Институциональная экономика (ответы на билеты)

28. Концепция морального  риска в условиях  множественности  целей (Хольмстром  и Мильгром, 1991 

МОРАЛЬНЫЙ РИСК ПРИ МНОЖЕСТВЕННОСТИ РЕАЛИЗУЕМЫХ  ЦЕЛЕЙ.

(THE MULTITASK MORAL HASARD (Holmstrom & Milgrom,1991 (H&M)).

В условиях, когда агент может возлагать на принципала некий моральный риск, контракты первого наилучшего, предполагающие возложение всего риска на нейтрального к риску принципала перестают быть оптимальными. В подобных условиях принципал вынужден возлагать на агента часть риска, связанного с реализацией контракта. Разумеется, подобные стимулирующие контракты влекут за собой некую неэффективность: кривые безразличия принципала и агента пересекаются в точке, соответствующей контракту второго наилучшего. Однако без создания для агентов неких стимулов вести себя неоппортунистически (например, установления зависимости уровня оплаты агента от достигнутого результата), принципал сталкивается с нулевым уровнем усилия, прилагаемого агентом.

Почему на практике стимулирующие контракты распространены в существенно меньшей степени, чем это предполагалось предшествующим теоретическим анализом?

Статья Хольмстрёма и Мильгрома, ныне признанная уже классической и заложившая теоретические основы анализа явления, получившего название «моральный риск в условиях множественности целей» (the multi-task moral hazard), как-то остужает пыл, связанный с завышенной оценкой потенциальных возможностей стимулирующих контрактов.

А именно, возвращая нас на землю, авторы задаются резонным вопросом: "Почему всё же контракты, оговаривающие фиксированный уровень оплаты труда агента, распространены столь широко?" Причем, сфера распространения такого рода контрактов, сплошь и рядом захватывает и ситуации, в которых, они должны оказаться заведомо неэффективными. А именно, принципал сплошь и рядом прибегает к установлению для агента фиксированной оплаты даже тогда, когда существуют достоверные измерители выпуска (или выручки), и агент весьма чувствителен к стимулирующим воздействиям.

Сошлемся  на результаты опроса менеджеров около  тысячи подразделений шведских фирм, в рамках которого задавался вопрос о степени использования ими различных мотивационных инструментов. Примечательно, что подавляющее большинство респондентов полагали поддержание хороших отношений с работниками более значимым инструментом мотивации, чем прочие инструменты, традиционно находящиеся в центре внимания теории контрактов: мониторинг, внешние стимулы, карьерные соображения. Около 64 % опрашиваемых менеджеров признали, что они в весьма значительной или довольно значительной степени (to a great or fairly great extent) прибегают к использованию этого инструмента, в то время как соответствующие показатели по использованию внешних стимулов (performance related pay) оказались значительно более низкими. 

Таблица. Значимость различных мотивационных инструментов (доля менеджеров, использующих тот ли иной мотивационный инструмент в весьма значительной или довольно значительной степени).

1 - производственный сектор (manufacturing);

2 - низкоквалифицированные услуги (unskilled services);

3 - высококвалифицированные услуги (skilled services);

4 - государственное управление (public administration). 

Предложенное  Хольмстромом и Мильгромом объяснение повсеместно наблюдаемого небрежения внешними стимулами, входящего в разительный контраст с теоретическими представлениями, опиралось на анализ множественного характера задач, выполняемых агентом.

• Преподаватели: пробуждение в студентах интереса к предмету, обеспечение благополучной сдачи студентами экзаменов, повышение уровня собственной квалификации, руководство научной работой студентов, подготовка методических материалов и пр.

•  Рабочие: много продукции, хорошего качества при сохранности используемого оборудования и т.д.

Предположив, что принципал поручает агенту выполнение некоторого набора задач, Хольмстром и  Мильгром дополнили исходную гипотезу ненаблюдаемости усилий, прилагаемых агентом (типичную для анализа проблем морального риска со скрытым действием), предположением о различной степени наблюдаемости результатов реализации этих задач. В частности, как пример ими рассматривался крайний случай, когда до принципала доходит лишь искаженный «белым шумом» сигнал о результате выполнения только одной из двух предписанных агенту задач (задачи 2). В отличие от большинства последующих публикаций, в статье H&M предполагается, что наблюдаемый результат реализации этой задачи обусловлен (наряду со стохастическим (характер изменения которого во времени точно предсказать невозможно) фактором) лишь уровнем усилия по реализации этой задачи и не зависит от уровня усилия, прикладываемого агентом при реализации первой задачи, т.е.

Аналогично  уровень усилия по реализации второй задачи не сказывается на результате выполнения первой задачи. Подобное соотношение усилий и задач, в большинстве последующих публикаций, как правило, заменено более общим предположением, в соответствии с которым достигаемый результат каждой из задач зависит от вектора усилий агента:

 что,  кстати, допускает несовпадение размерностей вектора усилий и вектора задач.

Существенным  шагом вперед явилась не только модификация  традиционной постановки проблемы «принципал-агент», предполагающая переход к рассмотрению множественности задач, но и представляющееся весьма логичным разграничение характера взаимосвязи этих задач с точки зрения принципала, с одной стороны, и с точки зрения нанимаемого агента, - с другой. 

* Характер взаимосвязи задач с точки зрения принципала детерминируется видом функции его валового выигрыша, аргументами которой являются усилия, прилагаемые агентом по реализации каждой из задач: . В частности, в статье H&M предполагается, что, несмотря на отсутствие какой бы то ни было информации об итогах реализации первой задачи, наниматель крайне заинтересован в приложении агентом усилий по ее выполнению: (например, задачи совершенно комплементарны с точки зрения принципала). 

* Характер взаимосвязи задач с точки зрения агента определяется видом функции издержек , характеризующей субъективную денежную оценку усилий агента при реализации им множественных целей.

Существенного внимания заслуживает знак второй смешанной  производной этой функции

Отрицательность смешанной производной свидетельствует о том, что цели являются комплементарными (дополняющими) по усилиям, т.е. реализация одной цели снижает издержки реализации другой цели, подобно тому как повышение преподавателем собственной квалификации упрощает для него подготовку к лекциям.

При положительности смешанной производной цели могут быть охарактеризованы как замещаемые по усилиям, что предполагает повышение издержек на реализацию одной цели при концентрации агента на достижении другой. Например, чем выше аудиторная нагрузка преподавателя, тем сложнее ему обеспечивать руководство научной работой студентов.

Учет взаимосвязи, существующей между задачами по функции издержек агента, вынуждает отказаться от рассмотрения стимулирующих воздействий лишь под углом зрения возложения на агента части риска с целью заставить его прилагать дополнительные усилия (сверх минимально возможных). Как совершенно справедливо отметили H&M, при множественности целей, выполняемых агентом, стимулы, задаваемые принципалом по отдельным видам работ (задачам), влияют не только на общий уровень прилагаемых агентом усилий, но и на их распределение между отдельными задачами. Если задачи являются комплементарными с точки зрения агента, то принципалy достаточно будет задать агенту стимулы по тем из них, которые относятся к категории наиболее легко измеримых. Однако несовпадение характера взаимосвязи задач с точки зрения агента и принципала (в частности, замещаемость задач по функции издержек агента в сочетании с их предполагаемой комплементарностью для принципала), может быть чревато для нанимателя крайне неприятными последствиями.

В частности, в рассмотренной ими модели построение системы оплаты труда исключительно на основании наблюдаемого сигнала о результатах реализации второй задачи повлечет за собой нежелательное для принципала сокращение усилий агента по выполнению первой задачи. Невозможность противодействия этому процессу за счет создания сильных стимулов по первой задаче (ввиду ненаблюдаемости ее результата), предполагает нецелесообразность использования сильных стимулов и при оплате второй задачи, результат выполнения которой легко может быть оценен принципалом. 

H&M приводят в этой связи следующий пример. Предназначением преподавателя является одновременно как подготовка учеников к сдаче тестов, для чего последним следует овладеть базовыми понятиями изучаемой дисциплины («basic skills»), так и развитие в слушателях неких иных качеств: интереса к изучаемому предмету, аналитических способностей и пр.(«higher-order thinking skills»). Выполнение первой задачи может быть отслежено по баллам, полученным учениками в ходе тестирования, но прогресс, достигнутый преподавателем в ходе реализации последней задачи, поддается оценке в существенно меньшей степени. Соответственно, если принципал заинтересован в том, чтобы агент уделял ей должное внимание, он должен снизить сопутствующие альтернативные издержки, уменьшив стимулы по реализации первой задачи.  

Опасность неэффективного перераспределения  усилий агента в конечном счете объясняет (отчасти):

• распространенность контрактов с фиксированной оплатой или отсутствие в контрактах стимулов по реализации отдельных задач, чья действенность не вызывает сомнений. H&M обратили внимание на то, что контракты со строительными фирмами не оговаривают премий, выплачиваемых за сдачу объекта к определенной дате. Объяснением тому могут служить опасения заказчика, что стремление получить соответствующие бонусы может привести к строительным недоделкам, выявить которые на этапе приемки объекта не удастся, но устранение которых в последующем может оказаться весьма сложным и дорогостоящим делом;
• не менее частый запрет на внешнюю занятость агента. Не имея возможности контролировать работника на каждом шагу, наниматель запрещает вторичную занятость, опасаясь, что она будет негативно влиять на исполнение должностных обязанностей на основном месте работы.

Прикладные  результаты: рекомендации, которые имеют отношение к тому , что носит название job design - "определение должностных обязанностей", достаточно прямолинейны: Формируя должностные обязанности следует стремиться к тому, чтобы задачи, реализуемые работником, были комплементарными, а не замещающими друг друга. И сопоставимыми по степени наблюдаемости их результатов (последнее имеет непосредственное отношение к силе используемых стимулов).