Институциональная экономика (ответы на билеты)

24. Методы борьбы с моральным риском. 

Внутренние  и внешние механизмы  борьбы с моральным  риском.

Способы борьбы с  моральным риском можно разделить  на две условные категории:

1. внутренние (механизмы борьбы, доступные заинтересованной стороне в рамках конкретного контракта, и оплачиваемые непосредственно самими участниками контрактных отношений);
2. внешние (механизмы борьбы, которые обеспечиваются рынком или той средой, где данный контракт заключается, в связи с чем за них приходиться платить лишь опосредованно или не платить вообще).

Разберем внешние  и внутренние механизмы борьбы с  моральным риском на примере взаимоотношений  собственника (группы акционеров) и наемного работника (менеджера).

Внутренние  механизмы.

• Оплата по результату

Идея - создать у  агента (менеджера) стимулы к добросовестному (не оппортунистическому поведению) за счет возложения на него более полной ответственности за его действия и решения. Акционеры связывают заработную плату не с усилиями менеджеров, а с результатом работы (с помощью бонусов, комиссионных, оплаты акциями, оплаты в зависимости от цен на акции компании).

Возможные недостатки:

1) неэффективное распределение рисков. Менеджеры предпочли бы получать определенный фиксированный доход, а не доход, описывающейся функцией распределения с таким же математическим ожиданием. Премия за риск / издержки несения риска — сумма, которую индивид был бы готов уплатить за реализацию этого предпочтения. Однако этот недостаток можно нейтрализовать, предложив оплату опционами на покупку акций компании в будущем.

2) проблемы оценки некоторых видов деятельности. Должен соблюдаться принцип равной предельной оплаты, но это проблематично, когда сложно измерить результат.

3) снижение кооперации между менеджерами.

4) эволюция целей во времени:

- планирование  от достигнутого результата (эффект храповика),

- непостоянство  усилий (год – стагнация, месяц  – интенсивная работа);

5) временные ограничения целей – если время стимулирования невелико, то у менеджеров формируется ориентация на краткосрочные цели, если велико – снижение эффективности стимулов. 

• Мониторинг.

Измерение действительного вклада менеджера. Например, проведение регулярных проверок времени прихода и ухода с работы, какой объем менеджер проделал за определенные небольшой период времени и т.д.

Возможные недостатки:

1. При наличии большого числа акционеров возникают издержки коллективных действий (среди акционеров возникает проблема безбилетника);
2. Издержки, необходимые для осуществления контроля могут превышать допустимые издержки, то есть в оптимуме МВ=МС может быть неполный контроль;
3. Приходится ориентироваться на прокси - переменные (proxy – переменные), т.к. отсутствует «идеал» работы менеджера.

 

• Реорганизация менеджмента или  ротация кадров внутри фирмы.

Менеджеры каждый период назначаются на разные участки работы с целью снизить эффект воздействия случайной составляющей на результат работы менеджера.

Возможные недостатки:

1. неполное решение проблемы;
2. снижение эффективности из-за регулярной смены сферы деятельности (существует период адаптации для каждого нового участника работы);
3. ориентация менеджеров на краткосрочные цели на каждом участке работы.

 

• Сделай  сам.

Не нанимать менеджера и выполнять всю  работу самим (самому).

Возможные недостатки:

1. нет выгод от специализации;
2. проблема безбилетника среди акционеров.

 

• Эффективная заработная плата.

Под эффективной  заработной платой обычно понимают уровень  заработной платы выше, чем среднерыночный. При такой оплате, таким образом, наемному работнику есть, что терять.

Возможные недостатки:

1. дорого;
2. должно происходить в рамках одной фирмы.

Если все фирмы  в отрасли начнут применять этот метод, то стимулирование менеджеров будет достигаться не за счет возможной потери надбавки к заработной плате (выше среднерыночной), а за счет снижения вероятности найти работу в случае увольнения, т.к. рост заработной платы в целом по отрасли приведет к возникновению безработицы. 

• Залог.

Наемные работники  выплачивают залоги при приеме на работу, которые не возвращаются в  случае их плохой работы. Аналогичный  механизм – оплата в зависимости  от стажа (age/wage pay).

Возможные недостатки:

1. возможное отсутствие достаточной суммы у менеджера;
2. появление у собственника стимулов для проявления морального риска и вымогательства.

 

Внешние механизмы.

• Угроза поглощения.

Рынок корпоративного контроля. Команды менеджеров конкурируют на рынке за ресурсы компании. В случае неэффективной работы менеджмента у другой компании может появиться возможность поглотить эту компанию. Для менеджмента поглощение другой компанией в большинстве случаев ведет к увольнению. Часто - достаточный стимул.

Возможные недостатки:

1. ожидаемые издержки проведения поглощения (поиск потенциального объекта поглощения, анализ конкурирующих предложений, прямые издержки на скупку акций);
2. вероятность получить проклятие победителя (переплата больше ожидаемой стоимости);
3. ожидаемые издержки улучшения функционирования поглощаемой компании (возможность текущего менеджмента следовать стратегии «наживемся»);
4. ожидаемые издержки, связанные с наличием акционеров-безбилетников (зачем продавать свои акции, пусть продадут другие, а я подожду, пока акции компании после поглощения пойдут вверх);
5. ожидаемые издержки, связанные с возникновением проблемы лимонов (акционеры расстанутся с акциями в том случае, если за них предложат цену выше, чем предполагаемая акционерами их стоимость);
6. ожидаемые издержки, связанные с существованием защиты от поглощения (различные способы, которыми компания может воспользоваться для увеличения издержек собственного поглощения): отравленные пилюли, белые рыцари, откуп, лоббирование;
7. существование иммунитета к поглощению у некоторых фирм: гос. регулирование и размеры фирмы;
8. возможность осуществления неэффективного поглощения.

 

• Контроль  кредиторов.

Долги, как правило, менее распылены, чем акции, поэтому  у кредиторов больше стимулов к контролю. Возможные методы контроля – аудит компании.

Возможные недостатки:

1. неэффективность контроля кредиторами: слишком высокие издержки контроля;
2. цели кредиторов могут не совпадать с целями акционеров (кредиторам важен возврат долгов, акционерам – максимизация долгосрочной прибыли).

 

• Угроза  банкротства.

Этот механизм схож с угрозой поглощения. В случае возбуждения процедуры банкротства  независимо от конечного результата (будет ли компания ликвидирована или реорганизована), менеджеры, согласно законодательству большинства стран, либо лишаются возможности самостоятельно управлять компанией, либо вообще отстраняются от управления.

Возможные недостатки:

1. следование менеджмента стратегии «наживы»;
2. снижение эффективности угрозы во времена бума и чрезмерный рост вероятности банкротства в периоды спада;
3. существование у фирмы иммунитета к банкротству;
4. как правило, уровень долгового финансирования выбирается самим менеджером, следовательно, он может влиять на возможность банкротства компании.

 

• Рынок труда менеджеров.

Эффект репутации, карьерный рост, взаимный контроль менеджеров. Менеджеры сильнее ценят свое место работы, следовательно, готовы лучше работать. Уравнивание заработных плат менеджеров равного качества работы в долгосрочном периоде.

Возможные недостатки:

1. увеличиваются стимулы к проявлению некооперативного поведения по отношению к коллегам;
2. менеджеры не склонны к риску по своей сути, а это еще больше увеличивает отвержение ими риска, как следствие возможное непринятие некоторых выгодных, но рисковых проектов;
3. возникновение стимулов на трату дополнительных ресурсов в ущерб работе на убеждение акционеров (собственников) в своей хорошей работе;
4. забота о краткосрочной прибыли.

Ни один механизм не позволяет полностью элиминировать (нейтрализовать) проблему морального риска, для достижения лучшего результата фирмы очень часто применяют сразу несколько механизмов. 

ПУТИ РЕШЕНИЯ THE AGENCY PROBLEM. Основные пути преодоления морального риска:

1. Репутация. Агент ведет себя неоппортунистически, стремясь упрочить или сохранить свою репутацию, ибо долгосрочные выгоды от ее поддержания превышают краткосрочный выигрыш от оппортунистического поведения.

Угроза увольнения или же потери рабочего места при разорении или поглощении фирмы заставляют агента избегать оппортунистичекого поведения.  

2. Контракты второго наилучшего, распределяющие риск (стимулирующие контракты).

Виды  оплаты высших менеджеров в США - CEO(chief executive officers)

Наряду с жалованием (его доля в общих выплатах относительно невелика) высшие менеджеры получают:

• бонусы;
• опционы на покупку акций фирмы;
• акции с ограниченным правом их продажи (Restricted Stock Awards);
• право получать дивиденды без права собственности на акции (Phantom Stock Plans);
• право на прирост курсовой стоимости с некоторого количества акций (Stock Appreciation Rights);

В страховании  – франшиза (- условие договора страхования, согласно которому страховщик освобождается от возмещения убытков, не превышающих определенной денежной суммы или процента от стоимости застрахованного имущества) или неполное страхование.  

3. Эффективная ставка  заработной платы (модель Shapiro& Stigitz,1984). 

4. Турниры. 

5. Мониторинг.

Проблемы – издержки, связанные с мониторингом, и сговор между контролером и контролируемым агентом (“Who will monitor the monitor?).

Обозначим M(p) затраты на мониторинг в каждом из периодов. Тогда, в том случае, если компания намерена навязать своим служащим определенную модель поведения (обозначим ее b, b B, где B - множество возможных моделей поведения), потратив на эти цели как можно меньше ресурсов, она должна решить следующую проблему, получившую название minimum cost implementation problem: min M(p) + w , при условии w ≥ w ⁰ + (g/Np)

Очевидно, что  стремясь к минимизации расходов, фирма будет устанавливать заработную плату, строго соответствующую уровню эффективной заработной платы, т.е. w = w ^{0 + (}g/Np) .

Подставим это выражение в целевую функцию, сформулировав тем самым задачу неограниченной минимизации: min M(p) + w ^{0 + (}g/Np)

Продифференцируем по p

условие первого  порядка: M '(p*) - g/ Np*2 =0