методики конструктивної критики підлеглого. Критика конструктивна. Прийоми: «Я - висловлювання», правило толерантності. Критика неконструктивної. Формули поведінки та правила реагування:

-         Ассертивного тактика;

-         Тактика «Англійська професор» або «Над-позиция»;

-         Тактика «Зіпсована платівка»;

Методика позитивного програмування і мотивації співробітників. Ефект Пігмаліон.

Характеристика проектного завдання

Назва проекту: Оцінка та мотивація персоналу для покращення кадрової стратегії ТОВ “ВіДі АМГ”.

Мета: підготувати спеціалістів, що працюють в сфері управління персоналом, яким необхідні знання та навики в сфері оцінки та мотивації персоналу.

Завдання: підвищити рівень корпоративної культури в компанії; "озброїти" методиками діагностування підбору персоналу на фірму;
зорієнтувати співробітників компанії на досягнення позитивних результатів, спрямованих на підвищення іміджу фірми і отримання максимального прибутку; привнести командний дух і культуру міжособистісних відносин співробітників фірми; розкрити внутрішній мотиваційний потенціал кожного співробітника; підвищити рівень організаційної культури і тайм-менеджменту співробітника компанії.

Споживач: ТОВ “ВіДі АМГ” як юридична особа.

Форми роботи: міні-тренінги, рольові та ділові ігри, ігри-омнібуса, психомалюнок, моделювання професійних ситуацій, вправи в парах, запис на відеокамеру з подальшим аналізом тренера, мозковий штурм.

Ризики проекту: Незважаючи на обнадійливі результати, ця проект все-таки місти ризик, тому що в ньому не враховується значимість впливу керівників. Проект заснований на допущенні, що, коли людина повністю вивчила всі можливі варіанти дій та зважила всі можливі наслідки цих дій, приймає гранично раціональні рішення. Коли ми розмовляємо з людьми або спостерігаємо за ними, стає очевидним, що їх рішення не досконалі. Найчастіше люди зупиняють свій вибір на тому, що здається їм більш-менш задовільною, але при цьому в подальшому вони спробують новий варіант отримання винагород.

Люди також не володіють всією інформацією на певний момент, і тому проект може позначати процес, який набагато складніший, ніж відбувається насправді. З іншого боку, проект достатньо інформативний і цілком відповідає дійсності, щоб дозволити керівникам зробити ряд висновків про те, як зацікавити своїх підлеглих роботою.

Проектна команда: До проектної команди  входять співробітники консалтингової компанії "Інтелектуальний сервісний центр" та співробітники ТОВ “ВіДі АМГ”:

-         Менеджер проекту (партнер фірми "Інтелектуальний сервісний центр" Карпова І.М.);

-         Тренер-консультант (партнер фірми "Інтелектуальний сервісний центр" Варовський В.П.);

-         Керівник відділу кадрів - Петров А.І.;

-         Менеджер по роботі з персоналом - Бойко П.А.;

-         Начальник відділу мотивації і компенсації - Ящуринський А.А.;

-         Практичний психолог - Миронова А.С.;

-         Рекрутери - Капітан І.Р., Васильев В.Б.;

-         Спеціалісти HR - Ковтунова Л.О.;

-         Фінансовий директор - Петров І.С..

Загальна чисельність проектної команди становить 10 чоловік.

              Строки та бюджет проекту: строк проекту становить 90 днів (30 днів на розробку проекту, 60 днів для проведення тренінгу); витрати проекту - це витрати на навчання та складання проекту, складає 350 000 грн.

Висновки

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

      розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

      підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

      оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

      мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

      реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що ставиться перед організацією.

Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів.

У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Як показали дослідження, визначальним чинником, що впливає на конкурентоспроможність, економічне зростання і ефективність виробництва, є наявність на фірмі людських ресурсів, здатних професіонально вирішувати поставлені виробничі задачі.

Для ефективного управління персоналом в бізнесі підприємство потребує цілісної системи роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри.

У першому розділі даної роботи були розглянуті теоретичні основи кадрової політики, а саме: роль кадрової політики у системі управління кадрами на підприємстві, призначення та функції кадрових служб.

Другий розділ присвячений таким важливим питанням як: фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства, дослідження методів прийому на роботу, аналіз кладу та структури кадрів підприємства, а також основним напрямам і принципам кадрової політики на ТОВ “ВіДі АМГ”. Цей розділ містить аналітичні матеріали про діяльність об’єкту дослідження.

У третьому розділі запропонований ряд заходів щодо удосконалення перепідготовки і атестації кадрів.

У ТОВ “ВіДі АМГ” створюється гнучка система управління персоналом, орієнтована на роботу підприємства в ринкових умовах.

Функціонування цієї системи, яка включає рішення комплексних управлінських, трудових, фінансово-господарських, соціально-економічних, освітніх і багатьох інших проблем, в сучасних умовах неможливе без концепції, що визначає основні положення кадрової політики:

      створення єдиних принципів стратегічного управління і розвитку персоналу в галузі;

      інтеграція кадрової політики при стратегічному плануванні підприємств з урахуванням кадрової роботи на всіх рівнях управління;

      упровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу;

      проведення скоординованої тарифної політики і оплати праці;

      захист прав і гарантій працівників товариства, робота з представниками трудових колективів і профспілок;

      дослідження проблем в області розвитку людських ресурсів;

      підготовка нормативних і методичних матеріалів забезпечення високого рівня управління кадрами.

У ході виконання роботи розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ "ВіДі АМГ", яка гарантує стабільний розвиток на ринку; прибутковість і функціонування підприємства ТОВ "ВіДі АМГ", безперервний розвиток персоналу підприємства. Результати від реалізації запропонованих заходів повинні використовуватися для оперативного коректування стратегії кадрової політики ТОВ “ВіДі АМГ”.

Список використаної літератури

1.      Закон України “Про охорону праці” № 229 від 21.11.02р.

2.                Кодекс законів “Про працю України”.

3.      Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика – «Деньги и кредит», №10, 2003

4.      Диканова М. Сбалансированная система показателей. Журнал «КАДРОВИК.РУ», №7, 2007

5.                Беляцкий Н.П. и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. – Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.

6.      Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - Х.: ВД "Інжек", 2004.

7.      Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. - К.:КНЕУ, 2004. - 398 с.

8.      Дорощук  В.О., Крушельницька  О.В., Мельничук  Д.П. Формування конкурентноздатної робочої сили – основа розвитку регіону  //  Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні науки. – 1999. – № 9. – С. 278–280. Особистий внесок здобувача: характеристика передумов формування конкурентноздатної робочої сили регіону.

9.      Дреслер Гари. Управление персоналом.– М.: Бином, 2003.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.

11. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» Учебник – М.: ИН-ФРА-М, 2002. – 638 с.

12. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підр. - К.: КНЕУ, 2002.

13. Кормин, Н. Г. Особенности кадровой логистики современной организации / Н. Г. Кормин. Екатеринбург : Урал. гос. юрид. акад., 2007. 18 с.

14. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 2004

15. Крушельницька  О.В., Мельничук  Д.П. Формування та розвиток ринку праці  // Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні та гуманітарні науки – 1997. – № 6. – С. 33–36. Особистий внесок здобувача: аналіз стану та пріоритетів розвитку ринку праці України.

16. Крушельницька  О.В., Мельничук  Д.П. Роль інвестування в формуванні кадрів робітничих професій  //  Вісник Тернопільської академії народного господарства. – 1999. – № 10. – С. 180–182. Особистий внесок здобувача: обґрунтування ролі інвестування в процесі формування кадрів робітничих професій.

17. Крушельницька О.В, Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: "Кондор", 2005.

18. Мельничук Д.П. Проблеми трудової самоорієнтації в контексті теорії людського капіталу   //   Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні науки. – 2002. – № 20. – С. 325–329. 

19. Мельничук  Д.П. Кадрова політика в системі соціально-адекватного управління //  Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні науки. – 2002. – № 22. – С. 308–313.

20. Мельничук Д.П. Похідна кадрова політика в системі реорганізації соціально-трудових відносин на підприємстві //  Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. – 2003. – № 26. – С. 408–416. 

21. Мельничук  Д.П. Соціально-економічне дослідження в сфері кадрової політики промислового підприємства // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету / Економічні науки. – 2004. – Вип. 5. – Ч. 2. – С. 302–309.