Оценка учета и аудита оплаты труда ООО «Арка»

     Организация заработной платы на предприятии  должна способствовать увязке конкретных показателей трудовой деятельности работников с результатами труда всего коллектива.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта улучшения организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     1) квалификационного уровня работника;

     2) коэффициента трудового участия  (КТУ, Кi);

     3) фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

     Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень.

     Таблица 9

Квалификационные  группы работников

     Система материального стимулирования создает  большие возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно - заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     Заработная  плата каждого работника рассчитывается по формуле:

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, руб.;

Кi –  коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ –  объем средств, предназначенных  для оплаты труда, руб.;

n –  численность рабочих;

Кср –  средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии;

∑Кi –  сумма значений Кi по всем работникам.

     Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

     Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. В системе оплаты труда учитывают не только квалификационный уровень работников, но и их потенциальные возможности, реальный трудовой вклад.

     При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

     Разработка  сетки соотношений в оплате труда  включает в себя решение таких  вопросов:

     1) выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

     2) определения числа квалификационных  групп работников;

     3) обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных  категорий работников к соответствующим  квалификационным группам.

     При решении данных задач учитываются  особенности конкретного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и т.д.

     Разработка  сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника. Следовательно, способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал.

     Такое мероприятие предлагается для работающего  персонала ООО «Арка». Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному типу, то есть нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

     Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведены в таблице 10.

     Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

     Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

     Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного  на трудоемкости изготовления продукции.

     Таблица 10

Критерии  изменения значений

     Продолжение таблицы 10

     В результате внедрения предлагаемой бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

где ∆n – условное уменьшение численности  рабочих;

Тп –  планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф –  базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. –  фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

     Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

где Тп – планируемый фонд рабочего времени;

t –  трудоемкость производства продукции; 

Vф –  базовый объем производства.

     Трудоемкость  определяется по формуле:

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф –  базовый объем производства.

     Объем производства на ООО «Арка» планируется  увеличить на 20% по отношению к  базовому.

     Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412 / 7582800 = 0,0355 ч./руб.

     Плановый  фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,0355 * 9099400 = 323028,7 ч.

     Условное  изменение численности персонала:

∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 24 чел.

     Планируемая численность определяется по формуле:

nп = nф - ∆n.

     Плановая  численность рабочих равна:

nп = 121-24=97 чел.

     Уменьшение  численности на 24 человека, при увеличении объемов производства на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

     Планирование  производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

     Темп  прироста производительности определяется по формуле: