Совершенствование системы материального стимулирования предприятия

Мною предлагается новый подход к построению внутрифирменной мо­тивации труда на предприятиях АПК, заключающийся в распределении фонда материального стимулирова­ния (ФМС) между работниками (структурными подразделениями) предприятий на основе интеграль­ного показателя вклада челове­ческого потенциала (ИПвчп) в об­щий результат деятельности. Дан­ный подход к формированию СВМ я предлагаю внедрить в ЗАО «Агрофирма АНК».

Основополагающим принципом данного подхода является распреде­ление средств по размеру вложенно­го человеческого потенциала, что по­зволит экономически справедливо распределять средства, тем самым, стимулируя рост производительнос­ти труда, это, в свою очередь, поло­жительно отразится на конкурентос­пособности предприятия.

Интегральный показатель вклада человеческого потенциала представ­ляет собой оценочную величину, вы­раженную в баллах, которая опреде­ляет вклад каждого работника в реа­лизацию целей и задач предприятия, соответствие деловых и моральных качеств работника установленным требованиям, и может быть опреде­лена по формуле (2).

,                                   (2)

где ИПвчп - интегральный показатель вклада человеческого потенциала;

       Вi - коэффициент значимости i-го показателя, принятого для оценки. Сумма Вi по всем показателям оценки равна единицы;

       Оj - величина оценки j-го критерия i-го показателя в баллах.

Для удобства и большей досто­верности определения ИПвчп для функционально однородных профес­сий и должностей работников в раз­резе категорий персонала (рабочие, специалисты, служащий и руководи­тели) целесообразно использовать специальный оценочный лист (табл. 15).

Таблица 15 - Форма оценочного листа рабочего для определения ИПвчп

Предлагаемый интегральный по­казатель позволяет учесть основные технологические, технические, орга­низационные и экономические пока­затели деятельности работника. При расчёте интегрального показателя учитываются положение организации на рынке и её текущие задачи. Осу­ществляется это с помощью коэффициентов значимости. Так, если рынок требует увеличить внимание к цене, то есть превалируют ценовые факто­ры конкуренции, то увеличивается значимость показателей, влияющих на себестоимость продукции (работ, услуг). В этом случае коллектив пред­приятия акцентирует свое внимание на показателях управления издерж­ками. Если нужно увеличить качество выпускаемой продукции, то увеличи­вается значимость показателей каче­ства и т.д. В итоге набор показателей оказывается сугубо индивидуальным, присущим конкретной категории функционально однородных работни­ков данной организации на опреде­лённый период времени.

Для формирования показателей и критериев оценки, а также опреде­ления коэффициентов значимости каждого показателя (базы оценки вклада человеческого потенциала) на предприятии предлагается созда­вать постоянно действующую комис­сию. В состав комиссии целесооб­разно включать специалистов по уп­равлению персоналом, оплате тру­да, стратегии и развитию, по основ­ным функциональным направлени­ям деятельности организации, а так­же представителя профсоюзной организации.

Заседание комиссии проводится не реже двух раз в год, а также в слу­чае существенного изменения про­изводственных, коммерческих или организационно-управленческих процессов.

Определив по каждой функцио­нально однородной группе работни­ков базу оценки вклада человеческо­го потенциала, комиссия передаёт её специалистам (планово-экономи­ческого отдела, отдела оплаты тру­да и мотивации), которые на её ос­нове в автоматизированной форме ежемесячно ведут учёт выполнения показателей, их оценку и расчёт ин­тегрального показателя.

На основе интегрального показа­теля по каждому работнику устанав­ливается коэффициент вклада че­ловеческого потенциала (Квчп) и рассчитывается ФМС для каждого подразделения и работника.

Для расчёта необходимо разра­ботать, определить и утвердить:

1) единую сетку коэффициентов вклада человеческого потенциала в разрезе ступеней ответственности профессий и должностей.

Для ЗАО «Агрофирма АНК» разработана 18-ступенчатая единая сетка коэффициен­тов вклада с пятью повышающими коэффициентами в разрезе одной ступени ответственности (табл. 16).

Таблица 16 - Единая сетка коэффициентов вклада человеческого потенциала работников ЗАО «Агрофирма АНК»

2) перечень распределения про­фессий и должностей по ступеням ответственности для закрепления коэффициентов вклада человеческо­го потенциала за каждой професси­ей и должностью (табл. 17).

Таблица 17 - Пример формы распределительной таблицы профессий и   должностей работников по ступеням ответственности

3) стоимость единичного коэф­фициента вклада человеческого потенциала (СЕКвчп) в денежном выражении. Данная величина может определяться исходя из минимальной или среднемесячной заработной платы работника на момент внедре­ния СВМ или устанавливаться экс­пертным путём. Возможно опреде­ление ее расчётным путём как част­ного от деления среднемесячной заработной платы работника профи­лирующего функционального на­правления организации на величину рассчитанного для него коэффици­ента вклада. В ЗАО «Агрофирма АНК, с учё­том его финансового положения, размер единичного коэффициента вклада возьмём равным минимальному размеру оплаты труда – 2 300 руб. (ст. 1 Федерального закона                                                     от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

В результате минимальный зара­боток в первый месяц оценки будет равен 2 300 р., максимальный -21 497 р.

4) интервальную оценочную таб­лицу соотнесения величины баллов интегрального показателя с коэффи­циентами вклада человеческого по­тенциала в пределах одной ступени ответственности (табл. 18).

Таблица 18 - Интервальная оценочная таблица соотнесения величины баллов интегрального показателя с коэффициентами вклада человеческого             потенциала работников ЗАО «Агрофирма АНК»